高校信息择报第五期.doc

高校信息择报 2013年第5期（总第5期） 长春大学政策法规办公室编 2013年5月15日编者按：创新是灵魂，是动力，更是责任。当前，中国高等教育已进入了内涵式发展的新阶段。加强顶层规划，做好统筹部署，结合自身优势与特色，积极组织开展多种形式的创新，促进高等教育质量的提高，已成为高等教育工作者的共识。高校要实现科学发展，动力在于创新，出路也在于创新。我们将连续刊载高校在各领域创新探索中的思考与实践，希望能为学校领导和正处级干部带来启示，为学校决策提供参考。目 录 高端视点 1.高校:创新课程就是提高质量1 2.如何提高高校科研经费使用效率 6 实践探索 1.聚焦高校领导干部选拔任用制度创新 8 2.高校人事管理制度存在的问题及改革11 实时借鉴1.广西大学构建特色实践育人体系182.中国地质大学大力推进信息化建设努力构建数字校园21 （注：将光标移动到标题位置，按住ctrl键，并点击鼠标左键即可直接跳到标题所属正文。）高端视点1.高校:创新课程就是提高质量时下,一个全面提高高等教育质量的热潮正在高校蓬勃兴起。究竟什么是大学质量？怎样提高大学质量？曾先后赴英国剑桥大学、美国伊利诺伊大学留学访问，并任职多所地方高校的徐同文教授对此见解独到。2010年他出任山东轻工业学院党委书记,率先开启大学课程改革,出版国内首部研究大学课程的专著大学课程设计，受到教育界和社会广泛关注。日前,他在接受记者采访时表示, 大学生读书、听课、学习的质量才是真正的大学质量，从这个意义上说，大学课程就是大学质量。A.大学生学习质量才是大学质量记者：有人说，规模与质量本来就是矛盾的两个方面，您在临沂大学任职时说过，“高校现在不讲质量，将来必为质量所困”。您怎样看待现在的质量问题？徐同文：“质量”一词的原意是指一种产品的适用性，一般包括使用要求和满足程度两个方面。大学人才培养使用“质量”一词，从字面上讲无疑也包括两个方面，一是大学里学生学习资源的品质和存量；二是教育过程中优质资源的投入和办学管理水平。学生在大学所学的自然离不开科技知识、劳动技能等，而这些知识与技能的训练都需要大量人财物的支撑。也就是说，质量是物质的、是财富的，或者说是财力的、国力的，生均学习资源决定了质量高低，大学生读书、听课、学习的质量才是真正意义上的大学质量。记者：您认为目前高等教育质量主要存在哪些问题？徐同文：近年来，关于高等教育质量问题的讨论很多，成为社会广泛关注的热点话题。我认为主要存在以下几个问题：一是大学与社会需求脱节，造成就业市场上同时出现“人才荒”和“就业难”。一方面，伴随着我国经济社会转方式调结构的深入推进，产生了大量新兴职业，高素质、高专业技术人才严重不足。另一方面，大学里一些专业设置和课程内容陈旧落后，没有及时跟上“转方式，调结构”对人才的素质要求，就如我10年前在临沂时说的话：“大学课堂上学生在读旧书，老师在讲废话。”学生还没毕业就已经注定了“无业可就”的命运, 一批大学生由于没有掌握新知识、新技能，找不到合适的工作岗位。二是学术与课程脱钩，一流的学术并不能代表一流的人才培养质量。现在有很多高水平教师热衷于搞科研、做学术，但他们做出的成果和讲授的课程没能很好地衔接、充实提高课程内容。大学教授们进行的那些学术活动本应该是最优质的教学内容，可惜由于教育理念与管理体制的原因，这些“好营养”与大学生无缘，因为教授做的与教的是两回事。三是学生与老师脱离。随着学生数量大幅增加，师生比显著拉大，老师没有充足的时间陪伴学生、和学生交流思想，师生关系渐渐疏远、淡化。大学需要有责任心的老师帮助学生成长成才，充当学生的人生导师。有些教授甚至因为忙于做学术无暇为学生上课，高水平的师资并没有投入足够的精力进行教学，人才培养的质量自然也就无法保障。B.大学学业的实质消费课程记者：近日，教育部出台关于全面提高高等教育质量的若干意见，提出30条具体措施，指导高等学校把办学重心转到提高质量上来。您认为应该从哪些方面入手，着力提高高等教育质量？徐同文：要想找到提高高等教育质量的途径和办法，首先必须了解高等教育质量是什么，衡量质量的标准是什么。纵观国内外高等教育的发展，大学的功能伴随着经济社会发展在不断拓展。但大学最本质的职能仍是人才培养，这是大学作为教育机构与其他社会组织最根本的区别，其他职能只是高等教育的“副产品”，或者说是人才培养的手段和形式。因此，学生是大学办学的根本出发点和最终落脚点，“以学生为中心”就必然成为大学的办学理念，深化内涵建设，提高教育质量，就必须围绕学生这个中心来组织教学资源，实现办学的高质量、高效率、高效益。学校的人才培养工作主要途径还是通过第一课堂，它是由教师、学生、教学内容和手段以及教学环境等构成的单元教学过程，把这四个要素看成有机统一体，即是我们所谓的课程。学校全部教育教学内容几乎全部体现在课程中，学校之间的差别也主要反映在课程的差别上。