嗽辈馄em重难点总结.doc

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莁薂膀蒇蚀薁袀芀薆薀羂蒆蒂蕿肄芈莈薈膇肁蚆蚇袆芇薂蚇罿肀蒈蚆膁芅蒄蚅袁膈莀蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螁袇膄莇螁罿莀芃螀肂膃蚁蝿袁莈薇螈羄芁蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚈螅袈肂薄袅羀芈蒀袄肃肀莆袃螂芆节袂羅聿蚁袁肇莄薆袀腿膇蒂衿衿莂莈衿羁膅蚇羈肃莁薃羇膆膄葿羆袅荿莅薃肈膂莁薂膀蒇蚀薁袀芀薆薀羂蒆蒂蕿肄芈莈薈膇肁蚆蚇袆芇薂蚇罿肀蒈蚆膁芅蒄蚅袁膈莀蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螁袇膄莇螁罿莀芃螀肂膃蚁蝿袁莈薇螈羄芁蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚈螅袈肂薄袅羀芈蒀袄肃肀莆袃螂芆节袂羅聿蚁袁肇莄薆袀腿膇蒂衿衿莂莈衿羁膅蚇羈肃莁薃羇膆膄葿羆袅荿莅薃肈膂莁薂膀蒇蚀薁袀芀薆薀羂蒆蒂蕿肄芈莈薈膇肁蚆蚇袆芇薂蚇罿肀蒈蚆膁芅蒄蚅袁膈莀蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螁袇膄莇螁罿莀芃螀肂膃蚁蝿袁莈薇螈羄芁蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚈螅袈肂薄袅羀芈蒀袄肃肀莆袃螂芆节袂羅聿蚁袁肇莄薆袀腿膇蒂衿衿莂莈衿羁膅蚇羈肃莁薃羇膆膄葿羆袅荿莅薃肈膂莁薂膀蒇蚀薁袀芀薆薀羂蒆蒂蕿肄芈莈薈膇肁蚆蚇袆芇薂蚇罿肀蒈蚆膁芅蒄蚅袁膈莀蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螁袇膄莇螁罿莀芃螀肂膃蚁蝿袁莈薇螈羄芁蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚈螅袈肂薄袅羀芈蒀袄肃肀莆袃螂芆节袂羅聿蚁袁肇莄薆袀腿膇蒂衿衿莂莈衿羁膅蚇羈肃莁薃羇膆膄葿羆袅荿莅薃肈膂莁薂膀蒇蚀薁袀芀薆薀羂蒆蒂蕿肄芈莈薈膇肁蚆蚇袆芇薂蚇罿肀蒈蚆膁芅蒄蚅袁膈莀蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螁袇膄莇螁罿莀芃螀肂膃蚁蝿袁莈薇螈羄芁蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚈螅袈肂薄袅羀芈蒀袄肃肀莆袃螂芆节袂羅聿蚁袁肇莄薆袀腿膇蒂衿衿莂莈衿羁膅蚇羈肃莁薃羇膆膄葿羆袅荿莅薃肈膂莁薂膀蒇蚀薁袀芀薆薀羂蒆蒂蕿肄芈莈薈膇肁蚆蚇袆芇薂蚇罿肀蒈蚆膁芅蒄蚅袁膈莀蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螁袇膄莇螁罿莀芃螀肂膃蚁蝿袁莈薇螈羄芁蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚈螅袈肂薄袅羀芈蒀袄肃肀莆袃螂芆节袂羅聿蚁袁肇莄薆袀腿膇蒂衿衿莂莈衿羁膅蚇羈肃莁薃羇膆膄葿羆袅荿莅薃肈膂莁薂膀蒇蚀薁袀芀薆薀羂蒆蒂蕿肄芈莈薈膇肁蚆蚇袆芇薂蚇罿肀蒈蚆膁芅蒄蚅袁膈莀蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螁袇膄莇螁罿莀芃螀肂膃蚁蝿袁莈薇螈羄芁蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚈螅袈肂薄袅羀芈蒀袄肃肀莆袃螂芆节袂羅聿蚁袁肇莄薆袀腿膇蒂衿衿莂莈衿羁膅蚇羈肃莁薃羇膆膄葿羆袅荿莅薃肈膂莁薂膀蒇蚀薁袀芀薆薀羂蒆蒂蕿肄芈莈薈膇肁蚆蚇袆芇薂蚇罿肀蒈蚆膁芅蒄蚅袁膈莀蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螁袇膄莇螁罿莀芃螀肂膃蚁蝿袁莈薇螈羄芁蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚈螅袈肂薄袅羀芈蒀袄肃肀莆袃螂芆节袂羅聿蚁袁肇莄薆袀腿膇蒂衿衿莂莈衿羁膅蚇羈肃莁薃羇膆膄葿羆袅荿莅薃肈膂莁薂膀蒇蚀薁袀芀薆薀羂蒆蒂蕿肄芈莈薈膇肁蚆蚇袆芇薂蚇罿肀蒈蚆膁芅蒄蚅袁膈莀蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螁袇膄莇螁罿莀芃螀肂膃蚁蝿袁莈薇螈羄芁蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚈螅袈肂薄袅羀芈蒀袄肃肀莆袃螂芆节袂羅聿蚁袁肇莄薆袀腿膇蒂衿衿莂莈衿羁膅蚇羈肃莁薃羇膆膄葿羆袅荿莅薃肈膂莁薂膀蒇蚀薁袀芀薆薀羂蒆蒂蕿肄芈莈薈膇肁蚆蚇袆芇薂蚇罿肀蒈蚆膁芅蒄蚅袁膈莀蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螁袇膄莇螁罿莀芃螀肂膃蚁蝿袁莈薇螈羄芁蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚈螅袈肂薄袅羀芈蒀袄肃肀莆袃螂芆节袂羅聿蚁袁肇莄薆袀腿膇蒂衿衿莂莈衿羁膅蚇羈肃莁薃羇膆膄葿羆袅荿莅薃肈膂莁薂膀蒇蚀薁袀芀薆薀羂蒆蒂蕿肄芈莈薈膇肁蚆蚇袆芇薂蚇罿肀蒈蚆膁芅蒄蚅袁膈莀蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螁袇膄莇螁罿莀芃螀肂膃蚁蝿袁莈薇螈羄芁蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚈螅袈肂薄袅羀芈蒀袄肃肀莆袃螂芆节袂羅聿蚁袁肇莄薆袀腿膇蒂衿衿莂莈衿羁膅蚇羈肃莁薃羇膆膄葿羆袅荿莅薃肈膂莁薂膀蒇蚀薁袀芀薆薀羂蒆蒂蕿肄芈莈薈膇肁蚆蚇袆芇薂蚇罿肀蒈蚆膁芅蒄蚅袁膈莀蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螁袇膄莇螁罿莀芃螀肂膃蚁蝿袁莈薇螈羄芁蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚈螅袈肂薄袅羀芈蒀袄肃肀莆袃螂芆节袂羅聿蚁袁肇莄薆袀腿膇蒂衿衿莂莈衿羁膅蚇羈肃莁薃羇膆膄葿羆袅荿莅薃肈膂莁薂膀蒇蚀薁袀芀薆薀羂蒆蒂蕿肄芈莈薈膇肁蚆蚇袆芇薂蚇罿肀蒈蚆膁芅蒄蚅袁膈莀蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螁袇膄莇螁罿莀芃螀肂膃蚁蝿袁莈薇螈羄芁蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚈螅袈肂薄袅羀芈蒀袄肃肀莆袃螂芆节袂羅聿蚁袁肇莄薆袀腿膇蒂衿衿莂莈衿羁膅蚇羈肃莁薃羇膆膄葿羆袅荿莅薃肈膂莁薂膀蒇蚀薁袀芀薆薀羂蒆蒂蕿肄芈莈薈膇肁蚆蚇袆芇薂蚇罿肀蒈蚆膁芅蒄蚅袁膈莀蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螁袇膄莇螁罿莀芃螀肂膃蚁蝿袁莈薇螈羄芁蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚈螅袈肂薄袅羀芈蒀袄肃肀莆袃螂芆节袂羅聿蚁袁肇莄薆袀腿膇蒂衿衿莂莈衿羁膅蚇羈肃莁薃羇膆膄葿羆袅荿莅薃肈膂莁薂膀蒇蚀薁袀芀薆薀羂蒆蒂蕿肄芈莈薈膇肁蚆蚇袆芇薂蚇罿肀蒈蚆膁芅蒄蚅袁膈莀蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螁袇膄莇螁罿莀芃螀肂膃蚁蝿袁莈薇螈羄芁蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚈螅袈肂薄袅羀芈蒀袄肃肀莆袃螂芆节袂羅聿蚁袁肇莄薆袀腿膇蒂衿衿莂莈衿羁膅蚇羈肃莁薃羇膆膄葿羆袅荿莅薃肈膂莁薂膀蒇蚀薁袀芀薆薀羂蒆蒂蕿肄芈莈薈膇肁蚆蚇袆芇薂蚇罿肀蒈蚆膁芅蒄蚅袁膈莀蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螁袇膄莇螁罿莀芃螀肂膃蚁蝿袁莈薇螈羄芁蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚈螅袈肂薄袅羀芈蒀袄肃肀莆袃螂芆节袂羅聿蚁袁肇莄薆袀腿膇蒂衿衿莂莈衿羁膅蚇羈肃莁薃羇膆膄葿羆袅荿莅薃肈膂莁薂膀蒇蚀薁袀芀薆薀羂蒆蒂蕿肄芈莈薈膇肁蚆蚇袆芇薂蚇罿肀蒈蚆膁芅蒄蚅袁膈莀蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螁袇膄莇螁罿莀芃螀肂膃蚁蝿袁莈薇螈羄芁蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚈螅袈肂薄袅羀芈蒀袄肃肀莆袃螂芆节袂羅聿蚁袁肇莄薆袀腿膇蒂衿衿莂莈衿羁膅蚇羈肃莁薃羇膆膄葿羆袅荿莅薃肈膂莁薂膀蒇蚀薁袀芀薆薀羂蒆蒂蕿肄芈莈薈膇肁蚆蚇袆芇薂蚇罿肀蒈蚆膁芅蒄蚅袁膈莀蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螁袇膄莇螁罿莀芃螀肂膃蚁蝿袁莈薇螈羄芁蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚈螅袈肂薄袅羀芈蒀袄肃肀莆袃螂芆节袂羅聿蚁袁肇莄薆袀腿膇蒂衿衿莂莈衿羁膅蚇羈肃莁薃羇膆膄葿羆袅荿莅薃肈膂莁薂膀蒇蚀薁袀芀薆薀羂蒆蒂蕿肄芈莈薈膇肁蚆蚇袆芇薂蚇罿肀蒈蚆膁芅蒄蚅袁膈莀蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螁袇膄莇螁罿莀芃螀肂膃蚁蝿袁莈薇螈羄芁蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚈螅袈肂薄袅羀芈蒀袄肃肀莆袃螂芆节袂羅聿蚁袁肇莄薆袀腿膇蒂衿衿莂莈衿羁膅蚇羈肃莁薃羇膆膄葿羆袅荿莅薃肈膂莁薂膀蒇蚀薁袀芀薆薀羂蒆蒂蕿肄芈莈薈膇肁蚆蚇袆芇薂蚇罿肀蒈蚆膁芅蒄蚅袁膈莀蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螁袇膄莇螁罿莀芃螀肂膃蚁蝿袁莈薇螈羄芁蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚈螅袈肂薄袅羀芈蒀袄肃肀莆袃螂芆节袂羅聿蚁袁肇莄薆袀腿膇蒂衿衿莂莈衿羁膅蚇羈肃莁薃羇膆膄葿羆袅荿莅薃肈膂莁薂膀蒇蚀薁袀芀薆薀羂蒆蒂蕿肄芈莈薈膇肁蚆蚇袆芇薂蚇罿肀蒈蚆膁芅蒄蚅袁膈莀蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螁袇膄莇螁罿莀芃螀肂膃蚁蝿袁莈薇螈羄芁蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚈螅袈肂薄袅羀芈蒀袄肃肀莆袃螂芆节袂羅聿蚁袁肇莄薆袀腿膇蒂衿衿莂莈衿羁膅蚇羈肃莁薃羇膆膄葿羆袅荿莅薃肈膂莁薂膀蒇蚀薁袀芀薆薀羂蒆蒂蕿肄芈莈薈膇肁蚆蚇袆芇薂蚇罿肀蒈蚆膁芅蒄蚅袁膈莀蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螁袇膄莇螁罿莀芃螀肂膃蚁蝿袁莈薇螈羄芁蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚈螅袈肂薄袅羀芈蒀袄肃肀 人员测评的含义包括广义和狭义两种含义。广义：对所有全民的测评，是全面的测评。包括举止相貌、身体状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评；狭义：人员测评主要是对在职人员素质的测评和绩效的考评，人员测评的内核是人员素质测评。素质的概念：素：意谓生帛、引申：白、无色、原、本、真等含义，也指事物的基本成分和带根本性的物质。质：本质，本体，禀性。素质：心理学解释为人的先天的解剖生理特点，主要是感觉器官和神经系统方面的特点。素质是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容与发展水平。 素质：指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。素质和绩效、素质与发展互为表里，素质是绩效与发展的内在条件，绩效与发展是素质的外在表现。