2014-03-02浅析中小民营企业招聘存在问题及对策.doc

目录摘要1Abstract21 绪论31.1 选题背景31.2 研究意义41.3 拟采取的研究方法、研究手段41.4 论文的主要内容和论文基本结构设想52 我国中小民营企业招聘概述62.1 国内外关于该课题的研究现状及趋势62.1.1 国外研究现状：62.1.2 国内研究现状：72.2 中小民营企业定义及特征82.2.1 中小民营企业定义82.3 中小民营企业重视招聘的必要性92.4 中小民营企业招聘的原则103 我国中小民营企业招聘现状及存在的问题113.1 调查样本描述113.2 中小民营企业招聘现状分析123.2.1 中小民营企业的现行的主要招聘方式133.2.2 当下中小民营企业的招聘特点143.2.3 中小民营企业招聘的流程和测评方式153.3 我国中小民营企业招聘过程中存在的问题163.3.1家族化模式难以打破173.3.2 招聘基础薄弱，缺乏前瞻性和后顾性183.3.3 中小民营企业人力资源管理水平落后193.3.4 中小企业的招聘方式太过单一203.3.5 中小民营企业缺乏对于招聘的评估体系224 成因分析234.1 高层领导对于企业招聘缺乏认知234.2 企业人力资管理不够科学完善254.3 内部薪酬体系不合理255 改进中小民营企业招聘的对策275.1打破传统招聘模式的束缚275.2 完善中小企业内部岗位分析285.3 完善中小企业招聘体系295.4 汲取国内外企业招聘经验，加强企业招聘流程的管理305.5 构建有效招聘评估系统32结论33参考文献34附录：35浅析中小民营企业招聘存在问题及对策摘要民营企业的招聘工作对于民营企业的发展起着至关重要的作用，而当下我国民营企业的人力资源管理正经历着从无到有、逐渐成熟的过程，在企业招聘工作的很多方面都存在一定的问题。本文以中小民营企业招聘存在问题及对策为题，通过实际的调查研究，在对中小民营企业招聘工作全面了解的基础上，对中小民营企业招聘存在问题以及出现这些问题的原因进行了详细分析，同时针对这些问题和成因提出了相关的有针对性的建议，能够对中小民营企业改善招聘工作提供一个新的思路。本文共分五章。 第一章为绪论，分别介绍了本文的选题背景以及研究意义、国内外研究现状和趋势以及本文的研究方法和手段。 第二章为中小民营企业招聘概述，对中小民营企业招聘的定义、特征以及基本原则和重要性进行了详细的介绍。 第三章为我国中小民营企业招聘现状及存在的问题，从中小民营企业的现行招聘方式、特点以及基本原则等方面入手对我国中小民营企业的招聘工作的现状进行了分析和介绍。同时根据实际调研和对相关文献的总结对我国中小民营企业招聘中存在的家族模式、招聘基础薄弱、人力资源管理水平落后以及绩效评估方式落后等问题进行了详细的阐述。 第四章为我国候中小民营企业在招聘问题中存在问题的成因分析，这一章是在第三章对中国中小民营企业招聘工作中存在问题的基础上对其深层次的原因进行分析，对这些问题存在的深层次原因进行了详细介绍。 第五章针对我国中小民营企业在招聘工作中存在的问题提出了例如打破传统家族式用人模式、借鉴经验、完善岗位分析以及绩效管理等多方面的合理建议。关键词：中小民营企业；招聘；人力资源管理Analyses of small and medium-sized private enterprises recruitment problems and countermeasuresAbstractRecruitment work for private enterprises plays an important role in the development of private enterprises, but the present our country private enterprise human resource management is undergoing a from scratch, gradually mature process, recruitment in the enterprise in many respects, there is a certain problem. Based on small and medium-sized private enterprises recruitment problems and countermeasures, through actual investigation and study, in the recruitment for small and medium-sized private enterprises have a comprehensive understanding, on the basis of the small and medium-sized private enterprises recruitment problems and the reasons for these problems are analyzed in detail, at the same time to solve these problems and put