由此可见，大学内涵建设水平的高低、人才培养质量的高低，根本上取决于课程的水平与质量。所以，课程是大学办学质量的核心，是加强内涵建设的核心主线。大学生上大学的过程，本质上就是“消费”课程的过程。学生上学缴费，是消费者，他们消费的主要是课程。大学收取学费，是服务者，提供主要以课程为载体的高等教育服务。从这个意义上讲，大学的一切工作都必须“以学生为中心”，以课程建设为一切工作的出发点和落脚点。围绕着为学生消费课程提供服务，学校必须把一切资源都配备给学生，配置到学生的课程中去。因此，衡量高等教育质量的标准就应该是学生享受了什么样的课程，这些课程是否先进、有用。 记者：创新课程建设体系立意新、起点高、难度大，对提高人才培养质量至关重要。如何建设先进、有用的好课程，让学生享受“好营养”，进而形成一套完整的创新课程体系？ 徐同文：在创新课程体系建设的过程中，我们确立了“以学生为中心”的办学理念和“从出口往回找”的建设思路，按照先调研“就业出口”，后确定专业方向的原则调整与增加专业方向。经过不断探索和实践，初步制定了“三类别、多模块”课程体系。“三类别”指素质能力必修课、专业（职业）出口核心课和兴趣特长选修课等三类课程。素质能力必修课含通识教育必修课和专业必修课；专业（职业）出口核心课，含见习式训练、毕业设计、毕业论文及其他与就业相关度大、针对性强的课程；兴趣特长选修课含通识教育选修课和专业选修课。“多模块”指围绕学生就业“出口”，设置留学、考研、就业等多种类型的模块，培养学生就业、职业能力和上升通道。为了适应市场对人才的需求，着眼于提高课程的针对性、先进性和有效性，参照国内外知名同类大学课程设置，重点建设了4类课程，分别是：借鉴引进课程、先进网络课程、学术校本课程、实践技能课程。为了确保其先进和有用，我们对这4类课程进行了明确界定，借鉴引进课程是指国外专业核心课原版移植的课程，包括教师、教学大纲、教学参考书、教学方式方法、考核评价方式等；先进网络课程是指教师通过网络将查询到的国内外优质网络课程与课程库进行整合加工形成的课程；学术校本课程应有科研立项课题作为基础，是教师本人学术研究成果转化而来的课程，也可以是教师通过对学术前沿知识的整合转化而来的课程；实践技能课程是指来自职业一线的最新的生产实践型课程，内容要与就业行业紧密结合，要与专业市场紧密相关，要与职业生涯设计相结合，侧重于应用技能培养，主讲教师原则上以具有实践背景的地方知名学者、企业家、高级工程师为主。C.教授为教学而聘，大学为学生而办记者：我前不久看到您出版的大学课程设计一书，今天又目睹了您在山东轻工业学院开展的创新课程实践，这些在我国高校都是开创性的，鉴于大学教育自身的复杂性，可以想象创新大学课程也不是一件容易的事情，请您谈谈大学课程改革的重点和难点？徐同文：重点只有一个，那就是追求课程的先进性。大学课程与中学、小学课程不一样，因为它是人类文明在当代表现的最高层面，学习它的人是未来社会的精英、骨干，讲授它的人是学者、教授，这就是大学要搞学术、要做社会服务的原因所在，所以大学课程创新的重点或者说第一目标就是其先进性。近代以来，我国在科学技术上的落后说到底是缺乏创新人才。既然我们能够对外开放，引进先进技术、先进产品，花了很多钱，效果也不错，使中国用30年赶上了西方100年的发展步伐，那么为什么我们不利用改革开放使高等教育融入世界，下大力气学习借鉴世界最先进的高等教育理念和管理经验，引进和创建世界最先进的课程、世界一流的教育资源让我们新一代大学生来消费，使他们成长为新一代创新科学技术的人才！“借鉴世界最先进的教育理念，让学生享受到世界一流的课程。”我以前在临沂大学是这么做的，今天会在山东轻工业学院继续做下去。至于说难点，也只有一个，那就是保证课程的有用性。要对学生职业生涯有用、对学生的未来发展有用, 让他们不再“就业难”。关于大学课程设计，您可以看一下这本书的后记，我把原委都说清楚了。2004-2005年我在剑桥大学的时候，见到了大量的关于课程设计的材料，大学里各自相对独立的学院、甚至是系，都有自己的课程设计机构和岗位，课程设计是大学办学和政府管理大学的基础和常规工作。可是回到国内，很难找到类似的著述和文件规范，研究这些问题的课题和学者也很少。这些年来，为了这项工作,我几乎访遍了国内的高等教育研究机构和相关专家学者，他们都给予热情的支持。虽然是“抛砖”工作，但凝结了许多人的心血，特别是在理论研究的同时，先后有临沂大学和山东轻工业学院两所高校的实践探索，又有在国家教育行政学院担任兼职教授授课时与国内高校同行反复的交流讨论，基本上形成了比较符合大众化高等教育实际的课程设计框架体系，对寻找和搭建高校质量载体应该具有参考价值。记者：2011年3月，您率先在山东轻工业学院启动了创新课程改革的试点班，经过一年多的探索实践，请问实际运行效果如何？