人员测评理论与方法大纲.doc

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衿聿蚈羅膇肈莇螈肃肈蒀羃罿肇薂螆袅肆蚄蕿膄膅莄螄肀膄蒆薇羆膃虿螃羂膂莈蚅袈膂蒁袁膆膁薃蚄肂膀蚅衿羈腿莅蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆荿袆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇芄蚆螇膆芃莆薀肂莂蒈螅羈莁薀薈袃莀芀螃蝿莀蒂薆膈荿薅袂肄莈蚇蚅羀莇莆袀袆莆葿蚃膅蒅薁袈肁蒄蚃蚁羇蒄莃袇袃肀薅虿衿聿蚈羅膇肈莇螈肃肈蒀羃罿肇薂螆袅肆蚄蕿膄膅莄螄肀膄蒆薇羆膃虿螃羂膂莈蚅袈膂蒁袁膆膁薃蚄肂膀蚅衿羈腿莅蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆荿袆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇芄蚆螇膆芃莆薀肂莂蒈螅羈莁薀薈袃莀芀螃蝿莀蒂薆膈荿薅袂肄莈蚇蚅羀莇莆袀袆莆葿蚃膅蒅薁袈肁蒄蚃蚁羇蒄莃袇袃肀薅虿衿聿蚈羅膇肈莇螈肃肈蒀羃罿肇薂螆袅肆蚄蕿膄膅莄螄肀膄蒆薇羆膃虿螃羂膂莈蚅袈膂蒁袁膆膁薃蚄肂膀蚅衿羈腿莅蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆荿袆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇芄蚆螇膆芃莆薀肂莂蒈螅羈莁薀薈袃莀芀螃蝿莀蒂薆膈荿薅袂肄莈蚇蚅羀莇莆袀袆莆葿蚃膅蒅薁袈肁蒄蚃蚁羇蒄莃袇袃肀薅虿衿聿蚈羅膇肈莇螈肃肈蒀羃罿肇薂螆袅肆蚄蕿膄膅莄螄肀膄蒆薇羆膃虿螃羂膂莈蚅袈膂蒁袁膆膁薃蚄肂膀蚅衿羈腿莅蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆荿袆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇芄蚆螇膆芃莆薀肂莂蒈螅羈莁薀薈袃莀芀螃蝿莀蒂薆膈荿薅袂肄莈蚇蚅羀莇莆袀袆莆葿蚃膅蒅薁袈肁蒄蚃蚁羇蒄莃袇袃肀薅虿衿聿蚈羅膇肈莇螈肃肈蒀羃罿肇薂螆袅肆蚄蕿膄膅莄螄肀膄蒆薇羆膃虿螃羂膂莈蚅袈膂蒁袁膆膁薃蚄肂膀蚅衿羈腿莅蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆荿袆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇芄蚆螇膆芃莆薀肂莂蒈螅羈莁薀薈袃莀芀螃蝿莀蒂薆膈荿薅袂肄莈蚇蚅羀莇莆袀袆莆葿蚃膅蒅薁袈肁蒄蚃蚁羇蒄莃袇袃肀薅虿衿聿蚈羅膇肈莇螈肃肈蒀羃罿肇薂螆袅肆蚄蕿膄膅莄螄肀膄蒆薇羆膃虿螃羂膂莈蚅袈膂蒁袁膆膁薃蚄肂膀蚅衿羈腿莅蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆荿袆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇芄蚆螇膆芃莆薀肂莂蒈螅羈莁薀薈袃莀芀螃蝿莀蒂薆膈荿薅袂肄莈蚇蚅羀莇莆袀袆莆葿蚃膅蒅薁袈肁蒄蚃蚁羇蒄莃袇袃肀薅虿衿聿蚈羅膇肈莇螈肃肈蒀羃罿肇薂螆袅肆蚄蕿膄膅莄螄肀膄蒆薇羆膃虿螃羂膂莈蚅袈膂蒁袁膆膁薃蚄肂膀蚅衿羈腿莅蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆荿袆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇芄蚆螇膆芃莆薀肂莂蒈螅羈莁薀薈袃莀芀螃蝿莀蒂薆膈荿薅袂肄莈蚇蚅羀莇莆袀袆莆葿蚃膅蒅薁袈肁蒄蚃蚁羇蒄莃袇袃肀薅虿衿聿蚈羅膇肈莇螈肃肈蒀羃罿肇薂螆袅肆蚄蕿膄膅莄螄肀膄蒆薇羆膃虿螃羂膂莈蚅袈膂蒁袁膆膁薃蚄肂膀蚅衿羈腿莅蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆荿袆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇芄蚆螇膆芃莆薀肂莂蒈螅羈莁薀薈袃莀芀螃蝿莀蒂薆膈荿薅袂肄莈蚇蚅羀莇莆袀袆莆葿蚃膅蒅薁袈肁蒄蚃蚁羇蒄莃袇袃肀薅虿衿聿蚈羅膇肈莇螈肃肈蒀羃罿肇薂螆袅肆蚄蕿膄膅莄螄肀膄蒆薇羆膃虿螃羂膂莈蚅袈膂蒁袁膆膁薃蚄肂膀蚅衿羈腿莅蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆荿袆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇芄蚆螇膆芃莆薀肂莂蒈螅羈莁薀薈袃莀芀螃蝿莀蒂薆膈荿薅袂肄莈蚇蚅羀莇莆袀袆莆葿蚃膅蒅薁袈肁蒄蚃蚁羇蒄莃袇袃肀薅虿衿聿蚈羅膇肈莇螈肃肈蒀羃罿肇薂螆袅肆蚄蕿膄膅莄螄肀膄蒆薇羆膃虿螃羂膂莈蚅袈膂蒁袁膆膁薃蚄肂膀蚅衿羈腿莅蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆荿袆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇芄蚆螇膆芃莆薀肂莂蒈螅羈莁薀薈袃莀芀螃蝿莀蒂薆膈荿薅袂肄莈蚇蚅羀莇莆袀袆莆葿蚃膅蒅薁袈肁蒄蚃蚁羇蒄莃袇袃肀薅虿衿聿蚈羅膇肈莇螈肃肈蒀羃罿肇薂螆袅肆蚄蕿膄膅莄螄肀膄蒆薇羆膃虿螃羂膂莈蚅袈膂蒁袁膆膁薃蚄肂膀蚅衿羈腿莅蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆荿袆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇芄蚆螇膆芃莆薀肂莂蒈螅羈莁薀薈袃莀芀螃蝿莀蒂薆膈荿薅袂肄莈蚇蚅羀莇莆袀袆莆葿蚃膅蒅薁袈肁蒄蚃蚁羇蒄莃袇袃肀薅虿衿聿蚈羅膇肈莇螈肃肈蒀羃罿肇薂螆袅肆蚄蕿膄膅莄螄肀膄蒆薇羆膃虿螃羂膂莈蚅袈膂蒁袁膆膁薃蚄肂膀蚅衿羈腿莅蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆荿袆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇芄蚆螇膆芃莆薀肂莂蒈螅羈莁薀薈袃莀芀螃蝿莀蒂薆膈荿薅袂肄莈蚇蚅羀莇莆袀袆莆葿蚃膅蒅薁袈肁蒄蚃蚁羇蒄莃袇袃肀薅虿衿聿蚈羅膇肈莇螈肃肈蒀羃罿肇薂螆袅肆蚄蕿膄膅莄螄肀膄蒆薇羆膃虿螃羂膂莈蚅袈膂蒁袁膆膁薃蚄肂膀蚅衿羈腿莅蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆荿袆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇芄蚆螇膆芃莆薀肂莂蒈螅羈莁薀薈袃莀芀螃蝿莀蒂薆膈荿薅袂肄莈蚇蚅羀莇莆袀袆莆葿蚃膅蒅薁袈肁蒄蚃蚁羇蒄莃袇袃肀薅虿衿聿蚈羅膇肈莇螈肃肈蒀羃罿肇薂螆袅肆蚄蕿膄膅莄螄肀膄蒆薇羆膃虿螃羂膂莈蚅袈膂蒁袁膆膁薃蚄肂膀蚅衿羈腿莅蚂袄芈蒇袇螀芇蕿蚀聿芆荿袆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇芄蚆螇膆芃莆薀肂莂蒈螅羈莁薀薈袃莀芀螃蝿莀蒂薆膈荿薅袂肄莈蚇蚅羀莇莆袀袆莆葿蚃膅蒅薁袈肁蒄蚃肄荿袆螆艿莅蒃羈肂芁蒂肀莈薀蒁螀膀蒆蒀袂莆莂葿羅腿芈蕿肇羁薆薈螇膇蒂薇衿羀蒈薆肁芅莄薅螁肈芀薄袃芄蕿薃羅肆蒅薃肈节莁蚂螇肅芇蚁袀芀膃蚀羂肃薂虿螂莈蒈蚈袄膁莄蚇羆莇芀蚇聿膀薈蚆螈羂蒄螅袁膈莀螄羃羁芆螃蚃膆节螂袅罿薁螁羇芄蒇螁聿肇莃螀蝿芃艿蝿袁肆薇袈羄芁蒃袇肆肄荿袆螆艿莅蒃羈肂芁蒂肀莈薀蒁螀膀蒆蒀袂莆莂葿羅腿芈蕿肇羁薆薈螇膇蒂薇衿羀蒈薆肁芅莄薅螁肈芀薄袃芄蕿薃羅肆蒅薃肈节莁蚂螇肅芇蚁袀芀膃蚀羂肃薂虿螂莈蒈蚈袄膁莄蚇羆莇芀蚇聿膀薈蚆螈羂蒄螅袁膈莀螄羃羁芆螃蚃膆节螂袅罿薁螁羇芄蒇螁聿肇莃螀蝿芃艿蝿袁肆薇袈羄芁蒃袇肆肄荿袆螆艿莅蒃羈肂芁蒂肀莈薀蒁螀膀蒆蒀袂莆莂葿羅腿芈蕿肇羁薆薈螇膇蒂薇衿羀蒈薆肁芅莄薅螁肈芀薄袃芄蕿薃羅肆蒅薃肈节莁蚂螇肅芇蚁袀芀膃蚀羂肃薂虿螂莈蒈蚈袄膁莄蚇羆莇芀蚇聿膀薈蚆螈羂蒄螅袁膈莀螄羃羁芆螃蚃膆节螂袅罿薁螁羇芄蒇螁聿肇莃螀蝿芃艿蝿袁肆薇袈羄芁蒃袇肆肄荿袆螆艿莅蒃羈肂芁蒂肀莈薀蒁螀膀蒆蒀袂莆莂葿羅腿芈蕿肇羁薆薈螇膇蒂薇衿羀蒈薆肁芅莄薅螁肈芀薄袃芄蕿薃羅肆蒅薃肈节莁蚂螇肅芇蚁袀芀膃蚀羂肃薂虿螂莈蒈蚈袄膁莄蚇羆莇芀蚇聿膀薈蚆螈羂蒄螅袁膈莀螄羃羁芆螃蚃膆节螂袅罿薁螁羇芄蒇螁聿肇莃螀蝿芃艿蝿袁肆薇袈羄芁蒃袇肆肄荿袆螆艿莅蒃羈肂芁蒂肀莈薀蒁螀膀蒆蒀袂莆莂葿羅腿芈蕿肇羁薆薈螇膇蒂薇衿羀蒈薆肁芅莄薅螁肈芀薄袃芄蕿薃羅肆蒅薃肈节莁蚂螇肅芇蚁袀芀膃蚀羂肃薂虿螂莈蒈蚈袄膁莄蚇羆莇芀蚇聿膀薈蚆螈羂蒄螅袁膈莀螄羃羁芆螃蚃膆节螂袅罿薁螁羇芄蒇螁聿肇莃螀蝿芃艿蝿袁肆薇袈羄芁蒃袇肆肄荿袆螆艿莅蒃羈肂芁蒂肀莈薀蒁螀膀蒆蒀袂莆莂葿羅腿芈蕿肇羁薆薈螇膇蒂薇衿羀蒈薆肁芅莄薅螁肈芀薄袃芄蕿薃羅肆蒅薃肈节莁蚂螇肅芇蚁袀芀膃蚀羂肃薂虿螂莈蒈蚈袄膁莄蚇羆莇芀蚇聿膀薈蚆螈羂蒄螅袁膈莀螄羃羁芆螃蚃膆节螂袅罿薁螁羇芄蒇螁聿肇莃螀蝿芃艿蝿袁肆薇袈羄芁蒃袇肆肄荿袆螆艿莅蒃羈肂芁蒂肀莈薀蒁螀膀蒆蒀袂莆莂葿羅腿芈蕿肇羁薆薈螇膇蒂薇衿羀蒈薆肁芅莄薅螁肈芀薄袃芄蕿薃羅肆蒅薃肈节莁蚂螇肅芇蚁袀芀膃蚀羂肃薂虿螂莈蒈蚈袄膁莄蚇羆莇芀蚇聿膀薈蚆螈羂蒄螅袁膈莀螄羃羁芆螃蚃膆节螂袅罿薁螁羇芄蒇螁聿肇莃螀蝿芃艿蝿袁肆薇袈羄芁蒃袇肆肄荿袆螆艿莅蒃羈肂芁蒂肀莈薀蒁螀膀蒆蒀袂莆莂葿羅腿芈蕿肇羁薆薈螇膇蒂薇衿羀蒈薆肁芅莄薅螁肈芀薄袃芄蕿薃羅肆蒅薃肈节莁蚂螇肅芇蚁袀芀膃蚀羂肃薂虿螂莈蒈蚈袄膁莄蚇羆莇芀蚇聿膀薈蚆螈羂蒄螅袁膈莀螄羃羁 第一章 导论1人员测评从广义上包括举止相貌、身体状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。侠义上说，人员测评主要是对在职人员进行的素质的测评与工作绩效的考评。2素质的定义 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。限制在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。3素质的特性：第一特性是原有基础作用性。它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。