forward some targeted Suggestions, causes to small and medium-sized private enterprises to improve recruiting work provides a new train of thought. This article is divided into six chapters.The first chapter is introduction, introduced this article selected topic background and research significance, research status and trend at home and abroad and the research methods and means in this paper.The second chapter overview for small and medium-sized private enterprises, for small and medium-sized enterprises the definition, characteristics and basic principle and importance of recruiting was introduced in detail.Third chapter for small and medium-sized private enterprises in our country present situation and existing problems of small and medium-sized private enterprises from the current recruitment methods, characteristics and basic principle of opposition to our country small and medium-sized private enterprises recruitment work carefully on the current situation of the description. At the same time, according to the actual research and related literature summary to our country small and medium-sized private enterprises recruitment of family pattern, backward recruitment foundation weak, the human resources management level and performance evaluate achievements in detail in this paper, the problems such as backward.In the fourth chapter for the analysis of causes of the problems existing in the small and medium-sized private enterprises recruitment, on the basis of further analysis on the problems existing in the deep reason has carried on the detailed introduction.Fifth chapter reasonable Suggestions to improve the small and medium-sized enterprise recruitment, this chapter mainly for small and medium-sized private enterprises recruitment problems put forward to break the traditional family mode, draw lessons from experience of choose and employ persons, perfecting the position analysis and the reasonable Suggestions of the performance management and other aspects.Keyword：Small and medium-sized private enterprises；Recruitment；Human resource management1 绪论随着现代科技的迅猛发展，经济全球化发展已经成为了历史的必然，而随之到来的就是世界范围内各种同行业企业之间更加激烈的竞争，并且这种世界范围内的激烈竞争的范围已经不仅仅局限在资金和技术等客观要素方面，人力资源已经逐步成为决定各企业在竞争中得以生存的关键性因素，而人力资源竞争的核心要素则是人才，人才的竞争已经成为人力资源竞争的核心成分。