徐同文：在西方国家的一流大学里，大都设有“课程研发中心”，每年、每一个时期都有创新课程目标，比如剑桥大学曾经设立8000万英镑专项经费，与美国麻省理工学院联合开发2400门现代工程类课程，使这些课程很快达到世界顶尖水平。我从剑桥大学回来后，根据学校实际，进行了充分论证和研究，于2011年3月率先在山东轻工业学院启动了首批创新课程改革“试点班”。在全校54个本科专业中，遴选出电气工程、化学工程与工艺等5个专业先行试点，每个专业各选一个班，共200名2010级学生加入首批试点。原版植入、学术校本等课程让学生感到耳目一新，这些新鲜的课程设置激发了学生的学习兴趣，学习成绩显著提高。英语创新课程的目标也不再是完成课业学习，而是要彻底掌握英语工具，试点班基本都实现了这个目标。在2011级学生中，“试点班”推广到21个专业的48个班。学校决定，今年将在2012级新生中全部推开。我们欣喜地看到，大学课堂重新焕发了应有的生机与活力，受益最大的是我和我的学生们。（2012年5月28日 光明日报）2.如何提高高校科研经费使用效率 如何提高科研经费使用效率成为今年两会期间教育界政协委员关注的重要议题之一。3月5日下午，教育界政协委员小组讨论关于2011年中央和地方预算执行情况与2012年中央和地方预算草案的报告，为我国财政性教育经费占GDP的比例达到4%感到振奋的同时，开始担忧教育经费尤其是普通高等学校科研经费的使用效率。应建立一套更科学的评价指标体系高校承担着培养拔尖创新人才、增强自主创新能力的重任。记者了解到，近几年，高校科研经费投入逐年增加，部分研究型大学一年的科研经费已经达到20多亿元。但是，还存在部分科研经费使用效率低下的问题。全国政协委员、原北京大学党委书记闵维方告诉在座的政协委员，有一次到高校进行科研经费使用情况调研，发现3年前购进的一台先进设备至今尚未开箱，而按照发达国家的使用情况，这样的设备更新周期恰是3年。也就是说，设备还没投入使用就已经沦为淘汰品。为了提高科研经费的使用效率，国家自然科学基金委员会与财政部正在合作开展对科研项目的绩效评价，并预计今年将扩大绩效评价范围。与此同时，普通高等学校已经启动全面预算管理。全国政协委员、北京航空航天大学党委书记胡凌云告诉记者，按照财政部的要求，每个季度都要报送会计报表，接受监督检查。尽管正在采取措施努力提高科研经费的使用效率，但方式方法仍然有待完善。闵维方提出建议，应设计一套更加科学和系统的教育经费使用评价指标体系，如为评价设备人力资源、教室的利用率提供一个参照系，减少资源浪费。在对科研经费实施预算管理时，胡凌云反映，由于科研进程不可控制，所以无法准确把握科研预算，经费发生不完全按照预算发生，还需努力寻找符合科研项目规律的预算管理。另外，闵维方提出“体制浪费是最大的浪费”。他希望能够打通科研和高校两个系统，让高校最具有创造力的研究群体能够利用先进的设备资源取得更多研究成果。“科研经费分配应更加科学化，资源配置应反映教育中的成本行为的客观规律。在资源配置方式中嵌入激励机制，让资源分配更加透明、公平。”闵维方说。每所高校都应引入总会计师如今，部分高校的资金规模已经相当于一个企业。“北京航空航天大学一年的各种经费达40多亿元，其中科研经费有22亿元左右，相当于一个中型企业，如何把钱用好管好，需要专业化人员。”胡凌云说，为适应高校当前的经费管理和财务运行情况，总会计师的设置很有必要。事实上，这样的经费规模并非全国高校中最大的。记者了解到，北京大学一年的经费已经达到70多亿元。与过去相比，高校财务管理有了很大改进，但是，委员们一致认为还应该进一步提高高校教育经费尤其是科研经费的使用效率。目前，教育部直属院校已经在公开招聘总会计师方面做出了一些尝试。多数受访的政协委员认为，高校设立总会计师岗位非常重要。“而且，每所高校都应该有自己的总会计师。”闵维方说。对于高校设立总会计师的要求，委员们一致认为“总会计师人选应该是熟悉高校运行规律的专业化人才”。来自高校的政协委员们希望教育部以后公开招聘总会计师时，能够由教育部和高校联合招聘，教育部从专业资质上把关，确保受聘人员的专业素养，同时，由高校来衡量这位专业化人才是否适合自己的学校，尤其是对教育规律的熟悉程度。记者同时了解到，目前我国高校的财务人员队伍还不能令人满意。有的是从教师岗位转到财务岗位，有的是学校教师或者职工的家属，这些人员并不具备财务专业知识，包括分管财务的校领导也多是财务的外行。对此，闵维方认为应该加强对分管财务的校领导、总会计师、财务处长等高校财务管理干部进行经常化、滚动式的培训，这对于教育成本分析、教育经费使用效率提高都有益。高校的经费来源多样，包括社会捐赠、财政拨款、学费、学校基金等多个渠道。闵维方希望在增加科研经费的同时，高校能够统筹经费的使用权，当然，还需要一套监管办法让高校按照一定的规则来扩大这种自主权。