公司职工培训方案

1 / 25 公司职工培训方案 公司职工培训方案 公司职工培训方案（第一篇） 公司员工培训工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标，以大人才观，大培训格局为指导思想；以坚持服务施工生产经营为中心，以全面提高员工素质为宗旨；以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训工作。 一、重点工作 （一）实施管理层领导岗位轮训。通过对管理层领导的轮训，一是提高他们的政治和职业道德素养，以及领导力、决策力的培养；二是掌握和运用现代管理知识和手段，增强企业管理的组织力、凝聚力和执行力；三是了解和掌握现代企业制度及法人治理结构的运作实施。 （二）继续强化项目经理（建造师）培训。今年 训面力争达到 50以上，重点是提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时要求 司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到以上。 （三）重点做好客运专线施工 技术和管理及操作技能2 / 25 人员的前期培训。客运专线铁路建设对我们是一项新的技术，是今年 司员工继续教育的重要内容，各单位要围绕客运专线铁路施工技术及管理，选择优秀的专业技术、管理人才委外学习培训，通过学习，吸收和掌握客运专线铁路施工技术标准和工艺，成为施工技术、管理的骨干和普及推广的师资； 司人力资源部牵头会同工程管理中心及成员各单位，积极组织客运专线铁路施工所需的各类管理、技术、操作人员内部的普及推广培训工作；确保施工所需的员工数量和能力满足要求。 （四）加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐 。今年， 司将选择部分主业工种进行轮训，并在兰州技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达 以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使 35 岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。 （五）做好新员工岗前培训。对新接收的复退军人在兰州技校进行一年的岗前技能培训，通过培训考核，取得相应工种 “ 职业资格证书 ” 后，方可上岗；新招录的大中专毕业生，由各单位组织培训，重点进行职业道德素养和基本技能，企业概况、文化 、经营理念，安全与事故预防，员工规范与行为守则等内容的培训。同时要注重个人价值取向的引3 / 25 导，实现个人与企业价值观的统一。培训率达 100。文章由！ （六）加强复合型、高层次人才培训。各单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高；专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高；使施工作业人员掌握 2 种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。 （七）继续 “ 三位一体 ” 标准的宣贯培训。 司 在建项目经理部及分公司要利用各种机会，采取不同形式对员工进行质量、环境、职业健康安全标准的宣贯普及培训，并按照贯标要求做好培训记录。 （八）抓好在建工程施工人员的培训。 1、做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。 2、在建工程项目经理部，要按照 “ 三位一体 ” 管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。 3、要把外协队伍人员的培训 监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。 （九）开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。4 / 25 司今年将选择 3 5 个主要职业进行技能比武，同时选择适当的职业与兄弟单位进行技能对抗赛，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。 二、措施及要求 （一）各单位领导要高度重视，业务部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建 “ 大培训格局 ” 确保培训计划开班率达 90以上，全员培训率达 25以上。 （二）培训的原则和形式。按照 “ 谁管人、谁培训 ”的分级管理、分级培训原则组织培训。 司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及 “ 四新 ” 推广培训；各单位要重点做好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教 ，外送与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式；在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。文章由 。 （三）加强培训基础设施的建设和开发。一是充分发挥职工大学和技工学校培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使它们在 司人力资源培训开发中发挥骨干作5 / 25 用；二是各单位要根据各自专业特长，发挥自有的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义；三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。 （四）确保培训经费投入的落实。各单位要按国家现行规定，即按工资总额的 额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中 缴 司统一协 调使用，严禁将培训经费挪作他用。 （五）确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。 