企业也更加注重自身人力资源的培养的开发。如何能够最大程度的整合企业内部人力资源，使其转化成为促进企业发展的人力资本就需要对重视人员招聘的改革和创新，中小民营企业人员招聘是中小企业实现自身发展的必然手段，同时中小企业的招聘工作也是中小企业人力资源管理的非常重要的核心环节，这也就决定了我国的中小民营企业要想在激励的市场竞争中获取长远的发展，必须能够建立适合企业自身发展的招聘体系。1.1 选题背景改革开放以来，我国民营经济实现了长时间的高速发展。目前我国非公有制经济中的私营企业、个体工商户以及外资企业已经占到我国国民经济总量50%。在非公有制经济中的中小民营企业更是其中极具活力的组成部分，中小民营企业已经成为我国国民经济的重要组成部分。但是我国中小民营企业的现状却是我国的大部分中小民营企业都处在劳动密集型行业，企业之间的竞争非常激烈，同时还要面临国外企业的竞争，中小民营企业在发展核心技术的同时，也需要进行思想观念和行为方式的彻底变革，已成为企业推崇的新型管理方式1。通过对西方新企业招聘改革的动因、指导思想、操作原则、发展历程和实际效果的系统梳理、研究，全面了解西方新企业招聘的理论价值和局限，在此基础上吸收借鉴，有助于丰富我国中小民营名营企业的招聘理论，特别是行政转型和企业招聘现代化方面的理论。民营经济已经逐渐发展成为我国国民经济的重要力量。快速发展的民营经济己经成为启动民间投资，拓宽就业渠道，拉动经济增长，优化所有制结构，增强发展后劲，推动城镇化和工业化进程的重要力量2。由此，民营经济的发展得到了国内很多经济学家和社会学家的重视并对其进行研究。综合相关有过中小民营企业发展的相关信息，我们可以发现我国中小民营企业仍然面临着很多难题：企业发展缺乏战略规划、社会服务缺位、企业之间恶性竞争、人力资源管理不善不善、招聘体制不健全等等3。为解决这些问题，我国企业界和管理学界的众多学者，日益认识到企业的兴衰成败不仅是高科技的竞争，企业招聘的重要性对于中小民营企业的发展同样具有非常重要的指引作用，企业招聘对于民营企业的指导已经成为民营企业的生存与发展的关键性要素4。1.2 研究意义在现代化的国家的企业中，随着人力资源在企业管理中的作用不断提升，而作为人力资源重要环节的招聘工作也就成为了企业发展中的一个非常重要的环节，这使得招聘工作对企业的长远发展也起着极为重要的作用5。目前，民营企业的行政管理正经历着由管制行政向服务行政的模式转换，一方面计划经济时代的行政理念、行政原则、行政体制、政府职能与管理方式、手段，日益明显地成为制约市场经济发展的瓶颈，另一方面符合民营企业市场经济要求和时代发展的新的企业管理的思想、制度和工具尚未形成6。如果能够适当、及时地借鉴国外企业管理创新的经验教训，必将减少许多阵痛，但是成功的借鉴要建立在对借鉴对象的深入研究和了解的基础上。企业招聘对于企业的引导，对于发展中的中小民营企业而言，在激烈的竞争中做好招聘工作，成为其长久发展的关键性因素。在世界经济发展的过程中我国已经错失两次良好的发展时机，尤其是在第二次工业革命时期我国在科技、教育、科研等多个方面都落后于世界先进水平，也就是在这个时期，国外企业利用科技的进步逐渐发展成为今天的大型跨国公司，但是对于我国的几乎全部的中小民营企业而言在没有技术优势的前提下，企业的招聘工作就成为中小民营企业生死存亡的关键。因此如何从我国的国情出发，认真研究中小民营企业招聘，对于解决我国中小民营企业招聘工作中存在的问题有着极为重要的战略意义7。1.3 拟采取的研究方法、研究手段（1）文献研究方法：文献研究方法是本文采用的较重要的研究方法，在研究过程中通过对大量的与本题目有关的文献资料的查阅研究，把握住该领域的研究前沿。文献的检索主要表现在两个方面：国外文献检索和国内文献检索。在综合把握国内外学者对该问题研究的基础上对问题展开研究。（2）定性分析法。根据查阅文献和文件，研读的相关研究理论，整理提炼本论文研究的基础。结合现阶段浅析中小民营企业招聘存在问题及对策发展情况和国家相关政策，对其政策扶持的有效性做出了定性分析。（3） 理论与实践相结合的方法：本文是应用研究型论文，课题研究过程中从对文献资料的掌握以理论研究为主出发，并在研究过程中结合所研究对象，将理论与实际相结合，通过调查问卷的形式对于部分中小企业进行了调研，对浅析中小民营企业招聘存在问题及对策进行有效的研究和探讨。1.4 论文的主要内容和论文基本结构设想通过研究与梳理，在课题写作过程中，论文主要分为七个部分对中小民营企业人员招聘问题进行研究212223。其中第一部分为绪论部分，研究背景、研究目的及意义、研究现状综述、研究方法以及主要研究内容。第二部分为我国中小民营企业招聘概述，具体通过中小民营企业定义及特征，中小民营企业招聘的意义以及中小民营企业招聘的原则三个方面进行论述。文章的第三部分是对我国中小民营企业在现阶段的市场竞争中的境况，该章中通过对我国中小民营企业的现行的招聘方式以及我国中小民营企业招聘工作的优劣和我国中小民营企业招聘工作的工作流程等三个方面进行具体的论述。