素质的特性（1）基础作用性。素质对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非必要条件。（2）稳定性。素质表现为一个人某种经常的和一贯性的特点，这种持续性与一致性就总括为素质的稳定性。（3）可塑性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变，具有一定的可塑性。（4）内在性。素质是一种客观存在，具有隐蔽性和抽象性。（5）表现性。素质会以一种形式表现出来。行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。（人心不同各如其面）个体素质的表出性体现为素质表现的实在性与具体性。（6）差异性。个体间素质的差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中。（横看成岭侧成峰，远近高低各不同）（7）综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们互为联系，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效中。（8）可分解性。素质的综合性不排斥认识上对它的分解性。（9）层次性和相对性。个体素质具有不同的结构层次，有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。 绩效指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。主要体现在以下三个方面：1、工作效率。包括时间、财务、信息、人力及其相互结合利用的效率。2、工作任务完成的质与量。3、工作效益。包括工作中所取得的经济效益、社会效益与时间效益。素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。素质测评包括两个部分：收集表征信息，判断和推断素质特性。 1、测评：测-包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问、调查等，测可以是测验、测试、探测与观测。评包括评论、评价与评定。2、科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段及评价方法。3、主要活动领域，一般是指个人生活与工作的主要场所。4、测评目标系是指有内在联系的一系列素质测评目标。5、引发和推断。指的是测评者的“归纳”“概括”或“抽象”，是一种能动的思维活动，是一种“升华”，这种活动即是主观的又是客观的。6、测评主体即指个体又指集体；既可以是他人也可以是自我。7、测评不能单靠感性和个别事件，而是要在综合大量行为事实群的基础上进行整体测评。绩效考评含义：绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考察和评定。这里的活动既指以创造经济价值为目的的生产劳动与管理工作，也包括以开发人力资源为目的的教育与培训，包括个体自我发展的学习与提高；成果即指活动结束时所取得的成果，包括显性与隐性两种形式；其中的价值，包括经济价值、社会价值以及再发展价值。素质测评和绩效考评相辅相称。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。按测评目的和用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。选拔性测评是一种以人才选拔为目的的素质测评。执行程序（1）是综合分析合适人选之间的素质差异及其表征；（2）是从所有能反映求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的，并以具体指标加以界定；（3）是选择适当的测评方法，测出每个求职者在每个指标上的数值；（4）是按测评规则区分不同水平的求职者；（5）是把测量结果同确定为标准的指标值进行比较认识；（6）是写出测评报告，报告测评结果，为选拔优秀人选提供依据2、选拔性测评的执行原则是公平性、公正性、差异性、准确性和可比性。