司将对职工大学、技工学校及各单位和在建工程项目培训情况进行不定期的检查与指导；二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显着，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励，并在培训经费上给予一定的支持和倾斜；对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评；三是建立员工培训写实反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的培训经费及工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。文章由。 （六）加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度培训计划落实到位。 （七） 限公司办班培训及员工外送培训要严格按照 限公司员工培训管理办法程序和要求组织落6 / 25 实和实施。各主办部门（单位）要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性。 公司职工培训方案（第二篇） 纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲， 也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工 “ 双赢 ” ，是企业获得发展的最根本手段。 培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和心理素质培训三种。 知识培训：是员工获取持续提高 和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。 技能培训：知识只有转化成技能，才能真正产生价值，我们常说的 “ 知识就是力量 ” ，就是这个道理； ” 科技是第一生产力 ” ，只有当科技转化成为生产力的时候，他才能成7 / 25 为第一生产力；员工的工作技能，是企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而，技能培训也是企业培训中的重点环节。 素质培训：员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么， 他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。而高素质员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。此类培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。 综上所述，笔者认为，要切实搞好企业员工的培训工作，全面提高全员综合素质，应从以下几个方面抓好企业的员工培训工作： ?建立科学的培训系统和有效的培训计划 培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候不必因循守旧，固执地套用已有的既定模 式。培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此，企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。 企业培训要取得成效，重点要把握以下要点： ?要切实把握好 “ 三性 ” 。 8 / 25 （ 1）、系统性：根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人 分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补这一缺口，雪中送炭。 （ 2）、前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。 （ 3）、针对性：要 “ 有的放矢 ” ，把握好培训的主方向、主目标，不能 “ 漫无目的 ” 的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。 第二，要有广泛的员工参与。认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，但更重要的是对管理者和普通员工一样，进行全面培训。企业应把所有那些合乎条件、渴 望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的高级主管人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。 第三，要有反馈与交流。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的9 / 25 影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。 ?搞好企业员工培训应处理好两个关系 1、近期效益和长远效益的关系 一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工教 育的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现，他们开始并不急于求成，而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。在一些发达国家，尤其是在日本、德国等一些比较重视企业员工团队精神、敬业精神的国家，企业历来重视员工培训教育，为了提高员工的综合素质，他们在教育上的投资从不吝啬。上海航空公司曾因更新飞机，有约一年半时间成为 “ 无机公司 ” ，面对极大的经济压力，当时有人建议将技术工人劳务输出，赚一笔钱，也有人提出让一部分职工待岗回家，省一笔线。但是公司最终没有赚那笔钱，也没省 那笔钱，却投入资金搞全员培训，把公司变成了一所大学校，从而为迎接一流飞机、提供一流服务，作了人才、智力准备。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段。 