而后基于现状分析我国中小民营企业招聘过程中存在的问题，通过问卷方式得出我国中小民营企业存在缺乏科学详尽的招聘计划，企业内部岗位分析不清，招聘方式太过单一，招聘过程不够规范严谨，缺乏对于招聘的评估体系以及人员流失严重这几方面的问题。针对问题第五部分对中小民营企业招聘问题的成因分析，高层领导对于企业招聘缺乏认知，企业人资管理不够科学完善，以及内部招聘体系不合理。最后成因分析之后得出改进中小民营企业招聘的对策，其中主要为加深高层对招聘的认知，加强我国中小民营企业招聘制度，同时也要进一步完善企业内部岗位分析，更重要的是建立完善的我国中小民营企业的招聘体系的建设，在这个过程中我国的中小民营企业要充分的汲取国内外企业招聘经验，加强企业招聘流程的管理，构建有效招聘评估系统，以及完善人力资源管理体系，最后一部分为论文的结论部分。本文以中小民营企业招聘存在问题及对策为题，能够对中小民营企业招聘存在问题及对策的研究提供一个新的思路，力争从整体上对中小民营企业招聘存在问题及对策进行研究，把中小民营企业招聘存在问题及对策的批判精神作为一种传承与发扬去理解，并从中小民营企业招聘存在问题及对策的高度去理解中小民营企业招聘存在问题及对策理论与实践的发展25，理解中小民营企业招聘存在问题及对策的历史意义与当代价值。2 我国中小民营企业招聘概述2.1 国内外关于该课题的研究现状及趋势基于上文中对于本课题研究的目的意义的了解，毋庸置疑企业招聘之于民营企业的发展，之于我国经济的整体进步都是意义非凡的。为了在总体上把握国外人力资源招聘的理论研究现状,有必要对现有人力资源招聘的理论进行前瞻性的回顾，以便明确观点，廓清视野，从而建立深入分析的理论平台。为此对于企业招聘在中小民营企业中发挥的作用应当予以高度的重视，而就本课题的选题关于企业招聘在中小民营企业中的作用的研究动态综述如下。2.1.1 国外研究现状：中小民营企业的招聘工作同样属于企业人力资源管理的范畴，虽然其具有鲜明的特点，但是要想对中小民营企业招聘工作有全面和深刻的了解同样需要从基础的知识根基入手，对其发展历程进行全面的剖析和了解。作为世界当代最具代表性的管理学大师彼得德鲁克，在对企业现代化管理进行充分研究的基础之上，首次提出了“人力资源”这一概念，从而开启了管理科学对于人力资源重要性的研究工作。德鲁克人力资源作为企业众多资源中最具特色的资源，其拥有协调企业各种资源运用的鲜明特殊性。在此之后，怀特巴克在对企业的日常管理中各种职能的作用进行深刻的研究之后，总结出了人力资源在企业日常工作的重要作用。但是皮格尔斯等人虽然承认人力资源在企业管理中的重要作用，但是其却更加加强调人力资源在企业管理中的核心地位8910。人力资源在其早期的发展过程中主要解决的是企业在个体层面的管理问题，还没有成为企业发展的战略管理模式。但随着人力资源管理理论的不断发展，同时企业的招聘制度及模式也获得了快速的发展，后人在前人研究的基础之上，人力资源的管理理论也逐渐被发展和完善，人力资源也逐步发展为企业发展战略层次。也就是在这一时期，与人力资源理论相关的理论获得了长足的进步，其中最具代表性的就是胡斯里的“通用性”人力资源管理理论，该理论假定在企业实际的人力资源管理工作中最好的人力资源管理工作是可以实现的，并且企业在实现良好的人力资源管理工作的情况下，会极大提升企业的经营效益1112。胡斯里的研究结论得到了众多的学者的认同，并且其他学者在胡斯里的研究结论的基础上总结出了人力资源管理模式所包含的十项主要工作，其中企业的招聘工作就是这十项工作中核心的事项，随着该理论的不断发展，后人在这十项主要内容的基础上又增加了三项内容，从而最终成为人力资源管理的十三项核心指标，在这十三项核心指标中，与企业招聘工作相关的就占到了三项项，他们分别是企业招工频率、选择录用以及绩效评估1314。随着人力资源管理理论的不断发展，与企业招聘相关的理论也逐步得到了完善和发展，其中比较具有代表性的就是刘易斯的企业招聘理论，其认为企业招聘工作中的面试环节虽然效率不高，但是依旧将成为企业广泛使用的最主要的招聘方式。基普在对前人理论进行总结的基础上，又对人力资源管理进行了更深层次上的研究和发展，其认为招聘制度以及员工的职业规划的建立对于员工和企业而言是一种非常有效的双赢策略。招聘制度这一概念是由阿姆斯特朗首次提出的，并且阿姆斯特朗对员工招聘制度进行了详细的说明1516。美国管理学家劳伦斯S克雷曼认为企业在进行招聘工作时应该合理的使用招聘方法。他经过整理总结出了16种可以提升企业经营绩效的人力资源管理方式，在这16中人力资源管理方式中，采取合理的方式挑选员工同时将员工安置到合适的工作岗位上能够在很大程度上提升企业的竞争力17。2.1.2 国内研究现状：国内关于招聘有效性的理论研究相对于国外理论相比则处于相对滞后的状态，但是这一现状随着我国市场经济的不断发展，企业的不断壮大，企业招聘工作的重要作用也越来越得以凸显，于是我国学者对于企业招聘的相关研究工作也越发重视。我国学者徐君在其发表的企业在人员招聘中存在的问题及对策（2002）一文中指出了我国中小民营企业在招聘工作中的通病，并且针对我国中小民营企业招聘工作中存在的问题提出了诸多提升企业招聘有效性的合理建议，这些建议中比较具有代表性的是：1、我国中小民营企业应该合理的制定企业用人计划；2、企业在招聘工作中要选择合理的招聘方式；3、在企业的招聘工作中要有细致严密的招聘措施作保证；4、企业要在招聘过程中准确的掌握应聘者的求职动机等。