（1）公平性指整个素质测评过程对于每个测评者都是平等的。（2）公正性是指整个素质测评过程对每个被测者来说要求都是一致的，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评。这是测评信度的有效保证。（3）差异性指素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测者素质的真实差异（4）准确性指测评结果对被测者素质差异的反映要尽可能精确，在允许误差范围之内。（5）可比性指素质测定的结果要具有纵向的可比性。一般要求采取量化形式，而且可以与其他测评结果相加，这能确保测评结果在最后的人员选拔中发挥实际作用。特点（1）是强调测评的区分功用。（2）是测评的标准一旦确定就不再改变。（3）是测评过程强调客观性。（4）是测评指标具有可选拔性。在以客观、便于操作与相关性为前提的情况下，允许增加一些不相干的指标。（5）是测评的结果比较明显，一般为分数或等级。评语式的测评结果不益于区分功用的发挥。 配置性测评以人事合理配置为目的。人事管理工作要坚持以人为本，做到人事相配、人尽其才、才尽其用，使人力资源达到最佳配置，发挥最佳效益。 配置性测特点：一是具有针对性二是具有客观性。三是具有严格性。开发性测评，是以开发人才素质为目的的测评。主要是为人才资源开发提供科学性和可行性依据。实施开发性测评，首先要收集各种人力资源形态的资料，确定每一种类型的内涵和外延，寻找揭示每种类型的明显标志和潜在标志。然后拟定测评规则，按规则进行测评。最后针对测评结果提出开发建议。同其他类型测评相比，开发测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。 诊断性测评是以了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。特点：一是测评内容有时十分精细，有时全面广泛。二是测评的过程是寻根问底。三是测评结果保密。四是测评具有较强的系统性。鉴定性测评，是以鉴定与验证测评对象是否具备某方面的素质或具备程度大小为目的素质测评，它常结合选拔性测评和配置性测评使用. 原则：全面性原则。充足性原则。权威性或公众性原则。评定：人员素质测评最为显著的特征：把被评者的特征行为与某种标准进行比较，已确定其素质构成和成熟水平。比较标准的两种形式：外在的客观要求和内在的“常摸”标准。评定功能的正向发挥：（1）促进和形成作用。社会心理学研究发现，自我评价、期望评价和群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。（2）激励与强化作用。（3）导向作用。那种素质的权重大，则人们会重视它。诊断反馈素质测评活动的另一个特征是它搜集素质特征信息的广泛性和科学性。诊断反馈功能的正向发挥：（1）咨询作用。（2）对人力资源开发方案，开发工作的计划与改进，起着重要的决策参考作用。（3）调节和控制。预测的有效性取决于素质特征的稳定性程度。预测功能的正向发挥：表现为选拔作用。素质在数量与质量上的差异是区别不同素质结构与水平差异的重要依据.测评的预测功能是素质测评的结果具有一定的延续性。其他功能1、有助于资源配置的科学化。2、有助于人力资源开发。3、有助人力资源的优化管理职位类别即职位分类的结果，是对党政机关或企事业内部所有职位按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需任职资格等因素综合划分所形成的序列等级。不同类别与级别的职位的资格要求不同。同一产业或产业部门存在着职位差异和地位差异。人事相宜则工作效率高。职位的差异对人员测评提出了客观要求。 个体差异心理学研究表明：个体相互间是存在差异，这种差异不仅体现在生理、性别和外貌，但主要是心理差异。这种心理差异可归纳为两个方面：（1）个性倾向差异：兴趣、爱好、需要、动机、信念等。（2）个性心理特征差异：能力、气质、性格。