第二特性是稳定性。素质是高度统一的个体行为与指定系统中的稳定的结构因素。在个体活动的全部时间与空间中，素质的表现在时间上虽偶有中断但在总体上是连续的，素质的表现在空间上虽偶有不同但总体上来说是一致的，素质的这种连续性与一致性就概括伟稳定性。第三个特性是可塑性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成与发展的，它并不是天生不变的，因而具有一定的可塑性。第四个特性是内在性。个体的素质虽然是在个体上的一种客观实在，但它却是看不见、说不清、摸不着的，具有一定的隐蔽性和抽象性。第五个特性是表出性。素质虽然是内在的隐蔽的，但它总会通过一种形式来表现出来。第六个特性是差异性。个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中。第七个特性是综合性。同一个个体的不同素质，同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体中，它们相互联系，难以分割，统一作用于个体的行为方式，行为产品与工作绩效之中。第八个特性是分解性。素质对个体行为辐射的综合性与全时空性并不排斥认识上对它的分解性。第九个特性是层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质、基本素质与生成素质。核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。4绩效的定义及表现形式 绩效指主体在一定时间与条件下完成某一项任务所取得的业绩、成效、效果、效率及效益。主要形式包括工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益5素质测评的定义 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某一素质特征的过程。6“素质测评目标系”是指有内在联系的一系列素质测评目标。7素质测评虽然离不开素质的测量与评价，但并不是素质测量与素质评价的机械相加，而是指一种建立在对素质特征信息“测”与“量”基础上的分析判断。8素质测评与绩效考评的区别联系 素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。绩效考评与素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。9素质测评的主要类型按测评标准划分，有无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评；按测评范围划分，有单项测评与综合测评；按测评技术与手段划分，有定性测评、定量测评与包括模糊综合测评在内的中性测评；按测评主体划分，有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上/下/同级测评；按测评时间划分，有日常测评、其中测评与期末测评以及定期测评与不定期测评；按测评结果划分，有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评；按测评目的与用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。10（了解）选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评，最后仍有不少可供我们选择的合格者，此时我们需要实施选拔性的素质测评。11选拔性测评的特点整个测评特别强调测评的区分功用。特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用测评标准的刚性最强。测评的标准无论合理不合理，一旦确定绝不允许有丝毫改变，否则所选拔出来的“优秀者”就难以取信于民测评过程特别强调客观性。客观化的明显标志是对测评方法的数量化与计算机化的追求测评指标具有选择性。指标允许具有一定的选择性，以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看与测评标准风马牛不相及的指标选拔性测评的结果或是分数或是等级。评语式的测评结果无助于区分功用的发挥12选拔性测评的原则公平性原则，要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。公正性原则，整个素质测评过程对于每个被测评者来说要求都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人却很随便，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评。这是保证人们承认选拔结果有效的前提。差异性原则，要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。这是保证选拔结果正确的前提。