王海东在其企业人力资源开发与管理初探中将如何建立高效的企业招聘制度总结为以下几点：首先企业在招聘工作开始之前做好人力资源规划；其次企业要建立良好的公平竞争机制；另外就是企业要有明确的各岗位说明书；最后就是要对我国中小企业现行的企业招聘制度进行完善和改革。曹红月在对前人关于招聘工作的研究的基础之上，对于招聘工作有效性的衡量指标进行了总结，其中最关键的衡量指标分别是招聘成本以及招聘人员的数量和质量。谭玲丽等针对现有的企业招聘的相关理论总结出了有效招聘应该着重研究的相关问题：第一，招聘工作作为指导企业发展的重要理论必须要能够和实践相结合，相关理论能够有效的应用到企业实际工作中；第二，企业的招聘过程应该力求客观；第三，企业在招聘工作的实际工作中要力求双赢181920。随现代科技的飞速发展，经济全球化趋势愈加明朗，全球化竞争加剧，技术发展迅猛，顾客对产品、服务的质量要求不断提高，而这种竞争说到底就是人才的竞争，是企业之间人力资源之间的比拼26。因此，世界各国纷纷采取积极调整人力资源的措施，以适应国际市场中对员工的素质更高要求，完胜这场激烈的人才争夺战。但是中小民营企业的招聘工作由于企业自身的特点而具有自身鲜明的特点，所以中小民营企业如何在招聘工作中扬长避短，利用自身优势获取自身发展所需要的各种人才，同时对企业内部人力资源进行有效充分的利用，就需要重视对于招聘管理的研究。2.2 中小民营企业定义及特征伴随着改革开放以来我国对外开放的实行，以及十一届三中全会之后对于个人独资企业的肯定，外商企业及家族企业就如雨后春笋般纷纷涌现，中小型企业也就随之兴起。因此，关注中小民营企业，关注中小民营企业中的招聘管理问题成为当下的重点。如何留住核心人才就是人力资源管理整个体系的重要内容。招聘管理系统作为人力资源管理系统中一个子系统，其健全性、完善性对于企业吸引、激励、发展、留住企业核心人才具有重大作用27。2.2.1 中小民营企业定义中小民营企业首先是非公有制企业，其次民营企业又根据所处行业的不同，员工数量低于一定标准的民营企业均被定义为中小民营企业。以下为不同行业中对中小民营企业定义标准。比如在工业企业中，职工人数低于2000或者是企业的年销售额在3000万以下或者是总资产在4000万以下的企业则都属于中小企业，而企业员工人数又在300人以上、企业的年销售额在3000万以上或者是总资产在4000万以上的企业则被成为中型企业，其余的企业则均为小型企业。有比如在我国的交通运输业以及邮政行业中。中型企业的员工人数则必须在500人以上，年销售额在3000万以上，低于这一标准的企业则都属于小型企业28。2.2.2 中小民营企业的重要作用中小民营企业在我国整个国民经济格局中占有非常重要的地位,据统计，我国国民生产总值的60%是民营企业生产，城镇就业岗位的3/4是民营企业提供，民营企业在我国整个国民经济格局中占有非常重要的地位。据2012年数据分析，2012年我国城镇就业人员在私营企业的就业比例达到17.82%。可见在社会主义市场经济条件下私营企业对我国经济和社会的作用不容忽视，因此鼓励私营企业发展，引导其规范化发展极其重要。中小民营企业的发展从改革开放至今，不仅仅在数量上成为社会主义市场经济的重要力量，在质量上也有着显著的提高。首先在服务型行业中，中小民营企业已经成为一支重要的力量，据不完全统计，在非国有企业垄断的服务性行业中，中小民营企业所占据的份额已经超过50%29。同时在高科技领域，中小民营企业也日益显示出超强的创新活力，从中兴到华为，直到当下成为科技新宠的小米科技，均是从中小民营科技公司发展而来，这些都充分说明了我国的中小民营企业的健康发展对于我国经济的健康发展具有非常重要的意义。2.3 中小民营企业重视招聘的必要性面对快速变化的国际环境以及经济环境中的不断增加的不确定性，建设现代企业招聘管理制度已经成为中外企业发展的必然趋势。由于企业招聘管理制度的内涵及其对于企业长期发展不可或缺的地位，就决定了其在现代化企业发展中的重要性。因此，中小民营企业进行招聘管理革新和进步是势在必行也是十分迫切的30。首先，伴随着我国经济体制的改革完成，我国经济增长方式也随之转变，现代化的企业招聘管理制度是企业得以长存并健康发展于变革时期的我国市场的保障。改革的演进使得传统的粗放型经济增长方式早已转变成集约型，我国中小民营企业要得到更进一步的发展，成为具有国际竞争力的优势产业就必须通过建设现代化的企业招聘管理制度，并以此为依托对产品结构进行优化，由此促进企业经济效益的增长。其次，现代化的企业招聘管理制度建设，可以扭转我国中小民营企业部分企业存在的管理过程不够科学的现状。追求效益最大化是企业的发展目标，由于企业管理中存在的权利划定不够清晰、缺乏完善的决策机制、奖罚制度不明确以及缺少现代化优秀的管理人才。这种种的不科学管理方式就是由于没有建设现代化的管理制度，而由此将会制约我国中小民营企业的进一步发展。最后，建设现代化企业招聘管理制度是中小民营企业与国际接轨的必然要求。要想在国际市场上占有一席之地就需要革新传统的管理方式，由集权式的传统管理模式进化成为现代化的企业招聘管理制度。