由于生理遗传和教育不同，每个人的素质不同。个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。量化，即数量化，指给事物以数学形式的表示。人员测评量化，即用数学形式描述素质测评的过程。任何事物都是质和量的统一体，人的素质也是质和量的统一体。量化的实质1、哲学基础：揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入，本质的认识。2、数学角度：是定性评定中不便综合处理的行为特征信息得到统一的数学处理，使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映在个体素质的差异与水平上。目前人员测评的情况（1）对人的认识大多处在感性体验阶段，只可意会不可言传。（2）感觉性测评往往随着测评者个体的经验多寡而不同，甚至随个体感觉的消失而消失。量化的作用（1）具有方便的物化表述功能。（2）有助于细致深入的分析和比较，从大量的具体行为中抽象概括出本质特征。量化的形式：量化提高了测评的准确性，又减少了综合的主观性，有效控制了素质测评中的误差，并有助于计算机处理信息。具体形式：（一）一次量化和二次量化1、一次量化：指对素质测评的对象进行直接的定量刻划。2、二次量化：间接定量刻划，即先定性描述再定量刻划的量化形式。适用于那些没有明显的数量关系，但具有本质或程度差异的素质特征。（二）类别量化和模糊量化（三）顺序量化、等距量化与比例量化（四）当量量化人员分析:是对工作人员以及工作有关的个性特征进行分析和描述，寻找成功地从事某项工作的个人特征。人员分析目的:要找到最适合某些工作或者说是保证某项工作绩效最高的个人特征，人员分析的结果就是要产生个人的能力清单，其中应包括有关工作的能力、技能、知识、品性及其他个人属性。1、人员特征：指与人员分析有关的能力、技能、知识、品性及其他个人属性。2、特质：一般是指个性的纬度与范围，具体表现为个体稳定的行为特征。在对人员进行描述时，还可以泛指身体和其他属性。3、KSAO：知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写。4、人员分析：对工作人员与工作有关的个性特征进行分析和描述的活动。人员分析的内容1、潜能与能力：潜能是做某件事或学习某项工作的潜在能力，可以是智力上的也可以是体能上的。2、技能：是体力上或运动上的潜能或能力，或作某件事时表现出的纯熟技艺。3、知识：是个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系。4、资格：是指知识、技能、能力或者三者相对某一特定职位工作要求的组合，个人条件及相关特征。5、个性：广义的个性是指社会魅力、个人行为特征、个人能力等；狭义的个性，是指个体身上相对牢固和稳定的对他人、客体、环境作出有别于其他人的反应倾向。6、兴趣：至特殊的活动意向，如个人的爱好、消遣方式、休闲内容等。7、价值观：8、态度：9、动机：指在所期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的意愿。10、工作经历:指个体获得的工作经验，包括工作程度、工作项目、工作方法和工作水平。人员分析的方法与技术1、DOL系统是美国劳工部开发和使用的一个职位定向分析系统，它把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来。标准的工作描述中包含了三个工作因素，即工作概况、工作任务、工作的量化。工作描述要对各相关因素进行叙述性说明，在此基础上提炼出六种个人特征，即教育培训、才能、气质、兴趣、身体状况和环境要求，依次达到工作分析的目的。2、职能分析系统提出了多个工作者分析的具体做法。它在这个领域的主要贡献有两个：普通教育（GED）量表，个人技能分类方法。1、普通教育量表。主要是推理、数学、语言。2、技能分类：适应技能、职业技能和特殊技能。3、职位分析问卷PAQ是一个用于工作者定位的工作分析系统。