2、在岗员工的职业教育与员工的职务、职称升迁的联系 企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据企业的发展目标，提高员工整体素质，10 / 25 挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务、职称升迁联系起来，是及时“ 兑现 ” 企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业的职业教育与企业的人事管理作为一个系统 ，设计一个 “ 学习 提升 ” 的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展作准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接爱教育中得到激励，明确自己的发展定位。 ?制定适合企业的培训方法与技术 人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企 业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。归纳起来，笔者认为员工的培训应主要从以下几个方面着手进行。 1、在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。 （ 1）、根据新的技术和职业发展要求来调整、提高在岗员工的职业技能水平。如资兴焦电股份有限公司为了提高管理人员的综合素质，从近两年来，花费大量的人力和财力，11 / 25 由党务工作部牵头，先后举办了的初级和中、高级管理人员培训班，每周利用一至二天的时间对车间副主任以上的初 级管理人员和公司副部级以上的中、高层管理人员进行现代企业知识、管理知识、财务知识、人力资源管理、领导艺术和市场营销等知识进行了专题的培训。 （ 2）、满足在岗员工要求掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者 (如中、高级工、技术员、班组长等 )作好准备。由于公司的发展，去年来，资兴焦电股份有限公司企业管理部、技术发展部和生产安全部联合在各分厂开展的员工岗位技能培训，利用工余时间对岗位员工进行了系统的岗位知识、质量管理和设备操作技能的培训，有效的提高了员工的综合技能，促进了公司各项工作的有 序进行和公司的发展。 2、脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。如资兴焦电股份有限公司联合湘潭矿院举办的煤化工研究生班培训，集中时间组织相关人员脱产进行培训。 无论是何种培训，下面的一些方法和技术在日常开展的培训工作中也应用得比较广泛的，如课堂教学、视听技术（电视、录像、电影、录音带）、计算机辅助指导、情景模拟、学术会议与讨论、角色扮演、案例研计、高级游戏、讲座、多媒体技术、新员工培训等。 3、部门互动式培训：设置培训主题后，根据部门员12 / 25 工特点，将培训内容分解 到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断完善；此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得提高。如 “工集团 ” 采取此种培训方法，培养并形成了该公司员工自觉学习的良好氛围。通过互动式的培训，让员工在平常的生活与工作中不断积累知识，提高综合素质，以 至于中央电视台记者在该公司采访时，赞叹该公司员工的整体综合素质之高，佩服该公司此种学习培训方法。 4、岗位复训：在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会渐生惰性，操作由熟练而变得机械、麻木，甚至将规定的程序简化 “ 吃掉 ” 。因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而新知，是必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括 :规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必须提出 其在实际工作中遇到的具体案例 (在实际工作中处理成功的、失效13 / 25 的事例 )进行讨论交流，相互启发，从而不断积累岗位工作范例。 5、导师带徒：此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过其带岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。 6、专题案例讨论：针对某一特定现象和案例，进行专题分析、讨论，主要用于分析问题、寻找差距、避免失误。 企业要想尽快建立学习型组织（团队），除了持续有效开展各类培训外，更主要的是必须通过各种手段在 企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起 “ 终生学习 ” 的观念，变 “ 要我学 ” 为 “ 我要学 ” 培养员工自我提高的能力，通过员工价值的提升，以促使人力资源增值，从而最终实现企业的持续良性发展。 三、企业员工培训的思考 企业培训是指企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度 ,直接有效地为企业生 产经营服务 ,从而采取各种方法对企业各类人员进行的教育、培训的投资活动。面对企业员工培训存在的误区和问题 ,必须切实采取措施 ,加强企业员工的培训 ,既要解决员工素质的提高问题 ,也要解决观念问题。 企业培训是指企业为了提高劳动生产率和个人对职14 / 25 业的满足程度 ,直接有效地为企业生产经营服务 ,从而采取各种方法对企业各类人员进行的教育、培训投资活动。随着科学技术的发展 ,社会的进步 ,企业间的竞争越来越残酷、越来越激烈 ,企业对员工素质的要求越来越高 ,而企业的好坏与员工的整体素质有着直接的关系。企业之间的竞争归根到底就是 人才的竞争 ,人才的竞争也是企业培训的竞争 ,企业要想获得优于竞争对手的唯一途径 ,就是比竞争对手学得更快 ,重视培训、重视员工全面素质的提升 ,只有通过培训员工不断使其更新观念 ,增加员工文化知识和工作技能 ,员工才能适应社会的发展 ,符合企业发展的需求 ,从而提高企业核心竞争力 ,最终实现企业与员工 “ 双赢 ” 。