轮岗制度优劣性分析.docx

谈“轮岗机制”在公司基层岗位的意义和可行性1班干部轮换制的优势与存在的问题1轮岗制度的优势以及操作思路3谈“轮岗机制”在公司基层岗位的意义和可行性人力资源很重要的一个职责就是关注并最大程度的做到“人岗匹配”，通过在职培训和学习使岗位人员得到不断的职业成长。在我公司，管理人员和核心岗位人员的“人岗匹配”情况基本良好且有所专长，但对于基层岗位人员的职业成长做的似乎还不很到位。而“轮岗机制”在一定程度上说是让基层岗位人员得到职业成长一个有效方法和手段。对于一家部门、科室设置齐全，管理流程和制度相对较为完善的公司，基层岗位的人员在公司工作期间只要按照固有的流程和规定动作执行基本上就能完成相应的工作任务，基于此并据了解和调研统计，在基层岗位上工作满1年或更长时间时便会出现对于本职工作的厌倦、应付、不满等情绪，也就是专业人员所说的“职业倦怠”现象，出现“职业倦怠”时短期看似乎不会对本职工作和整体的工作效率造成太大的影响，但长期对于部门工作氛围和部门文化的影响却是严重的，而且也会给部门管理带来诸多不便。而“轮岗机制”恰恰能较好的解决这类问题。我所讲的“轮岗机制”是指事前经过策划和讨论，对于类似或从业人员水平相当的岗位进行归类，在这类岗位工作满一定时间可以根据本人申请或者部门意见由公司进行统一在同类岗位之间进行调整。这种现象在公司的实际管理中，一般情况都是由工资较低的岗位调整到工资较高的岗位且一般为在岗表现较优秀的人员。这样一来很多没有突出表现的人员在基层岗位要么一干三四年不变，要么干满1年多就辞职。不论是在岗人员还是公司都有一定的不满或遗憾。若实行轮岗机制，不仅可以使基层岗位人员在公司较长时间的工作，也可以使其本身得到不同岗位的锻炼，能力得到提高，另外对于部门管理、企业文化的丰富都有着积极的意义。实施“轮岗机制”，首先需要各部门领导对于这种理念有统一的认识，有定期培训新到岗人员的意识和准备，另外人力资源部门在招聘人员时要做好充分的宣贯和引导，对于在岗人员的工作意愿和本身特点通过各方面有较为到位的了解，最后就是公司对于此机制的认可和推进，若此机制在普通岗位上的推行较为成功还可考虑核心岗位和部门管理人员“轮岗机制”的推行。班干部轮换制的优势与存在的问题 在我刚接手02科教的班主任工作时，调查发现，班级中曾担任过班干部的寥寥无几，我决定实行“班干部轮换制”，我的计划是前三年高中段时每学期改选，每位同学都有机会得到锻炼；后两年大专段时通过自由竞选，组成班委，自行管理班务，班主任退居二线，以辅导员的身份出现。从传统意义上来说，班干部应该是班主任的得力助手，但其实他们更应该是班级管理的主体。作为班主任，不能仅仅从自己工作省心的角度来任用班干部，应该把这项工作作为培养和锻炼学生的机会。以下是我对我班实现“班干部轮换制”的一些体会：班干部轮换制的优势：1、 展示才能、锻炼能力。“班干部轮换制”，可以让同学们都有机会展示自己的才能，发现自己的优势和不足，有认识自我、调整自我、感悟失败、体验成功的机会。在班级工作中，作为班干部，不仅要应对班级的常规工作，还经常会碰到一些突发性事务。让学生有机会面对这些工作，是接受考验也是接受锻炼。无论工作成败，都可以培养学生的全面组织筹划能力、活动方案策划能力、团队工作的协调能力、外界联络能力，还可以帮助学生克服胆怯的心理。我们一直仅仅给出色的同学做班干部的机会，而那些越是需要锻炼的孩子越是没有锻炼的机会，这就人为导致学生成长的两极分化。我们不应该只让让一部分学生做永远的主角，而让大部分学生永远做观众，我们应该让所有学生都有锻炼的机会。很多人都有这样的体会，面对众人会无所适从，不敢说话，可是经历过几次推脱不掉的锻炼后，就从容自如了。但是如果一直没有这样的机会，就可能永远都不会有勇气走出来。而我们班的同学将来都要走上讲台，为人师表，对那些腼腆的孩子来说，“逼着”他们接受锻炼，克服心理障碍，也就意味着一系列的强化训练，从而使他们能从容面对将来的生活和工作。2、 体现民主与平等。我们不应该只让一部分学生做永远的主角，而让大部分学生永远做观众，我们应该让所有学生都有锻炼的机会。今天，已经进入一个文明、民主、平等发展的时代，我们曾习惯于“任命制”、“终身制”，但是我们丢失的是平等意识和民主精神。