（2013年3月28日 中国会计报）实践探索 1.聚焦高校领导干部选拔任用制度创新 全职投入考核评价薪酬体系聚焦高校领导干部选拔任用制度创新高校领导干部学术、管理“双肩挑”好不好？怎样确保领导干部全心全意治学治校？怎样推进高校领导干部能上能下、能进能出这些问题，一直是我国高校管理机制面临的热点难点。教育部人事司司长管培俊16日在此间举行的新闻通气会上指出，近年来，通过不断改革创新高校领导干部选拔任用制度，一些影响我国高等教育办学质量和长远发展的“人”的因素正在逐渐突破，有益于高校科学发展的专业化管理队伍建设正在不断推进。校长全职投入：提高管理的公信力和权威性管培俊指出，本次通气会一个重要内容是，进一步推动高校领导班子职业化意识，引导和促进高校主要领导干部全身心投入管理工作。与这一主题思想相呼应的是今年7月9日，北京师范大学校长董奇走马上任时的“四不”承诺在任期间不申报新课题、不招新研究生、不申报任何教学科研奖、不申报院士。董奇说：“我提出四不，就是希望能够从自身做起，以身作则，确保把百分之百的精力用于学校管理，切实加强和改进管理水平，提高管理的公信力和权威性。”在教育部人事司主管同志看来，既然担任校长，就应该拿出全部时间和精力履职尽责，像董奇一样提出“四不”是一个非常好的导向。办学对大学来说，核心是育人，教学和科研是两项重要任务。我们强调高校校长要有职业化意识，也就是说，大学校长应该是教学和科研领域的专家，这毫无疑问，他要懂得教学、科研和育人的规律，如果不懂得，是有欠缺的。强调高校校长要有职业化意识，并不意味着我们反对院士或者是具备科学家潜质的人来担任校长，他们担任校长对于提升学校的学术品位，按照教学科研工作规律办学治校是有利的。但是既然担任了校长，就应该有所为有所不为，因为办好一所大学、管理好一所学校所产生的意义，远远比他们自己担任院士的社会评价更高，师生员工更认可，人民群众更欢迎。巡视评议：加强对高校领导班子的各项监督如何避免高校管理工作“少数人说了算”？如何保证高校中层管理人员任免公开透明？如何让能者居其位，在高校管理工作中发挥最大效应针对这些高校管理工作的难点热点，教育部自2006年开始实施巡视工作制度。据管培俊介绍，高校巡视工作为期一个月，组长和成员由曾在高校担任主要领导职务的人员组成，主要任务是在总结各校办学经验的同时，帮助各高校厘清在办学定位、处理改革发展稳定的重大问题、班子建设和干部选拔任用以及党风廉政等方面存在的问题，向高校进行反馈，同时相关问题交由有关方面分头研究解决。巡视制度主要有三种方式，一是听取被巡视高校党委工作汇报，二是列席班子常委会、校长办公会等重要会议，三是与被巡视高校班子成员及有关人员个别谈话了解情况，也可召开不同类型的教师座谈会，此外巡视组还要公布联系电话，接受教师干部反映情况。完成巡视后，还要向教育部工作领导小组报告工作。巡视中发现重大违纪违法案件线索交由中纪委驻部纪检组处理。截至今年上半年，教育部75所直属高校已全部完成巡视工作。除巡视外，教育部党组还采用年度考核的形式对各直属高校领导班子及成员进行考核，年度考核采用无记名投票方式请干部教师代表对他们的履职尽责情况做出评价。去年以来，教育部人事司还配合中组部有关部门完成了26所高校中层干部选拔任用工作专项检查。此外，高校领导干部选拔任用制度改革的一个重要内容是结合换届积极推进高校干部的“能上能下”，一些领导干部重新回到专任教师岗位，继续在教学和科研工作中发挥作用，贡献才智。校长薪酬体系：既要讲奉献，也要看贡献当前，我国高校办学规模显著扩大，内部结构日趋复杂，社会经济发展对高校的要求越来越多元，高校管理的难度和复杂程度前所未有，对高校领导干部的能力和水平提出了新的要求和挑战。“借鉴国际先进经验，研究并建立大学校长薪酬体系已成为顺应高等教育改革发展内在规律、提升高校管理队伍职业化水平的有力保障。”管培俊说。长期以来，我国高校在薪酬机制上提倡“讲奉献”，对管理人员乃至广大教师的“贡献率”关注不高。近年来，通过人事制度和薪酬制度改革等一系列改革措施，高校内部的绩效评估和激励机制正在逐步确立和完善。教育部人事司有关负责同志说，目前我国高校领导的薪酬体系与一般意义上的年薪制还有区别，必须通过调研，建立符合高校特点，与书记校长工作相匹配的薪酬体系。这个工作涉及方方面面，是个系统工程，学校教师很关注，高校领导干部的工资待遇以及随之而来的管理队伍的薪酬如何确定，必须经过深入调研。据透露，教育部已着手开展高校主要领导薪酬制度的课题研究，同时开展了“符合科学发展观要求的高校领导班子综合考核评价体系”研究工作。“应当看到，实现高校领导干部职业化管理高校，就必须有考核、任用、薪酬体系等一系列配套措施，于法周严、于事简便，最终使高校主要领导干部精力更加集中，更能全心全意投入学校管理工作，这既是激励机制，也是保障机制。”教育部人事司有关负责同志说。