因而 ,人们在生产实践中已经开始认识到员工培训在企业发展壮大中的重要地位 ,开始探索有效的员工培训的方式和方法 ,就此问题谈一谈我们的看法。 一、企业员工培训的误区 员工培训的主体是全体员工 ,主要分为决策 层人才培训、管理层人才培训、操作层人才培训。培训的目地是适应企业的发展 ,满足员工自我成才的需要 ,提高绩效和企业素质。不要认为 : 1、企业的培训就是企业本身新技术培训、新知识的培训 ,有些新知识、新技术是无形的 ,它可以提高员工的素质 ,更适应企业新技术的开发和创新。 15 / 25 2、企业的培训可以一次性完成 ,任何技术都需要不断的完善、更新。 3、企业的培训只是技术岗位的事 ,决策层、管理层更需要培训。 4、企业的培训就是资格论证。 5、企业的培训是为了应付工作或某些检查。 6、企业的培训是无风险的等等。 二、企业员工培训存在的主要问题 1、思想上存在偏见。认为企业培训可有可无 ,影响工作 ,担心员工流失。 2、不注重培训效果。企业的培训仅强调培训计划 ,不强调培训结果 ;培训的短视效应 ,没有为企业的长远发展打好基础。培训方法简单 ,培训过程不连续。新员工只接受到基本的岗位培训 ,然后就自己开始独立工作 ;很多公司只有基本的岗位培训 ,没有连续的培训方案 ,进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。 3、很少有价值观的培训。一个企业员工如果没有团队精神 ,没 有敬业精神 ,再好的企业也不能生存下去。 4、企业的培训没有与企业总体目标紧密结合 ,没有长远的规划。 5、企业培训没有完善的激励机制调动员工自身的积极性。 16 / 25 6、企业的培训没有风险意识 ,对人才的流动和人才的流失没有高度重视。 三、企业员工培训的建议 (一 )培训工作做到实处 ,制定适合企业的培训方法与技术 人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程 ,在企业实际工作中 ,对不同人员的素质提高也有轻重缓急 ,同时 ,企业培训的对象主要是成年人 ,且成年人一般 都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此 ,为了最大限度地提高培训的投资效益 ,就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况 ,合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。归纳起来 ,员工的培训除在岗培训和脱产培训外应主要从以下几个方面着手进行。 1、部门互动式培训。设置培训主题后 ,根据部门员工特点 ,将培训内容分解到部门相关人员 ,各自进行学习 ;培训由大家共同参与 ,每位员工都是老师 ,各负责主讲部份内容 ,每讲完一部份 ,全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足 ,以不断完善 ;此种培训所产生的效果是 多方面的 ,既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要 ,又可提高授课者语言表达及文字组织能力 ,还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解 ,从而使所有参与者获得提高。 17 / 25 2、岗位复训。在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后 ,往往会渐生惰性 ,操作由熟练而变得机械、麻木 ,甚至将规定的程序简化 “ 吃掉 ” 。因此 ,对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训 ,以温故而知新 ,这是极为必要的。岗位复训应紧密结合生产实际 ,按需施教 ,根据实际工作中出现的问题和需要 ,缺什么补什么。复训的内容包括 :规范的职业技能培训 ,职 业道德培训 ,实际工作中存在问题的研讨。每期复训 ,都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例进行讨论交流 ,相互启发 ,从而不断积累岗位工作范例。 3、导师带徒。此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换 ,当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时 ,可采用此种方法 ,通过其待岗者的言传身教 ,使员工获取实践经验 ,以尽快达到岗位要求。 4、专题案例讨论。针对某一特定现象和案例 ,进行专题分析、讨论 ,主要用于分析问题、寻找差距、避免失误。 (二 )做好长远规划 ,处理好两个关系 1、近期效益和长远效益的关系。一个企业要想在竞争中获胜 ,应该从长计议 ,设计员工培训的方案。从世界上成功的组织或企业看 ,可以发现 ,他们开始并不急于求成 ,而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源 ,要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。在一些发达国家 ,尤其18 / 25 是在日本、德国等一些比较重视企业员工团队精神、敬业精神的国家 ,企业历来重视员工培训教育 ,为了提高员工的综合素质 ,他们在教育上的投资从不吝啬。上海航空公司曾因更新飞机 ,有约一年半时间成为 “ 无机公司 ”, 面对极大的经济压力 ,当时有人建议将技术工人劳务输出 ,赚一笔 钱 ,也有人提出让一部分职工待岗回家 ,省一笔钱。但是公司最终没有赚那笔钱 ,也没省那笔钱 ,却投入资金搞全员培训 ,把公司变成了一所大学校 ,从而为迎接一流飞机、提供一流服务 ,作了人才、智力准备。从长远眼光看 ,这是最终出高效益的手段。 2、在岗员工的培训与员工的职务、职称升迁的关系。企业开展员工培训教育 ,不是纯粹为教育而教育 ,其最终目的是根据企业的发展目标 ,提高员工整体素质 ,挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受教育与其职务、职称升迁联系起来 ,是及时 “ 兑现 ” 企业和员工教育投入的重要环 节。