班级是个小社会，同学们通过民主的 “班干部轮换制”，不仅是培养能力，更重要的是培养一种精神，这种精神从大处讲，关系到民族的进步，未来的发展，从小处讲，关系到个人的思想意识形态的形成和发展。3、 正确认识权力和义务。学会换位思考，才能学会合作。“官” 与“民”的角色转换和交替，可以增强学生的自我调节功能，有利于对权力和义务的正确认识。知道自己并没有对同学指手划脚的权利，增强服务意识，理解自己的工作应首先建立在理解和尊重的基础上，不断完善自己的工作方法和态度，在未任班干部时知道如何配合现任班干部的工作。4、 增强自信。对那些以前没有机会展示锻炼自己的同学来说，在这个制度下，可以小试身手，发现自己的长处，增加自信，通过老师指导，他们的能力也可以得到提高。再适当加以表扬，这些本来默默无闻的甚至自卑孩子，会认识到自己的能力，对自己增加信心。这些信心和能力的培养，有利于走上社会后，很快适应社会。我们还看到了一些同学在任职期间的学习状况和思想表现明显好于未任职期间，这和自信心的增长不无关系。5、 学会承担责任。在有些同学的心目中，当班干部是一件很荣耀的事，在家长和同学面前很有面子，但往往不太清楚了自己的责任。在“轮换制”下，干部职责明确，前后任职的同学，可以做明显比较，从中就会发现自己的优势与不足，知道当上班干部不仅是荣耀，更要履行自己的职责，自己的一时疏忽、失职，都会给集体带来不必要的损失，从而增强责任心，对学生的发展有着积极的意义。班干部轮换制存在的问题：1、由于班干部的经常轮换，使得班主任不能经常有一支比较得力的助手队伍，很多的时候一届班干部刚刚与老师同学磨合好，工作刚刚起步，就又要换届了，班干部队伍的不稳定，使得班级的一些常规工作受到影响。并且也容易助长班干部不正确的心态，不利于激发班干部的工作热情，也不利于学生责任心的培养。我们的做法是在每一届班干部中挑选几位，在下一届中留任，能较好的避免上述情况，但在近两届中为了加快换届的速度，采用了整体更换的方法，问题就呈现出来了。2、班主任需要经常指导班干部的工作，使他们由不熟悉工作到熟悉工作，班主任的工作量要增加许多。如果班主任有时疏于指导，某些班干部在工作中就会束手无策，势必会对班级工作产生影响。3、有些同学对所担任的职务并不感兴趣，直接影响了工作的积极性，在遇到一些比较棘手的班务问题时候，不去积极解决，对个人的发展也不利。我们班出现过谁都不愿意当劳动委员的情况，只好想了个办法：副班长兼任劳动委员，负责整体工作，每个班团干部轮流负责每周值日生工作，但并不是每个班干部都能尽守职责，有时班级的卫生工作较差。4、不能否认个体间的差异，确实有些同学能力、信心等方面有所欠缺，所谓心有余而力不足，有些同学学习成绩不理想，担心在同学中缺乏威信，不能得到同学的拥护，等等，但是我们觉得这样的同学就更需要给他们机会，在工作中锻炼，在工作中提高。我们“三、二”分段的做法，能否有效发挥“班干部轮换制”的长处，避免可能存在的问题，还有待于进一步探索和实践。世界上没有十全十美的制度，班干部轮换制也是如此，我们实行这一制度的根本目的在于：给每一位学生创造这样一次机会，给他们提供学会共处，学会合作，学会理解的氛围，促进他们自身心理调节能力的提高，培养学生的事业心，责任心、服务意识和奉献精神，为他们走上社会，踏上讲台创造一定的条件。轮岗制度的优势以及操作思路背景：目前，轮岗制度在一些大型的高科技企业和著名外企中应用的较为广泛，华为、西门子、爱立信、柯达、海尔、联想、明基、爱普生（EPSON）等都在公司内部进行了成功的岗位轮换，为企业培养了大批人才，有力的促进了企业的蓬勃发展，彰显了轮岗制度在企业管理中旺盛的生命力。轮岗制度的优势：企业内部轮岗制度，如今已成为企业培养人才的一种有效方式，很多成功的公司都已经在公司内部或跨国分公司之间建立了岗位轮换制度。内部轮岗之所以被越来越多的企业采纳，是因为它有以下优势： 第一，企业内部轮岗制度能够多方面培养人才。一个企业要想高速运转，各个部门就一定要协作配合。而现实当中，各部门间因扯皮产生内耗的现象在很多企业几乎是家常便饭。轮岗则可以使轮岗者亲身体验一下其它部门的工作，从而站在更高、更广的角度上思考问题，形成换位思考，增加协作精神，更好地把握公司总体战略目标，进而成为战略型人才。