据悉，为了进一步引导和促进直属高校主要领导干部全身心投入管理工作，形成正确导向，教育部将着力开展四个方面工作：一是配合中纪委、中组部开展专项培训，对高校主要领导干部进行主题教育；二是突出强调党委书记校长要“讲政治、懂教育、善管理”；三是高度重视师生员工对高校领导干部的评价，群众满意度低的进行诫勉谈话直至免去职务；四是结合巡视、年度考核以及重大活动和平时表现，综合考核评价干部，以此为基础进行选拔任用。（2012年8月17日 新华网）2.高校人事管理制度存在的问题及改革一、高校人事管理中存在的主要问题1“以事为本”落后的人事管理观念传统的高校人事管理是一种“以事为本”的人事行政管理,从人事管理的行为过程来看,传统的管理过程较偏重于强调事而忽视人。传统的人事管理往往是先定编设岗,确定职责,然后选用适合做某一工作的人员,并根据职工完成工作的情况予以奖惩、提拔或晋级等一系列的考核标准,这种管理的观念模式只重为工作而用人,而忽视了因人而开展工作,冷落了人的潜能的开发。管理工作整日陷于琐碎的日常事务中,管理者只是执行上级部门或本部门规定的有关制度,是一种被动管理,而不是主动的开发管理。在日常的管理中注重了行政管理,忽视了民主集中制的原则,没有使教职工发挥主人翁的作用。2“依照身份管理”陈旧的用人机制我国大多数高校仍然是按照国家统一的行政调配、统包统配的方式进行人事管理,重视身份管理,忽视了岗位意识。教职工和学校之间存在着事实上的用人终身制,单位不想用的人出不去,由于编制的关系各单位想让进的人又进不来。目前高校的人力资源问题最关键的就是人员淘汰机制不能够完全市场化。对于不能胜任岗位要求的员工,难以像民营企业或者外资企业那样辞退,因为这些人员当初进入高校时可能就是一种行政行为,是经过国家劳动部门分配来的。非市场化的进入也就给市场化的退出带来了障碍。另一方面,由于职称与职务的终身制,许多人在评上职称或提升职务后就安于现状,忽视了业务水平的提高和素质能力的创新。有些教师评上教授后产生了满足意识,不再追求教学质量和科研能力的提高;一些干部在提拔任职后固步自封,注重按规章办事,事事请示领导,怕犯错误不担责任,虽然受到领导的器重,但缺乏工作上的开拓与创新,影响了高校的管理质量和效率。也有的干部尽管能力很强,但受用人机制的影响而不能得到晋职提拔。3不尽合理的人力资源结构对于一个知识密集型的高校而言，一定数量的人力资源作为支撑是非常必要的。目前,高校按照基本教育规模人员和附属人员两部分定编。基本教育规模人员为专业技术人员(教学科研人员、教学辅助人员)、管理人员、工勤人员等;附属员为后勤服务与产业人员。从人力资源的角度分析,高校发展的关键是专业技术人员队伍和管理人员队伍。但最近几年来,高校扩招和大规模的并校,建立了以综合大学为主体的高等教育格局,使得目前高校人才数量储备明显不足,如在教学科研人员中,多数教师只能进行一般课程开设和知识的传授,缺乏大师级的领军人物;在管理人员中,多数管理者只能进行一般的日常工作运转,缺乏现代管理思想、管理能力及较高的整体素质。这种人力资源结构比例上的失调妨碍了高校对人力资源的有效管理,限制了高等学校教育的快速发展。4需待健全的考核评价体系考核评价是高校日常管理中的一项重要内容,通过考核能够充分调动广大教师职工的积极性,完成教育教学任务。可是目前的考核评价还存在以下问题:考核内容较含糊,笼统,没有针对性；考核时吃“大锅饭”,不能正确考评出绩效高低且存在着轮流坐庄,主管考核存在“晕轮”效应或碍于人情,应付了事,考核变成了填表签字的工作,过于关注短期结果,而忽视了长期或者过程绩效。有的高校在教师考核评价方式上过分强调成果的数量,使教师将主要精力放在了进行学术研究及取得学术成果上,忙于写论文做课题,追求数量而忽视质量等等；在考核中对师德方面的考核比重相对较小,这种考核方式导致教师重视教学和科研,忽视了师德建设；考核结果的使用不够,奖励不及时,惩罚不到位,没有使考核结果更好地同工资待遇、职务评聘等挂钩,很难起到调动教师工作积极性的作用。5有待提高的管理人员素质由于受传统计划经济体制的影响,目前人事工作中仍存在着循规蹈矩、过分拘泥于执行现成的政策法规的现象。一些管理人员为教职工做好服务的意识还很淡薄,不能经常深入基层调查研究,不能主动地开展工作;一些管理人员只注重应付日常的人事工作,忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索、自身综合素质的提高,在工作中出现开拓性和创新性不足的现象。二、高校人事管理制度的改革1建立人事管理的新理念(1)以人力资源管理取代人事管理传统的人事管理是以“事”为中心,注重的是控制与管理人,属于行政事务式的管理方式。