2012年人事主管年终工作总结.doc

个人年度总结 紧张而又忙碌的2012年即将走近尾声，这是我在公司工作的第一个年头。伴随着企业的不断发展壮大，此时的我个人的综合能力也有了进一步的提高，作为一个追求进步的年轻人，我是幸运的，因为这里不仅有我热爱的工作，更有公司势不可挡的发展前景。我个人的进步亦如公司的发展一样，快速而不浮躁，追求卓越而不过分拘泥细节。在这一年的时间里，通过自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了诸多不足。回顾过去的一年，现从以下几个方面对我2012年的工作进行总结：一、2012年相关工作情况总结：1. 招聘工作(1)人员信息的整理和统计： 总结2012年招聘结果，人事招聘工作基本完成，除一个高管岗位空缺外目前无缺编岗位。从2012年5月份至2012年末，通过网络招聘、人才市场两种方式，现有人员共115人（其中北京93人，兼职7人，广州15人），招聘到岗人员共108人（北京101人，广州7人），离职人员共98人（北京79人，广州19人），采用离职率离职人数期初数+期末数的均值100%， 计算得出2012年度人员离职率为89%。下面为全年入离职分析表：2012年各月度在册人数情况月度56789101112累计月初数10512111210610110197102增加数287139981717108减少数1216191491212498月末数12111210610110197102115 从上表可知，总人数在5月份本人入职以后净增加了10人，从表中可以反映出，2012年春节后一段时间为新增人员集中期。2012年月度员工入职率与离职率对比图1)入职信息统计： 从引进人员的职位类别来看，业务部、影视部和市场部人员居多，其他职位类别人员分布比较平均，如下图所示：网络招聘从2011年5月至12月网络招聘总结如下：浏览简历近万份，筛选出简历并通知面试1770人，成功约见面试313人，录用人数100人，实际到岗人数96人（另有4人2013年1月到岗）。2012年网络招聘面试到达及录取人数柱状分析表 月份项目五月六月七月八月九月十月十一月十二月合计约见面试人数2661623432462561351891731770实际到岗人数17713998171696人才市场2012年，我司共参加了五场招聘会，分别为5月5日-6日首体招聘会、7月14日-15日57届高端人才洽谈会（世纪金源）、9月11日雍和宫招聘会、12月15日-16日59届高端人才洽谈会（世纪金源）、12月23日文化创意产业博览会（雍和宫）。注：文博会为主办方免费赠送。2012招聘会可用简历筛选及录用人数分析图招聘会项目首体（5月5-6日）57届高洽会（7月14-15日）雍和宫（9月11日）59届高洽会（12月15-16日）文博会（12月23日）合计投递简历数6434132313147录用人数 11001012 2)离职信息统计及分析： 2011年全年各部门员工离职率统计表部门离职人数入职人数期初人数期末人数离职率总办00330%副总办5422250%财务部5364100%产供部778887.5%行政人事部5891247.6%客服部1010111095.2%市场策划部101287133.3%业务部29321619165.7%研发部2771122.2%影视部618142431.5%广州分公司1972115105.5%人员平均离职率9810810511589%公司原因：l 各部门分配学习试用的员工多感到“适应性差”，原因在于部门领导“传、帮、带”的主动性和积极性不够，对于新员工的教导、关心、帮助不够。l 公司的薪酬福利在同类岗位中缺乏竞争力。求职者原因l 总体求职应聘人员的抗压能力差，奉献意识薄弱，不能适应私企一岗多职的情况，不能很好的认同企业文化；l 主动性不强，忠诚度和稳定性差，对于求职和离职没有正确的认识。(2)招聘渠道优化及拓展：目前使用的招聘渠道主要是招聘网站，在有限的职位发布数及简历下载数量下，充分合理利用各大招聘网站，及时更新招聘岗位，完善公司介绍说明。就目前使用频率最高的四个网站，对比分析：效果排名招聘网络特点比较使用情况1智联招聘网人才信息更新快，人才库简历多，且人才素质较好，对综合管理和专业人才的补充有利。刚刚续签合同至2013年11月26日，职位数260个，简历下载350份。2前程无忧网品牌效应较智联弱，有一定的人才库数量，作为智联招聘的补充。目前还剩余一定的职位发布数量和简历下载数量，2013年3月到期。358同城网综合性网站，人才素质普遍不高，多数是应聘业务及客服等基础岗位之人员，费用偏高，无付费打算。普通企业会员，已验证企业营业执照，可使用部分企业会员如发布职位，但不可下载简历。4赶集网综合性网站，人才素质普遍不高，多数是应聘业务及客服等基础岗位之人员，费用偏高，无付费打算。普通企业会员，已验证企业营业执照，可使用部分企业会员如发布职位，但不可下载简历。猎头方面：2012年8月就销售总监、策划经理两个岗位与两家猎头公司签订服务协议，分别为：科锐国际、东方高人。策划经理于11月28日由人事部招聘到岗，销售总监意向录取一人，但由于种种原因未能成功入职。考虑到两家猎头公司服务效率的低下，已停止猎头服务，目前正在与新猎头公司manpower洽谈中。