2.4 中小民营企业招聘的原则企业招聘管理制度包含了人力资源管理制度、企业的管理决策制度以及迎合信息时代的信息管理制度，而要建设中小民营企业的现代企业招聘管理制度就需要从这几方面着手31。（1）高效原则，人力资源管理中的招聘工作首先追求的就是高效原则，这是企业招聘工作好坏的最直接的标准，在企业招聘工作中的高效原则指的就是企业在获取人才的过程中将所需要花费的时间、人力以及资金成本控制在最低的范围，同时企业通过对人才的利用为企业创造出新的价值。（2） 公平公正原则，企业招聘的公平公正原则就是指企业在招聘过程中要力求客观，对企业的的应聘人员一视同仁，力求用最客观的标准公正的择优录取去也所需要的人才。（3）级能原则，级能原则指的就是企业在人才的招聘过程中尽量做到对应聘者能够进行全面的了解和评估，为应聘者在企业中找到最合适的岗位，做到人尽其才，量才使用，减少企业人力资源的浪费，最终保证企业招聘工作的高效性。 （4）科学性原则，是指企业在招聘工作进行的过程中，每一个环节都需要做到科学合理，只有科学合理的招聘流程才能够帮助企业找到最合适的人才。3 我国中小民营企业招聘现状及存在的问题现代意义上的中小民营企业起源于十八世纪第一次工业革命之后，伴随着现代化技术的革新，实现了家庭小作坊向着大机器工业化的转型，这就催生了现代化的中小民营企业。追溯我国中小民营企业，应当从十九世纪广东的继昌隆缫丝厂算起，这被认定为我国的雏形中小民营企业，而后伴随着我国社会的发展进步，中小民营企业也在慢慢的发展壮大。研究我国中小民营企业的人力资源引入问题，就需要对我国现阶段中小民营企业人力资源引进现状有所了解，并对其存在问题进行分析探讨。3.1 调查样本描述本文针对相关文献提出的关于中小民营企业的招聘问题进行了实地调研，本次调研选择的是广东省的某一县级市的100家中小民营企业，在这些被抽选的调研样本涵盖了家政服务公司、物业服务公司、快捷酒店企业、物流公司以及小型的加工制造企业和部分餐饮企业。在这些中小民营企业的年均产值从最高的一千万到三十万不等，企业从业人员从将近1000人的较大规模的民营企业到只拥有数十人规模的小微企业，以下就是这些企业的详细的样本描述。在本次调研的企业中家政服务行业一共有8家企业接受了本次调研，另外快捷酒店企业有15家，物业服务企业14家，物流公司26家，服装企业34家，制造业企业5家以及6家餐饮企业。在这些中小民营企业中基本涵盖了中小民营企业所涵盖的多个行业，并且其经营模式和企业的招聘状况以及招聘模式基本上能够代表中小民营企业的招聘境况。在全部的调查中企业营业额在1000万以上的企业一共有5家，包括3家制造业企业以及1家餐饮企业和1家物流企业，剩余95家企业中有48家企业的营业额在500万至1000万之间，营业额在100万到500万的企业一共有25家，营业额低于100万的企业有10家。这些中小民营企业招聘工作的状况以及招聘工作的特点都非常具有代表性，在招聘工作中相对稳定的企业主要集中在物业服务企业，由于这些中小民营企业一般都属于相对较大的房地产开发公司的下属企业，其招聘工作比较正规，从招聘初始阶段的设计工作，初试和面试工作以及招聘结束后的人力资源管理工作都有专门的人力资源管理部门进行设计和管理。另外在制造业中的中小民营企业也同样具有比较完善的招聘机制，并且这些企业在招聘中采取了比较具有代表性的招聘策略，在招聘企业的技术性人才时，企业会使用企业自身的人力资源管理部门进行相应的招聘工作的设计和执行工作，并且在招聘绩效评估环节也有着较为标准和严格的规章制度及操作规范，但是在招聘车间工作人员时这些中小民营企业为了节约招聘成本则会选择中介对这些一般的工作人员进行招聘，并且也不会开展相应的招聘绩效评估环节。与以上两种类型的中小民营企业相比，接受此次调研的快捷酒店企业、餐饮企业以及物流公司受制于企业的规模，其中的大部分公司都没有设立专门的人力资源管理部门，其招聘工作也主要由部门经理或者企业的管理者直接负责，在招聘工作的实际环节上也没有建立比较完善的招聘制度和操作规范，并且这些中小民营企业的人员流动性较强，需要经常进行招聘，这种相对较高的流动性也使得这些中小民营企业基本上不会开展相应的招聘绩效评估工作。本次调研根据相关文献提出的问题设计了一份调查问卷（见附录1）共包括20个问题，并且本次调研采取的是逐户调研的方式，回收的调查问卷有效率为100%，根据这张调查问卷所得到的结果（见附录2），在本次的实际调研过程中一共涉及到与中小民营企业招聘相关的企业的招聘次数、招聘途径、招聘方式、招聘工作方案设计、招聘工作绩效管理工作情况以及中小民营企业招聘工作主管部门管理等11个方向20个问题。以下就是结合调研结果和数据得到的我国中小民营企业招聘的现状分析。3.2 中小民营企业招聘现状分析3.2.1 中小民营企业现行的主要招聘方式在对企业招聘途径分析的相关问题中，我们发现在在企业招聘途径、可能的招聘方式以及是否有意图将招聘工作进行外包的问题中，本文经过数据统计发现中小民营企业的招聘方式比较分散，其中有45%的企业表示会通过人才市场等正规渠道进行人才招聘，有20%的企业表示其会通过专业的人才网站进行招聘工作，17%则会通过员工相互推荐的方式进行人员招聘，值得关注的是18%的中小民营企业则表示其部分招聘工作是由企业的管理者或者所有者直接安排，并未进行相关的招聘过程。