而现代人力资源管理以“人”为核心,把人作为活的资源加以开发,人力资源被提到战略高度,而不是把人作为一种“工具”,人力资源管理注重人的心理与行为特征,强调人与事相宜,事与职匹配,使人事职能获得最大化的效益。人事管理在实务作法上较偏重静态面和消极面。而人力资源管理具有动态与积极的内涵。想要最大化地提高学校管理的教育效益、科学效益和社会效益,就应该以人的管理为核心,以激励人的行为、调动人的积极性为根本,真正做到用人所长,充分挖掘人的潜力,充分发挥教职工的主动性、积极性、创造性,使他们尽其所能地完成工作任务。(2)以岗位管理取代身份管理“身份”是管理中的主要因素,“干部”与“工人”、“职称”和“职务”身份是管理的重要标志,身份可上不可下,且往往终身不变。这种管理模式导致人才管理僵化,人员之间没有竞争,不利于人才施展才华,严重制约着高等学校的发展。岗位管理作为现代行政管理科学的管理模式之一,是高等学校人事管理努力实现的方向。要实行岗位管理。必须在社会保障体系逐步健全的前提下,打破教职工身份的终身制,做到科学设岗、以岗择人、优胜劣汰,建立起适应社会主义市场经济和高校特点的用人体制。强化岗位管理一要提高岗位设置的科学性,包括工作任务量大小的合理,工作目标实现可能与否的合理以及体现学科门类的特点等;二要提高人员素质。开发人才资源,为推行聘任制、实行岗位管理提供充足的符合岗位需求的人才。以形成竞争机制,实现公平竞争、择优聘任。此外,实行岗位管理,必须建立与岗位管理相适应的工资津贴制度,设置的岗位与待遇相一致,达到二者的统一。2建立人事管理的新制度中共中央组织部、人事部、教育部在2000年下发了“关于深化高等学校人事制度改革的实施意见”,对高等学校进行内部管理体制改革给予了指导,对高校进行制度创新提供了宽松的外部环境。各高校必须打破现行束缚改革发展的原有管理制度,建立适应高等教育发展的新的管理制度。(1)建立新型的用人机制社会主义市场经济的发展要求人才所有社会化、人才配置市场化、人才素质综合化。高校要建立充满生机活力的用人机制,必须建立适应社会发展和高等教育要求的人事管理制度。首先,全面推行聘用制度。破除干部身份终身制,引入竞争机制,把聘用制度作为一项基本的用人制度,实现人事管理从身份管理向岗位管理转变,从行政性管理向市场法制化管理转变,由行政依附关系向平等人事主体转变。教职工与学校通过签订聘用合同,保证双方权利、义务的对等,使教职工把自己与学校的利益联系在一起,保证了教职工潜能的充分发挥,促进教职工个人价值的实现,同时也为人才合理有序流动、优化人员配置提供了宽松的政策环境。其次,逐步建立固定与流动相结合的用人制度。改变现有单一的固定用人方式,积极实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。鼓励和支持高校的人才流动,促进高校专业技术人才资源配置的社会化、市场化。(2)建立科学的岗位管理制度中央人事部在2006年7月公布了事业单位岗位设置管理试行办法,办法针对事业单位的岗位类别、岗位等级、岗位结构比例及等级确认、岗位设置程序及权限、岗位聘任、监督管理方面作了详细的说明。试行事业单位岗位设置管理制度,是推进事业单位分类改革的需要,是深化事业单位人事制度改革的需要,对调动事业单位各类人员的积极性、创造性,促进社会公益事业的发展,具有十分重要的意义。岗位管理制度的建立,要按照科学合理、精简效能的原则进行,坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。根据岗位需要来设定专业技术职务和人员编制,对传统的职称评定和业绩考核制度实行根本改革。通过合理设置岗位,明确岗位职责、权利和任职条件,根据岗位职责和工作重点确定岗位工资等,确保实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。根据学校需要科学设置岗位,通过公开竞聘,将适合的人聘任到合适的岗位。学校与职工都要按照国家有关法律、法规,在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,确定单位和个人的人事关系,明确单位和个人的义务和权利,同时也维护学校和职工双方的合法权益。(3)建立新型人才引进制高校的竞争从根本上就是人才的竞争、科研能力和科研水平上的竞争。高校要不断拓宽引进人才的渠道,以便于高校选择更适合本校发展的多层次人才。要建立多种方式的柔性引进人才制度,不仅按照正常引进、接收毕业生等方式进行人员的增加,还可实行人事代理、人事派遣、从其他高校及科研院所聘请专业技术人员做兼职教师等制度,这样可以较好地解决人才使用权及编制等问题,对提高教育教学质量、培养学生创新能力、提高学生的综合素质起到重要作用。加强人才队伍的培养力度,积极采取各项措施,创造条件对教师进行培养提高,营造良好的学术氛围,促进人才的个人价值实现,建设一支高素质的人才队伍,推动学校的快速发展。