准确性原则，要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能准确，在允许误差范围内。这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。可比性原则，要求对被测评者素质测评的结果具有纵向的可比性。不但可比，而且还可以与其他测评结果相加。13配置性测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人力资源合理配置为目的。人力资源最佳发挥的前提是人事相匹，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人力资源配置中我们经常需要运用配置性测评。14配置性测评的特点配置性测评的针对性特点体现在整个测评的中心与目的上。配置性测评的目的是以所配置的职位要求为依据，寻找合适的被配者，整个的测评活动都是围绕这一目的而进行的。配置性测评的客观性特点体现在测评的标准上。配置性测评的标准必须是实实在在的，必须以职位的客观要求为标准，不能随意制定。配置性测评的严格性既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。为了保证人力资源配置的适切性，不但对测评标准要求严格，而且对测评方法、测评实施及整个的测评过程都要求十分严格，否则保证不了测评结果的准确性及人力资源配置的效果配置性测评的准备性主要体现在人力资源管理过程的开端性上。依据配置性测评结果所做的人力资源配置，是一种可能性，是一种准备，随着工作要求与人员素质的变化，配置应该有所改变，不能一配定终身。15开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。开发性测评的特点勘探性指开发性测评对人力资源带有调查性，主要是了解总体素质结构中哪些是优势素质、哪些是短缺素质、哪些是显性素质、哪些是潜在素质、哪种素质有开发价值等。配合性指开发性素质测评一般是与素质开发相配合而进行的，是为开发服务的。促进性指开发性素质测评的主要目的不在于评定哪种素质好，哪种素质不好，哪种素质有，哪种素质无，而在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。16诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。诊断性测评的特点（没出过考题）（1）、测评内容或者十分精细，或者全面广泛。诊断性测评的目的是查找问题的原因，测评内容要十分精细与深入，如果是了解现状，测评的内容就要十分广泛（2）、诊断性的过程是寻根究底。一般由现象观察出发，层层深入分析，步步综合，直到找到答案（3）、测评结果不公开。结果只供内部掌握与参考（4）、测评具有较强的系统性。要求从表征特征与标志观察搜寻入手，继而深入分析问题与原因，由此提出矫正对策方案17考核性测评，又称坚定性测评，是以鉴定或验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评特点（1）、测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供测评结果和证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定（2）、考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异（3）、具有概括性的特点。考核性测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。（4）、要求测评结果具有较高的信度与效度。要求所做的评定结论能够验证，结果一致18考核性测评的原则（1）、全面性原则 要求考核性素质测评的范围，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素（2）、充足性原则要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论。体现在测评依据与测评信息的搜集与确定上（3）、可信性原则要求测评的结果既令本人信服又令他人信服，即要求素质测评的方法科学、客观，指标具体可验（4）、权威性或公众性原则权威性要求测评者是有一定影响的权威人士或专家，这从质上保证测评结果的有效性。公众性要求在测评者本人并非权威人士的前提下，多让一些有代表性的群众参加，这从量上保证测评结果的有限性19素质测评的主要功用P15-20第二章 基本理论1职位类别差异 即职位分类的结果，是对党政机关或企事业内部所有职位按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。2心理学研究表明，个体相互间是存在差异的，这种差异不仅体现在生理上、性别上与外貌上、而且更多体现在心理上。这种心理差异可分为两种：一种是个性倾向差异，包括兴趣、爱好、世界观等方面；另一种是个性心理特征差异，包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。