因此 ,要把企业的员工培训与企业的人事管理作为一个系统 ,设计一个 “ 学习 提升 ” 的闭环结构。即企业员工的每一次提升 ,都须经过相应等级的培训 ,而每一项培训 ,都是为学习者的进一步发展做准备 ,这样循环往复 ,螺旋式上升 ,使员工不断地从接受教育中得到激励 ,明确自己的发展定位。总之 ,企业要想尽快建立学习型组织 ,培养人才 ,增强竞争力 ,必须支持持续有效开展各类培19 / 25 训 ;必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围 ,帮助员工建立起 “ 终生学习 ” 的观念 ,通过员工价值的提升 ,以促使人力资源增值 ,从而最终实现企业的持续 良性发展。 四、企业员工培训误区 美国的卡耐基早在 70 年前就开拓了企业人才培训这一行业。今天，全世界有 70 多个国家已引进了卡耐基训练，全世界平均每周有 3000 多人到卡耐基公司报名受训。但是，在我国，企业培训工作刚刚起步，由于我国的特殊历史和国情，企业培训中存在不少误区。 培训无用论，领导不重视，不参与，缺乏实际投入培训无用论有两种 ,一种是直接无用论 ,即培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干 ，对企业没有多大益处，即投入小于产出。基于这两种观点的领导，不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种 “ 企业在不断追求进步 ” 的形象宣传，仅是做给员工或外界人士看，而没有实际的投入。造成上述现象的原因，一方面是中国人的学习观念还没有改变，还没有形成真正的 “ 终生学习 ” 和 “ 动态学习 ” 观念；另一方面，由于中国现阶段的企业培训方大部分是公共管理培训机构（包括管理院校和培训中心），他们因循守旧的传统教育方法使培训单调，缺20 / 25 乏效率，进而导致企业领导对培训丧失信心。但是，在这个环境急剧变化、竞争非常激烈、知识更新速度太快的时代，如果不跟上时代发展，不充实自己的企业，企业僵死一团是难免的。要改变现状，可以招聘新的员工增强活力，但对于大型企业来讲，新聘员工不是被老员工同化，就是要花很长时间才能使企业发生转机，要彻底解决问题，只能从内部解决问题。而于当代崛起的专业培训机构，则是根据不断变化的市场，主动提供企业所需的知识技能，从企业内部着手，进行人才开发，使企业增强活力、竞争力。中国有句名言：问渠哪得清如许，为有源头活水来。如果企业对培训不进行实际的投入，企业领导不重视、不参与，必然使培训在源头被卡死，怎么使员工积极投入培训？怎么使企业得 到生机勃勃的员工？ 没有把培训当作长期性的工作来抓，一阵风，缺乏系统出于短期成本收益的考虑，不少企业往往在出现问题或企业停滞不前时才被动去找培训师，使企业的培训工作总是间歇性的。然而，培训是一个系统工程，不仅是一个人员配合的系统，更是时间合理分配的系统化。 “ 一阵风 ” 的培训使企业 “ 头痛医头，脚痛医脚 ” ，根本问题不解决，致使企业跟不上市场，往往步人后尘，处于被动挨打的局面，甚至出现企业运作混乱的现象。一些成功的企业，不仅仅只看到眼前的成本支出，他们看到的是远期的收益，着力把人才培21 / 25 训当作长期的系统工作 来抓，如药业的杨森、史克、辉瑞、默沙东等把职员培训视为生命线，每年定期轮训 1 2 个月。 长期系统的培训对企业的长期战略实现尤为重要，其给企业带来的益处有： 1、员工个人素质的全面提高，适应企业长期发展需要，从而使企业人才开发使用与企业成长互动。 2、可以推动和完善企业文化的形成，树立企业形象。而企业文化是一个企业的灵魂，是创造生产力的精神支柱。 3、加大人才与废才、庸才的分离，使企业能优化组合人才，形成强有力的整体效应。培训如同离心器，把人的潜能开发出来，淘汰没有潜力员工。通过培训，能使企业看清员工 的特点，通过优化组合，有利于员工快速的成长，有利于企业工作效率的飞速提高！ 4、增强企业的向心力。员工在培训中相互接触、相互了解，加深了他们对企业的感情，使企业员工归属感增强。因而，只有不断加强、不断提升的系统化培训，才能为企业塑造人才，才能为企业带来永不枯竭的战略资源。 忽视培训的艰巨性，过于乐观，缺乏同理心培训不是一蹴而就，它不仅需要领导重视、参与，需要培训师的艰苦努力，还需要员工积极的配合和长期系统的训练。由于大量员工在一起培训，员工个体的学习能力不一样、转换思维速度不一样，往往会产生巨大 的个体效果差异。作为企业，希望每一个员工都取得优越的成绩是不可能的。而且，教学22 / 25 中有教方和学方，是双向的关系，并非培训师教得好，员工都能学得好，这需要时间的磨合，需要双方积极有效的配合。过于乐观，把目标定得过高，必然干扰教学两方的进度，影响学习效果。中国有句俗话：期望越高，失望越大。说的就是，目标过大，带来的失败就会非常惨烈。特别对于 “ 学习 ” ，循序渐进是自古就有的道理，忽视培训的艰巨性，就会使培训草草了事，浪费企业员工的时间和培训师的心血！ 盲目崇外或盲目排外拿来主义，既是鲁迅的观点，也是处于改革 开放的中国的大部分人的观点。外国好的东西就拿来，不好的东西就舍弃。然而，好的东西到中国却也不一定适用。外国虽然有先进的管理技术、培训技巧，但若脱离了中国的具体情况，将会产出不适合中国发展的人才，即属于无效培训。中国属于发展中国家，虽然曾有最先进的儒家教育系统，但在现代社会，各种文化相互渗透，我们面对的人将不是纯粹的静止的 “ 中国人 ” ，而是不断汲取世界先进文化和知识的中国现代人，引进国外优秀的培训系统和培训方法是不可避免的。 把培训等同于讲课，重讲不重练，缺乏绩效管传统培训，培训的中心是讲师，让学员 围绕老师转，培训形式单调。而现代的重视 “ 练 ” 的参与式培训则更为活泼、更为全面。当形成系统化后，易于复制掌握，长远看来，费用更加节省，另外，中国现代的不少企业培训缺乏绩效管理。怎样23 / 25 在培训中不断进行效果测试，及时修正培训方法，怎样用培训效果激励学员，怎样针对培训效果使培训方法不断提高，总结出一套系统的适合中国人的培训方法，都是中国许多企业培训没有解决好的问题。 培训脱离实际，缺乏针对性中国现在的教育，大多是单向选择，即教员教什么，学员就学什么，学员没有对学习内容的选择权力。这自然而然影响从教育衍生过 来的企业培训。许多教员，只知传授，而不问学员有没有接受，严重脱离学员的实际情况。很少有培训机构能在培