(4)建立科学合理的考核评价体系建立科学合理的考核体系,对于加强岗位管理,充分调动教工积极性,形成激励竞争机制,促进师资队伍的整体优化,促进教师的发展,提升工作质量,从而达到“以人为本”、全面提高教育教学质量和办学效益有着重要的意义。首先,高校考核应该结合自身工作的性质特点根据各类人员的工作方式、内容进行考核,体现不同层次人员要求。特别是随着教育教学改革的深入发展,高校教师的考核评价更应结合现代教育的特点,以教育理论为指导,按照教育教学工作规律,运用现代化手段进行,使评价更加符合教师工作的职业特点和心理特点,更加具有科学性、全面性、可操作性。其次,结合岗位管理根据岗位职责,按照不同考核标准,严格考核。第三,要使广大教职工参与到考核中来,增加考核评价的透明度。坚持实事求是和民主的原则,使考核评价更加客观公正。(5)建立形式多样、自主灵活的分配激励机制传统人事管理所采取的激励方式,基本上以物质激励为主,激励手段单一,远远不能适应高校发展的需要。要建立能够吸引和留住优秀人才,激励教职工开拓创新,充分发挥自身潜力,不断提高工作绩效的分配激励制度。分配激励制度要贯彻按劳分配与按生产要素分配,效率优先、兼顾公平的分配原则,应该重绩效、重贡献、适当向高层次人才和重点岗位倾斜。要结合岗位聘任制,将教职工的收入与岗位职责、工作业绩及实际贡献直接挂钩,充分发挥工资的激励功能,充分调动教职工的积极性。同时,必须把握人才的高层次需求,建立健全人才成长的柔性激励机制,在物质上充分调动高层次人才积极性的同时,注重对他们在精神上的鼓励,宣传优秀人才的先进事迹,提高学术在高校的地位,使教授、专家更多地参与学校的各类管理决策,营造使他们发挥作用、实现自身价值的良好环境。3建立人事管理的新团队(1)要树立“以人为本”的思想,从管理向服务转变坚持人才强校战略,营造使优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围,有利于形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的校园环境,使学校真正从制度上做到人尽其才,才尽其用,从而达到人才强校的目的。还要有全局意识,做好协调工作,调动和发挥各部门及教职工的积极性。(2)要学习先进管理知识,提高自身综合素质和业务水平要学习现代人力资源管理知识和相关的法律知识,熟练掌握人事管理相关政策规定,具备新时期高校人力资源工作的基本技术和实践技能。学校要组织和鼓励支持管理人员参加各类学习培训,改变管理人员长期局限于例行工作的状况,提高政策理论水平、综合素质和创新能力,通过人事管理制度的创新和执行来实现对人才的科学化管理。(3)认真履行工作职责,增强为教职工服务意识人事管理人员要有高度的责任感和事业心,在工作中要坚持原则、顾全大局、公道正派、为人正直、任劳任怨、无私奉献。要有主人翁的工作态度,积极开拓、勇于进取。要树立真正为广大教职工服务的意识,营造出使教师做好教学科研工作、发挥积极性创造性的良好环境,不断提高服务的自觉性,始终站在维护广大教职工根本利益的立场上。在21世纪激烈竞争中,高校要立于不败之地,保持旺盛的生命力,人事管理制度必须进行改革,建立新的人事管理理念,强化岗位管理,进行科学的考核评价,提高人事管理人员的综合素质,多方面调动教职工的积极性和创造性,把高校人事工作推向一个新的台阶,推动我国高等教育事业高质量、高效益、可持续地发展。（2013年4月21日 福州教育学院院报） 实时借鉴 1.广西大学构建特色实践育人体系 近年来，广西大学以为广西经济社会发展培养大批创新人才为己任，以创新创业和实践能力为核心，遵循“勤恳朴诚、厚学致新”的大学精神，构建了有利于创新人才培养，以“系统性、协同性、针对性”为特色的新型实践育人体系，取得显著成效。一、加强顶层设计，系统规划实践育人以改革本科生培养方案为抓手，以实施学分制为载体，实现对实践育人工作的系统规划。明确规定各专业培养方案中实践育人环节学分数占毕业总学分数比例，原则上人文社会科学类专业不少于20%、理工农类专业不少于30%。将“三类课堂”(第一课堂包括实验、课程设计、课程论文、毕业论文、毕业设计和专业综合能力实践等环节;第二课堂包括学生社团、各类培训、考证考级、自主实践、学科竞赛与科技活动等;第三课堂包括社会实践、实习、产学研合作教育等)统一纳入学分制的管理轨道，使课内与课外相贯通、校内与校外相结合、必修与选修相协调。实行创新实践学分制度，将创新实践学分细分为“科研学分”“学科竞赛学分”“技能学分”“社会实践学分”“创业实践学分”，为学生在各类科技创新、素质拓展、社会实践和志愿服务活动中所取得的成果提供学分认定，提高了学生参与实践的积极性。