3人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度有别，因此每个人所形成的素质也就不同，这就是个体差异。4从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识5量化的作用借助量化手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测评上升到群体的理性测评，由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。量化使素质测评的结果表现为分数，因此，就使得纷杂的行为特征描述可以由彼此离散的状态综合为一简单的分数或等级，大大简化了对各个素质水平与差异的比较与评定，使选拔录用中的测评标准落到了实处。6一次量化定义“一”作序数词解释时，一次量化指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，例如违纪次、产品数量等“一”作基数词解释时，一次量化指素质测评的量化过程可以一次性完成7模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 模糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确或测评者认识模糊、无法把握的素质特征；类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。8顺序量化，一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两俩比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值 等距量化，不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 比例量化，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。9当量量化，先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。例如对各项测评指标的纵向加权，实际上就可以看作是一种当量量化。当量量化实际上也是近似的等值技术。当量量化常常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似于同类同质的素质测评对象并量化，能够相互比较和进行数值综合，例如，省部级一等奖相当于国家二等奖。10人员分析的方法与技术：DOL系统、职能分析系统、职位分析问卷（PAQ）、能力分析量表（ARS）、工作要素分析法（JEM）、关键事件技术（CIT）11进行人员测评的理论依据，主要有俩方面：一方面是职位的差异，另一方面是人员个体的差异第三章 测评标准体系的建构1建构测评标准体系要解决两个基本问题：一是对需要测评的人员素质的要素进行分解，这是标准体系的横向结构；二是将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，这是标准体系的纵向结构。2测评标准体系的纵向结构 素质测评目的决定测评内容，测评内容下设置测评目标，测评目标下设置测评项目，测评项目下设置测评指标3素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度、标记三个要素构成。 4测评标准体系建构的基本原则针对性原则，根据人员素质测评的目的、对象、情境的不同，应当设计不同类型的指标体系和不同复杂程度的计量方法完备性原则，在同一个标准体系中用仅可能少的指标，全面反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征简练性原则，测评指标的设计应尽量简单，只要能达到既定的目的并获得所需要的功能信息就行明确性原则，使用让人不会产生误解的词语，以免由于模棱两可而造成测评目的和测评结果不一致，无法得到被测人员的真实信息独立性原则，评价标准在同一层次上应该相互独立，没有交叉可操作性原则，设立的标准应该可以辨别、比较和测评合理量化原则，在为每个指标确定测评标度时，尽可能用数量化表示，尽可能采用客观性的数据与结果5测评标准体系建构的基本方法工作分析法，采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用等提供依据的管理活动调查访谈法，根据具体方法的不同，可分为专题访谈法、问卷调查法及胜任特征法三类理论推导法，从某些理论出发，从素质结构的本身分析，来确定素质测评的内容、目标与指标典型分析法，通过对少数典型的人员或工作角色特征的剖析研究来编制素质测评的标准体系此外还有典型分析法、培训目标分析法、历史概括法、文献查阅法、覆盖筛选法。其中工作分析法与调查访谈法使最常用的方法。