同时，轮岗还能挖掘一个人真正的才能。有些外企规定，经理人要有至少三次轮岗经历才有资格担任CEO.所以，对个人成长而言，轮岗可以强化沟通能力、扩展人脉关系、扩大视野范围、培养战略眼光，从而为升职做好准备；而对于企业来说，在轮岗中发掘优秀人才也是一大收获。 第二，企业内部轮岗制度能够激励员工，稳定队伍，留住人才。职位晋升一直是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目越来越少，员工晋升的机会也相应地减小，那么如何才能激励和留住人才呢？在企业内部进行横向调动的内部轮岗制不失为一种很好的办法，可以用来取代阶梯式的晋升制度，因为对员工来讲，不同的工作经历可以积累丰富的经验，也是一种激励。在现今竞争激烈的人才市场上，工资的提升和福利的改进已经不能够完全满足企业最优秀员工的需求，工作内容和范围的扩大，拥有更大的决定权，承担更大的责任，得到对职业生涯更有帮助的培训机会，轮换到更有前景或是更具有吸引力的岗位上的机会，获得工作的新鲜感和挑战性等，都成为激励和保留人才非常有效的手段。 第三，企业内部轮岗制度能够节约招聘成本，提高录用信度。企业无论采用哪种面向外部人群的招聘形式，无可避免都会面临招聘成本、招聘周期、招聘准确率等问题或风险。 从招聘成本来看，如果招聘一名管理人才，都需要付出一定的招聘成本，尤其猎头服务的费用更是高达被推荐者年薪的20-30%；相反，如果建立了内部轮岗机制，则可以缩减这笔开支，可以用最少的钱找到最适合的人。 从招聘周期来看，外部招聘耗时较长，从发布信息到收集简历、甄选面试，再到正式办完入职手续，最后到基本的入职培训结束，一般情况下至少也要二、三个月，有的甚至更长；但是如果通过内部轮岗的形式，只要轮岗员工与离职及入职部门达成了协议，就可以大大地缩短招聘及入职培训的时间。 从招聘的准确性来看，在外部招聘的情况下，通过面试、笔试甚至是更专业的评价中心的考评，招聘的信度往往也达不到50%，还需要经过几个月的试用期才能判断招来的人是否能达到企业要求，一旦达不到预定要求，还得投入时间、人力、财力和物力来重新招聘；但是如果通过内部轮岗的形式选用人才，由于轮岗员工在企业的业绩表现、工作能力等方面都是人所共睹、有据可查的，其人才选聘的失败率就会大大降低。当然，实施内部轮岗，并不能避免招聘新人，但是如果一个难招的岗位被内部轮岗人才顶替，空出来一个容易招的岗位再从外部招聘，也可以在一定程度上降低了招聘的难度。 第四，企业内部轮岗制度能够促进部门沟通、提高办事效率。现代企业管理中，由于市场环境变化的加速，内部横向纵向的沟通变得越来越重要，而通过企业内部轮岗制度，将人才流动起来，企业的信息也就自然流动起来，信息的流动和扩散对于促进沟通非常有效；而且员工在部门之间的流动可以促进部门之间的互相理解，使得上游部门更加清楚自己提供的服务对于下游部门来说意味着什么，也使得下游部门更好地了解上游部门的难处和希望得到的支持，这样的互相理解会使各方在沟通时能更多地换位思考，使沟通更加顺畅，进而提高企业的办事效率。 第五，企业内部轮岗制度能够控制风险、制约腐败。通常，一个人在某个岗位上如果工作了较长时间，都会积累很多资源，这就难免滋生腐败；而轮岗则有助于制约这种腐败，同时可以规避因资源被个人垄断而对企业利益形成的潜在危险。社会各种组织中也都在进行轮岗，很多时候也是出于这一目的。 第六，企业内部轮岗制度能够变相淘汰。一方面，对于那些能力不足，但与企业文化比较融合的人，可以通过轮岗的方式，看他是否还有潜能可以挖掘，如果还不能达到企业要求，则可让他就此退出。另一方面，对于那些垄断资源对企业有威胁的人才，轮岗也是一种有效而温和的“削藩”手段，如果不接受轮岗或无法适应新岗位，企业则可顺理成章地将其清除。轮岗制度潜在的风险：轮岗制作为一种先进的管理方法，在给企业带来效益的同时，必然也要企业付出相应的管理成本和承担操作不当带来的损失，一般来讲，轮岗制潜在的风险主要如下：一、增加企业成本。