通过相关制度的实施，实践育人在各个环节得到系统落实，增强了学生对国情区情的了解，鼓励了学生个性发展，培养了学生勇于探索、不惧艰苦的创新创业和实践能力，从而实现了对创新人才品德、知识和能力的全方位塑造、培养和提高。二、注重协同性，形成工作合力一是以政产学研联合办学为推手，构筑社会、学校和学生三方协同合作、共同推进的实践育人长效机制。与全区14个市政府、行业主管厅局进行科技对接活动，与363家企事业单位开展了“人才培养、科技开发与成果转化”等全方位实质性合作，探索出一条学校与企业共赢的“平台 + 项目 + 人才”的多元化、深层次合作实践育人的全新途径，为学生各类实习实训提供物质和场地保障，让学生置身于真实的环境中“真刀真枪”地开展实践训练。二是改革学校管理体制，实现校内各职能部门和专业学院协同合作。成立校院两级实践育人工作小组，相关部门协同合作，构建有效的运行机制，形成合力，共同推动实践育人工作持续而有效地进行。教务处负责全校实践育人工作总体规划，为各单位实践育人工作提供支持与保障。学工部、团委等相关部门具体负责本单位实践育人工作方案的制订与落实。通过责任分工、层级管理，确保实践育人制度化、规范化和常态化。整合校内教学资源，实施责任教授制度，完善教师实践育人的相关制度，将实践育人纳入整体教育教学管理体系，形成全员育人模式。以责任教授制为核心整体推进本科专业和课程建设与改革，责任教授直接参与实验课程的教学，带动整个团队实践教学水平提高。三、打造五大实践育人平台，完善四种教育模式，落实三层次的实验教学和社会实践环节一是打造五大实践教学平台。第一，实验教学示范中心平台。加强2个国家级实验教学示范中心、15个自治区级实验教学示范中心的建设，实现教学和科研资源共享，为创新人才培养服务。第二，本科生科研训练平台。以“大学生实验技能和科技创新能力训练基金”和“大学生创新创业训练计划”作为项目载体，构建国家级、自治区级、校级和院级四级本科生创新训练体系，鼓励学生跨学科、跨院系组建科研团队开展研究和探索，寓教于研培养人才。第三，学科竞赛平台。规范大学生科研竞赛管理，完善激励制度，拨出专项经费支持学生参加各类学科竞赛。第四，大学生社会实践活动平台。实施“大学生头雁计划”，建立社会实践基地、社会实践服务团等，深入开展国情、区情教育。第五，校内外实践教育基地平台。依托重点学科、重点实验室，完善校内实习实训基地建设，开展校企合作，在企业建立校外实习实训基地和工程实践教育中心，实行校、院、系三级实习实训管理制度，保障学生实习实训质量。二是完善四种教育模式。第一，教学、模拟、实践“三位一体”的创业教育模式。建立创业教育课程体系，成立广西首个大学生创业组织-“广西大学生创业协会”，设立创业课题立项基金，举办大学生创业教育培训班，建立校外实习就业基地、就业创业见习基地。第二，基于网络平台、全开放的实验教学新模式。充分利用现代计算机网络技术构建开放性远程实践教学系统，采用网络交互方式加强师生交流和提高学生学习兴趣。第三，科技创新和素质拓展模式。鼓励学生自主进行课题研究和探索，自觉实现自身技能拓展，跨学科、跨院系组建大学生科研团队，以论文、设计、调研报告、研究报告、产品研制、专利申请、软件开发和课件建设等形式展现创新思维和科研能力。第四，以大学生创新创业和实践能力培育为核心的评估、激励模式。将实践育人工作纳入学院综合竞争力评估体系，以此形成激励机制，调动学院开展实践育人的积极性和主动性。三是落实三层次的实验教学和社会实践环节。第一，三层次实验教学。按照“全程贯穿、循序渐进、分层实现”的原则，通过课程基本教学、专业综合教学、创新能力培养三种教学模式，建立“基础实验(大学一、二年级本科生)”“综合设计性实验(大学二、三年级本科生)”“研究创新性实验(大学三、四年级本科生)”三个逐层递进的实验教学体系。第二，三层次社会实践。根据不同年级学生身心发展规律和认知规律，建立以思想政治教育和社会认知(大学一、二年级本科生)、社会服务能力培养(大学二、三年级本科生)、创业就业能力培养(大学三、四年级本科生)为侧重点的社会实践分层实施体系，培养学生的爱国主义和集体主义精神、社会服务能力、专业实践能力和创业就业能力。四、扎实推进实践育人，效果显著学校已初步形成比较完善的实践育人体系，教师与学生开展实践活动的积极性大幅提高，大学生创新能力和实践能力明显提升。学校每年支持本科生科研训练项目数达780多项，项目参与学生达3000多人。部分项目获得企业科研经费资助，部分科研成果成功申请国家专利为企业所用。大学生创业意识明显增强，就业创业能力得到进一步提高。近年来本科生当年就业率一直保持在91%以上。2011年有9支创业团队走上自主创业的道路，6个大学生创业项目成功进驻南宁新技术创业者中心所管辖的大学生创业基地进行孵化。(2012年12月20日 教育体制改革简报) 2.中国地质大学(武汉)大力推进信息化建设努力构建数字校园 中国地质大学