在中小民营企业是否有意图或者愿意通过中介进行人才招聘工作，则有超过78%的企业表示自己不会或者不准备将企业的招聘工作交由中介完成或者即使请中介参与招聘工作也会仅仅将一些诸如接收简历或者是初步的筛选交由中介完成，而不会将全部的招聘工作交给中介，当然也有22%的中小民营企业表示为了节省企业的招聘时间以及节约人力资源会将企业的招聘工作交由中介来完成，但是还是会在员工到岗之后对招聘人员进行绩效评估来确定是否与员工签订正式的劳动合同。通过对本次调研的结果，本文总结出了中小民营企业招聘工作采取的主要方式：员工举荐，员工举荐是企业员工通过一定的方式向企业直接举荐人才的一种方式,这种方式在国内和国外的企业中都是一种比较流行的招聘方式。在这种招聘模式下，举荐者对于被举荐者的工作能力有一定的了解，可以帮助企业减少一定的招聘成本，增加企业招聘工作的工作效率。传统媒介，通过传统媒介进行企业的招聘，是我国中小企业完成招聘工作的最主要的范式，传统媒介主要包括电视、广播以及报纸等传统的信息传播媒介。这种招聘方式不仅仅能够帮助企业招聘到所需的人才，也可以变相的为企业进行宣传，增加企业的知名度。人才招聘会，作为一种被动的招聘方式，这种方式主要是将有需求的企业和需要就业的求职者提供一个直接接触的机会，可以帮助企业最大限度的直接获取应聘者的直观信息，帮助企业有效的选取所需人才。校园招聘，高校作为人才最集中的场所，在高校校园直接进行招聘的活动可以帮助企业最大限度的获取所需的高素质人才。网络招聘，网络招聘通过E-mail或建立信息库收集应聘信息，企业在获取应聘者的信息之后决定是否需要对应聘者进行进一步的了解，这种招聘方式可以减少企业在招聘工作初期的成本投入，也可以扩大企业的招聘范围，从而使企业的招聘工作不受地域的限制，使企业能够招聘到更多的企业所需的人才。3.2.2 当下中小民营企业的招聘特点对一些中小民营企业的实际调研中发现，中小民营企业相对于大型民营企业和国有企业及事业单位的招聘有着明显的不同，其自身特点非常鲜明。在这次调研中所涉及的众多中小民营企业中，对于企业是否经常性的需要进行企业招聘工作以及企业的招聘次数和每次招聘所需要招聘的员工人数的调查中我们发现有超过90%的企业表示企业经常需要开展招聘工作并且有78%的企业表示，企业的招聘工作一年需要开展多次，同时有14%的企业表示企业每个月都要开展一次招聘工作，同时每次招人数不超过5个的企业占到了总调查企业的68%，而在510人之间的企业则占到总企业数量的15%，而每次招聘人数超过10人的企业数量则占到总企业数量的7%。同时在对于中小民营企业负责人力资源管理的相关负责人的交谈中我们也发现中小民营企业的招聘工作具有以下特点。员工流动性大，经常需要人才招聘。本文在实际调研中发现，超过80%的中小民营企业表示自己经常需要人才招聘，从这一现象我们可以发现中小民营企业员工流动性大，很难控制企业招聘的具体时间，所以中小民营企业经常需要通过员工的推荐以及传统媒介和网络及时补充空缺的职位。招聘次数较多，但招聘人数较少。这是中小民营企业招聘最鲜明的特点，造成这一特点的关键因素仍旧是中小民营企业员工流动性大，企业需要不断的补充员工。根据本文的调研显示，有将近75%的中小民营企业表示企业一年需要多次招聘，但是每次招聘的人数却十分有限。中小民营企业的招聘满意度较低。经过调研结果的整理，将近90%的中小民营企业对于招聘的结果表示不十分满意，对招聘结果表示满意的企业仅占调研企业总数的5%。时间较少，费用较低。在调研中我们发现有将近80%的企业表示企业进行一次人才招聘的时间在两周左右，同时有将近60%的企业将一次招聘活动的成本控制在1000左右，仅有20%的企业一次的招聘成本会超过2000。招聘外包趋势日益明显。在调研中我们发现中小民营企业已经开始将部分岗位的招聘工作进行外包，这些企业的数量占到总调研数量的将近50%。同时在假设企业选择外包的形式进行招聘的条件下，有超过75%的企业表示自己希望仅仅负责面试环节，而将整个招聘活动的其他环节交由外包公司进行处理。3.2.3 中小民营企业招聘的流程和测评方式本文的调研工作还涉及到了中小民营企业的招聘流程以及测评方式的相关问题，在调研表中主要体现为以下几个问题，包括企业招聘的主要负责人和企业的绩效管理工作是否能够有效到位等问题，其中在企业招聘负责人的问题中，有40%的企业表示自己的招聘工作由专门的招聘专员和人力资源管理部门完成，有5%的企业表示自己的招聘工作由行政人员直接完成，另有49%的企业表示自己的招聘工作会交由相关的需要招聘的部门经理来完成，4%的企业则表示企业的总经理会直接参与到企业招聘管理中，但是2%的企业则表示自己企业的招聘会由企业的实际出资人或者企业的股东共同完成。而在招聘绩效管理的相关问题中则有78%的企业表示公司在完成招聘之后绩效评估工作能够到位或者达到最初的设计要求，18%的企业招聘后的绩效评估工作效果一般，8%的企业认为自己的招聘工作不达标，3%的企业认为自己的招聘工作的绩效评估工作根本达不到要求，甚至有1%的企业直接表示其所在企业根本没有相关的招聘绩效评估工作。