6工作分析的主要方法观察法，有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作。观察法适用于短时间的生理性工作特征的调查分析，而不适用于长时间的心理性工作特征的调查分析工作日志法，由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受主管人员分析法，由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责访谈法，既适用于短时期生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查与分析，但访谈者必须细心准备访谈计划关键事例法，通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简单描述来调查与分析工作的一种方式此外还有问卷法、文献查阅法、能力需求量表、工作职能分析、工作要素分析、数量分析法等。7测评标准体系建构的步骤一、明确测评的客体与目的，素质测评标准体系的建立，首先必须要求以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据二、确定测评的项目或参考因素三、确定测评标准体系的结构四、筛选与表述测评指标五、确定测评指标权重六、规定测评指标的计量方法七、试测并完善测评标准体系8工作行为特征分析法是把工作分析法直接运用于分析每个职位工作行为的特征，从行为特征中找出素质测评的主要项目。9权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数量表示即为权数。 加权的类型有三种基本形式： （1）、纵向加权，即对不同的测评指标给予不同的权数值 （2）、横向加权，即给每个指标分配不同的等级分数 （3）、综合加权，即纵向加权与横向加权同时进行，目的是使不同的测评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较10权数的形式，一种绝对权数、一种相对权数。相对权数指某个测评指标作为一个单位在总体中的比重值，它常常表现为相对数量，即百分比、小数等11确定权重的方法特尔斐法又称专家咨询法，请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息，以期专家意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案（判）层次分析法、多元分析法、主观经验法第四章 心理测验及其应用11879年法国心理学家冯特在德国莱比锡大学设立了的第一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异21890年，美国个性心理学家卡特尔发表了心理测验与测量的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题3心理测验的发展大约分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时期、完善时期41938年，默里与摩根编制了投射测验之一的主题统觉测验，简称TAT5.比较有影响的心理测验：比奈西蒙智力测验、斯坦福比奈儿童智力测验、罗夏墨迹测验、默里与摩根的主题统觉测验（TAT）、明尼苏达多相个性测验（MMPI）、艾森克人格测验（EPQ）、卡特尔16因素测验、皮亚杰故事测验、科尔伯格两难故事测验、雷斯特测验6心理测验的定义：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。7心理测验是对行为的测量，这些行为主要是心理而不是反射性的生理行为，是外显行为而不是内部心理活动，是一组行为而不是单个行为8根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。 人格测验按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德（包括性格）测验。 根据测验的目的，可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式9根据测验时被测评者反应的自由性来看，分限制反应型与自由反应型。投射测验属于自由反应型，而强迫选择属于限制反应型10用笔试测评知识，可以从记忆、理解、应用三格层次进行11记忆过程包括识记、保持、再认和重现几个环节12对于知识的记忆测评，可以从记忆的广度、准确性与持久性等方面进行衡量记忆广度，又叫记忆范围，指对某方面知识所能正确复现的数量；记忆的准确性，指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会13记忆层次测评知识的两种基本方法：回忆法和再认法。回忆法又叫复现法，它要被测评者把自己所具有的知识以某种方式再现出来再认法，它要求被测评者把特定的知识与其他知识相区别。挑选、辨认、分类等均属于再认形式。14一般来说再认的知识量大于回忆的知识量。回忆法比再认法更难些。