(3)内部人才库的搭建： 公司内部人才库的搭建，是对企业关键岗位的不同任职者，特别是持续绩优的人员，进行深入的专业访谈或了解，通过信息的对比分析和解码提炼出企业优秀人才所必须具备的核心素质要项，以此为标准，在现有员工中甄选出符合标准的关键人员，列入人才库。同时完整保存招聘时应聘者信息和简历，为保障未来人员供给和短时间人才需求而进行的人才数据库的建立和储备。(4)试用期管理工作： 新入职员工的管理，是人力资源招聘的后续工作。为加强员工试用期管理，人事部配合各用人部门通过员工谈心、同事了解、上级评价等多种方式了解员工试用期状态并及时给予引导、培养和帮助。2. 培训工作 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业 义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长 的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2012年人事部只有3名员工，由于招聘任务紧人员不足故只能完成基础培训工作，累计完成新入职员工培训98人/次，组织大型集体入职培训1次，完成新员工入职培训制度并提交领导审核。通过发放员工培训需求调查表，收集各部门的培训需求并结合企业的整体需要建立2013年企业年度培训计划，从综合素质培训、岗位专业技能培训、基础管理培训、团队合作培训、新员工企业文化培训等等来满足企业和员工的需要。3. 绩效工作为了促进公司管理规范化、科学化，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，持续提升员工的岗位胜任力，使员工与公司之间真正建立双赢关系，公司从2012年4月开始在全司范围内建立绩效考核体系，人事部主要负责绩效考核的初级工作：绩效考核表的收集、存档、发放、统计、整理等，做到绩效考核表收发及时、丢失率0%、绩效错误率0%，并且于每季度绩效考核结束后撰写绩效考核总结提交相关领导。注：以上所有数据由本人入职5月份开始截止至12月末统计得出。二、2013年相关工作计划和安排： XXXX正进入高速成长阶段，这一阶段由于业务迅速扩大、企业规模的增长，对管理人才的需求趋于明显，由于这一阶段战略目标的要求，市场、销售、技术研发方面人才的需求也开始迫切起来，公司应在重视内部人才培养选拔的同时，加大管理型、专家型、复合型人才的引进。人才的不断供给是公司跨越发展的有力支撑，在保障人才供给数量的情况下，提高人才供给质量，优化人才供给结构是人力资源招聘工作的主要目标。1. 规划招聘渠道，做到资源合理配置根据招聘岗位特点和招聘实践经验，人事部计划以长期网络招聘为主，短期人才市场招聘为辅，重点岗位猎头招聘的招聘渠道组合，同时针对新增非常规岗位（如：摄影、摄像、化妆），积极拓展其他渠道。网络招聘因其覆盖面广，针对性较强等特点，已成为企业招聘的主要渠道。以智联招聘和前程无忧为主。人才市场招聘方面根据以往经验拟春节后3、4、5月以一级国展招聘会搭配二级农展/首体/工体招聘会组合的方式每月参加1-2场招聘会，具体依据情况调整，在进行招聘工作的同时，也能更好地对企业进行宣传，提高社会知名度和关注度。猎头方面，在目前的基础上暂停原有两家猎头公司的合作，更换2-3家有实力、有服务质量的猎头公司，并做好与猎头公司的有效对接工作。2. 建立人才评价体系，做到科学合理评价为科学合理甄别人才，提高人才招聘效度，在现有的初试和复试的基础上，针对核心岗位及高管岗位有选择性增加复试前的专业笔试，同时对通过复试的人员进行职业性向测验等辅助测验，更深入地了解潜在录用人员。为清楚公司管理人员管理素质能力情况（如管理风格、管理素质等），提高中高层管理技能水平，从而带动公司整体管理水平提升，2013年完成收集如16PF、MBTI、九型人格等常用职业性向和性格分析的测评试题，并了解相关知名软件测评系统如倍智、中智、北森等，并形成初步报告，为2014年有针对性地选择测评系统打下基础。3. 搭建培训体系，提升培训效果 2013年要不断完善培训制度与培训流程，加强培训考核与激励，建立培训反馈与效果评估机制，健全培训管理与实施体系。 针对公司部分管理人员管理水平欠缺，领导能力不足等问题开展管理人员管理技能提升培训，计划以外训带动内训，坚持培训内容以通用管理理论为主，坚持培训目的以提高管理技能为主，坚持培训方式以加强互动交流为主，以不断提升管理人员的管理能力与领导水平。 建立一支优秀的内部兼职讲师队伍，在现有的中基层管理人员及专业技术人员中挑选出部分符合条件的人员，进行内部讲师培训，提高他们的培训能力，成为一支具有专业知识及培训技巧的讲师队伍，为公司的各类培训提供优秀的师资力量。 充分利用与整合外部培训资源，对于外部培训、咨询机构所提供具有针对性、实用性的培训课程，要派相关人员积极参与学习，并要求参训人员在公司内部进行分享，扩大培训的效果。4. 搭建公司外部人才库，做到信息有效留存公司外部人才库的搭建，是在公司常规招聘的基础上，为保障未来人员供给和短时间人才需求而进行的人才储备。通过网络、推荐和猎头方式广泛收集人才信息，加大专业型和复合型人才搜