本文根据实际调研的结果总结出，我国中小民营企业的招聘过程主要有以下几个环节组成：首先就是企业要确认企业的实际招聘需求；其次就是针对企业的招聘需求制定相应招聘计划；然后就要根据所需要招聘的岗位有针对性的进行选题；在应聘者完成初试和复试环节之后就是对员工的录用和辞谢；最后也是最关键的一个环节就是招聘工作评估。在这些招聘工作所涉及的环节中最主要的环节就是对招聘岗位有针对性的进行选题，只有采取科学的选题方法才能够最有效的帮助企业完成招聘工作。但是在实际的中小企业招聘中，企业招聘的绩效评估也就是人才测评主要有笔试和面试两种方式，心理测试环节只有较少的企业会釆用，但是实际效果与企业所要达到的最终效果而言并不是非常理想。面试环节是所有企业的招聘工作都会采取的招聘方式。首先由招聘人员面试，在面试环节中要对求职者的基本信息以及其所具有的基本技能进行初步的了解，在经过有针对性的筛选之后则需要相关部门对应聘者根据其所竞聘的岗位进行有针对性的专业知识的考核，在这个过程中企业需要了解到员工对专业知识的掌握情况。3.3 我国中小民营企业招聘过程中存在的问题中小民营企业创办之初，员工皆为家族内部成员，但是伴随着中小民营企业的发展壮大，原先的家族内部成员无法满足企业的发展需求，就必须引入外部人力资源，而与此同时就出现了人力资源引入的问题。伴随着我国中小民营企业的发展，中小民营企业早已成为我国经济发展的支柱性企业，各个行业的中小民营企业也经历了半个世纪的发展而规模庞大。但是由于现代企业管理的深入，单纯依靠传统的经营管理模式来管理中小民营企业早已不相适宜，中小民营企业内部的人力资源管理问题，尤其是中小民营企业内部薪酬管理问题研究成为制约中小民营企业进一步发展的瓶颈因素，如何突破瓶颈使中小民营企业快速发展与国际接轨成为需要探讨的重要问题。下面就对我国中小民营企业在人力资源引进上存在的主要问题进行分析39。3.3.1家族化模式难以打破在实际调研中我们发现中小民营企业的招聘工作在实际的运行过程中受到了企业管理者或者是企业股东或多或少的影响，在招聘人才途径的问题中就出现了18%由企业股东直接完成招聘的现象，另外在企业招聘工作的设计过程中也有11%的企业表示这些工作都是由股东直接完成而其他的部门无权过问的现象，而在对于企业招聘工作由企业哪个部门具体负责的问题的回答中我们也可以发现，总经理和企业股东负责所占到的比例接近了10%，这些现象虽然只是对一小部分企业进行调研的结果，在众多的企业中这种现象是不是更加严重，本文就根据总结相关文献发现了以下问题。从本次关于中小民营企业招聘工作的调研，本文深刻的发现，家族化模式不仅存在于中小民营企业管理之中，这一现象同样也存在于这些企业的招聘工作之中，尤其是管理人才的招聘，在调研结果中我们发现有68%的企业表示招聘高级企业管理者非常困难，而且只有15%的企业表示愿意通过各种渠道招聘高级管理者，这也体现出了家族制企业的一种矛盾心态，这一现象同时也是众多中小民营企业所面临的问题，急需找到合理的方案进行解决40。我国中小民营企业的发展受到我国传统家族思想的影响非常严重，家族制企业在我国的中小民营企业中占据相当大的一部分，这种家族式的管理模式就将企业的创始人和管理者至于企业的绝对权威之中，造成“老板文化”在我国的中小民营企业中非常普遍，这种思想严重束缚着中小民营企业的招聘活动。主要表现在以下几个方面：首先，这些具有鲜明“老板文化”的中小民营企业在招聘过程中所遵循的是企业管理者的个人意志，但是管理者的意志并不能够代表企业发展所需要招聘的方向，也并不一定等于企业长久发展所需要的人才。其次，“老板文化”盛行的企业使得企业员工对于老板的命令更倾向于彻底执行，而不是采取科学的辩证分析理解的态度，在企业进行招聘的过程中，可能由于负责招聘的管理者机械的执行企业“老板”的意志，不能根据招聘的实际情况合理的招聘企业所需要的人才。3.3.2 招聘基础薄弱，缺乏前瞻性和后顾性在本次调研中我们发现在被调查的企业中有很多企业并没有真正形成有效的招聘工作的设计、管理以及评估工作。例如在本次调研中，部分企业对于招聘工作的主要负责部门或者人员，只有40%的企业选择了由人事专员或者招聘经理专门负责企业的招聘工作，另外在招聘工作的设计上也只有35%的企业选择了由专门的人力资源经理专门负责招聘工作，同时在招聘时间和招聘成本的花费上竟然都有超过半数的企业在时间和金钱的花费上都分别少于一周和千元以内，这些都说明了我国中小企业在招聘制度上并不是十分完善，基础也比较薄弱，没有充分意识到招聘工作的重要性。同时本文在对相关文献的整理和总结中也发现了我国大多数中小民营企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘，企业自身并没有建立有效的岗位分析和人力资源规划工作。在这种情况下，企业对于工作岗位所需要的人才并不能够进行深刻的把握，只能够针对岗位的表面需求进行招聘，这就意味着企业并不能够有效的招聘到岗位真正所需要的人才，同时甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准；另外，我国很多中小民营企业的招聘工作存在很大程度上的随意性，仅仅是为了招聘而进行招聘，企业自身并没有真正意识到招聘工作对于企业发展的重要战略意义。与此同时大部分中