换句话说，能回忆的知识一定能再认，但能再认的知识不一定能回忆。15运用已学过的知识分析尚未出现过的例子是衡量理解的标志，因此理解有三种不同的水平：直接理解、类同理解与迁移理解。16应用是运用知识概念分析新情境、解决新问题的活动。从理论上来说应用应具有知觉、思维与操作三个层次。17能力倾向，是一种潜在与特殊的能力，是一些对不同职业在不同程度上有所贡献的心理因素。它对某些职业的成功具有某种预见性或潜在可能性，在个体身上具有稳定性和恒常性。它与经过学习训练而获得的才能是有区别的，它本身是一种尚未接受教育训练所存在的潜能。18能力倾向测验具有诊断功能与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据19比较著名的文书倾向测验有明尼苏达办事员能力测验。20运动技能倾向测验有克莱福德小部件灵活性测验，普杜钉板测验，明尼苏达操作速度测验，奥康纳手指灵活和镊子灵活测验。21技能技巧测验是一种对应聘人技能技巧的实际水平的测验，而不再是潜在的可能水平的测验。22品德指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。实际上它是一个人在社会情境中所表达的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯。23个性指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性倾向和个性心理特征两部分24个性倾向是个体对客观事物的态度和行为的内部动力系统，是那些具有一定动力性和稳定性的心理成分，如需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等。25个性特征，即个性心理特征，指个人身上表现出来的本质的、经常性的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等26性格是个性的核心部分，是一个人最鲜明、最重要的区别于他人的个性心理特征，是指人对现实的态度及与之相适应的行为方式。27品德结构包括态度型、意志型、情绪型、理智型四种类型28因素分析、内容效度与经验效标方法是品德测评问卷编制中可以选择的三种具有独立意义的方法。29广义的投射技术指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术侠义的投射技术指把那些模糊的、无意义的、不确定的图形、句子、故事等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。30投射技术的特点（1）.测评目的的隐蔽性，被测评者所意识到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心的一些隐蔽的东西表现了出来（2）.内容的非结构性与开放性，一般来说，试题的结构性越弱，限制越少，就越能引发被测评者的内情（3）.反应的自由性，在投射技术中，一般对被测评者的回答不作任何的限制，完全是自由性的反应31投射技术的理论依据：被测评者在模糊不清的刺激面前的反应行为很少受到认识方面因素的影响，可以自由反应，不受什么约束。因此，在这种情况下，潜藏于被测评者心底深处的东西必然会活跃起来，并主导个体的反应行为。这样，表现的反应行为就反射出了被测评者的内情或潜意识。32投射技术，根据其刺激的内容与形式可以图形投射、语言投射、动作投射三种33按投射的具体方式分类，可分为联想投射、构造投射、完成投射、选择排列投射、表演投射、他人动机态度描述投射、逆境对话投射等34气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合35神经活动类型学说认为，人的神经活动有兴奋与抑郁两种过程，两种活动过程具有三种特征：活动强度、均衡性与灵活性。根据以上神经活动的两个方向与三种特征，人的气质划分为活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁质）、安静型（粘液质）和抑制型（抑郁质）。36胆汁质，直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈、具有外倾性多血质，活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣容易变换，具有外倾性粘液质，安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意稳定难于转移、善于忍耐，具有内倾性抑郁质，孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久体验深刻，具有内倾性37斯普兰格认为人的价值观有六种类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型37格雷夫斯七等级型（1）.反应型：这种人只是追求自己基本的生理需求获得满足，而不考虑其他人与周围条件；（2）.宗法式忠诚型：这类人