启用轮岗制，企业必然要增加成本支出，主要有以下几个方面：首先是增加被轮换者在新岗位上的学习成本，包括时间、培训成本以及被轮换者在新岗位上产生错误所带来的成本；其次是增加用于激励和平衡其他未被轮换员工所产生的成本；再次是增加各部门的运营成本及人员的管理成本，最后是被轮换的员工离职给企业造成的损失等等。二、降低短期工作效率。岗位轮换时，新旧工作需要交接，并且员工需要一段时间熟悉新岗位，短期的工作效率不可避免要下降。尤其是一些轮岗制度设计不合理的企业，员工轮岗面积大、频率快，造成许多岗位都是新手，短时间内可能给企业的工作带来混乱，到了下一个轮岗周期，更容易出现员工等待观望的现象，影响企业正常运转。三、恶性人才竞争。优秀人才是大家都渴望得到的，如果内部轮岗机制没有设计好，或没有管理好的话，就会出现部门之间争抢人才的现象，严重者会引起部门之间的激烈矛盾。轮岗制度操作的思路：轮岗制应当成为企业控制风险、培养人才、激励人才、留住人才的一种非常好的管理手段，其参与对象应为企业特定的部分员工，在实施过程中，应从以下几个方面做好轮岗工作，才能扬长避短，充分发挥轮岗制的作用：一、建立科学的轮岗制度。企业必须首先明确轮岗目标、轮岗计划、轮岗资格、轮岗年限、轮岗比例、考核标准、轮岗风险评估及轮岗工作协调机制等一系列问题，才能全面支撑轮岗工作的顺利开展。制度建设中主要考虑以下几个问题：1、政策引导。有些员工长期从事一项工作，工作比较顺手，满足于现状，不是很愿意再去接受新的工作，还有一些员工不愿意去接受比原先岗位工作相对任务更重、风险更大的岗位。一方面，企业要在制度上引导员工积极主动的参与轮岗，比如，企业可以将轮岗情况纳入特定职位的晋升资格，以激励优秀员工积极参与轮岗；另一方面，要切实做好耐心的解释工作，使员工知道实行岗位轮换不但是工作的需要，也是满足个人自身全面发展的最好方法，激励员工勇于挑战新的事物。2、轮岗计划。要根据企业轮岗目标，制定一整套详细的轮岗计划，对参加轮岗的岗位，拟轮岗的员工、轮岗周期，轮岗效果的评估等都做出清晰的规定，有目的、有计划、有步骤的推动轮岗制度在企业中的稳步发展。3、轮岗资格。从企业轮岗的目的来看，以下几种员工可以参与轮岗：敏感性岗位员工，比如企业的采购、财务、审计、招聘、政府关系等岗位的员工，应该强制性参与轮岗；有培养前途的员工可以安排到特定的岗位轮岗；在任职资格四级以上岗位连续工作三年以上未得到晋升者可以参与轮岗；需要拓展工作技能的员工，个人申请经企业批准后可以参与轮岗；需要与上下、左右工序密切协作配合的岗位，应短期到协作岗位进行轮岗。公司负责人、高级财务人员、高级技术人员不适用轮岗制度；4、轮岗去向。培养性轮岗可以根据企业需要和培养方向，将员工放置在特定的岗位上进行轮换；其他岗位轮换主要应在性质相同、相近的岗位或者上下流程之间进行，比如上下级公司员工进行轮换、政策制定部门与实际操作部门员工进行轮换、上下左右工序的短期轮换、同一专业的各个模块进行轮换、相近专业的岗位进行轮换、业务员可在市场区域和客户分工中轮换等等。轮岗除特殊情况外应在平行职位级别人员间进行，轮岗后短期内暂不要进行薪酬待遇的调整；部分高度机密性岗位和敏感岗位（如技术研发、董事长秘书、人力资源）不进行经常性轮岗，有必要轮岗时也应保持较长周期（一年以上）；5、轮岗比例。为了避免因轮岗面积过大造成某个部门新手急剧增多而影响工作的现象，应根据员工的不同职务和工作性质确定轮岗的比例。轮岗时人员分批进行，一般控制在人员总数的5-10%比较适宜，部门内每次轮换人员时应单个进行，循序渐进，以不影响工作为原则。轮岗中坚持工作优先原则，周期虽到但某项业务需要暂缓时应待工作完成后进行；6、轮岗年限。培养性轮岗由企业灵活安排轮岗周期，其他轮岗针对岗位特点设置不同的轮岗年限，轮换速度不宜过于频繁，一般在3-5年左右轮换一次，保证企业和员工队伍的稳定性。7、作业流程书；一个员工在岗位上多年积累起来的业务和关系，有可能随该员工的轮岗而流失，这对企业是个损失。解决的办法是规范工作流程，通过流程化、规范化的管理把员工个人特有的作用最大限度的降低。企业把每一种工作都最大程度地流程化，将流程细化、量化到每一个细节，形成完备的岗位手册。比如一个员工负责一项工作，该项工作在一个工作周期内要做哪些事情、每件事情如何做、到哪里寻找资源，都要写清楚，来了新员工，根据这个手册，就能够迅速进入角色。二、加强沟通交流。为了让