他由6组共187个工作元素组成，每一组元素所描述的都是与工作相关的工作者行为，开发者还收集了68种与工作有关的人员特征，并于职位分析中的187种元素一一对应4、能力分析量表表示开发者在长期观察任务活动对人们知觉能力要求的基础上进行研究后提出的。能力分析量表提出了一份人员能力表和一系列确定人员能力需要的方法。该系统提出了37种能力并归纳为四类：智能（如语言能力）、体能（如耐力）、心理动能（如反应时间）和对感知的处理能力（如空间定向）等。5、工作要素分析方法（JEM）6、关键事件技术（CIT）测评标准体系构建要解决两个基本问题：一是对需要测评的人员素质的要求进行分解，只是标准体系的横向结构；二是将每一个要素用规范化的行为特征或表征惊醒描述与规定，这是标准体系的纵向结构。测评标准体系的纵向结构（一）人员素质测评标准体系是一个群体概念。1、测评目的=测评内容=测评目标=测评指标2、测评目标：测评内容的抽象性概括。3、测评项目：测评目标的具体规定。4、测评指标：测评项目的具体分解。（二）素质测评标准体系是对素质测评对象的数量和质量的测评，起标尺作用。（三）素质测评标准体系一般有标准、标尺和标记三个要素组成。1、标准：是素质测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。2、标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围强度和频率的规定。3、标记：即相应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用汉字或数字字母表示。二、测评标准体系的横向结构人员素质是由多种要素构成，人们在实践中提出了很多模式，每种模式具有不同的理论基础和侧重点，总的来说包括：（一）身体素质（二）文化素质（三）品德素质：品德素质在内容上主要包括政治品质、思想品质、道德品质。（四）智能素质（五）心理健康（六）创新意识（七）其他个性素质，包括气质、需要与动机、兴趣、情绪与情感、态度、习惯、意志等要素，是指个体活动的倾向性和惯常活动方式的心理素质特征之总和。构建原则：一、针对性原则，根据测评的目的、对象、情景的不同，应当设计不同类型的指标体系和不同复杂程度的计量方法。不同类别的被测人员，测评各项指标应有所不同；对不同的目的和情景，适宜采用不同复杂程度的计量方法。二、完备性原则，完备性是指处于同一个标准体系中的各种标准相互配合，在总体上能够全面地反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征，使整个测评对象包含在评价标准体系内容之中。三、简练性原则四、明确性原则五、独立性原则六、可操作性原则七、合理量化原则测评标准体系的构建包括两步，第一是测评指标体系的建构，第二是量化、赋分、标度制定、常摸构建等标准化程序。关键是构建测评指标体系。一、工作分析法：工作分析是人员测评标准体系制定的基础，通过工作分析明确素质测评的内容和目标。1、工作分析的概念2、在测评标准体系制定中的应用3、工作分析的方法:观察、访谈、问卷和工作日志、关键事例、文献查阅。二、调查访谈法（一）专题访谈法：个体访谈和群体访谈（二）问卷调查法（三）胜任特征法三、理论推导法（素质结构分析法）从素质结构本身分析，来确定素质测评的内容、目标和指标。四、典型分析法通过对少数典型的人员素质或工作角色特征的剖析研究来编制素质测评的标准体系的方法。五、培训目标分析法从培训目标中找到有关的任职要求和职责内容。六、历史概括法：把历史上那些成功、失败的且被证实夺得一些人物素质搜集起来作为正向测评指标与反向测评指标。孙子兵法：将的“五德”智、信、仁、勇、严。七、文献查阅法八、覆盖筛选法构建步骤：一、明确测评的客体和目的1、客体的特点不同，测评标准的体系不同。2、测评目的不同，所制定的标准体系不尽相同。二、确定测评项目或参考因素应将测评内容标准化，变成可操作的测评项目，工作分析是一种重要手段。具体形式有：1、工作目标因素分析法。分解成具体测评项目，直到满足可操作性的要求，变成指标。具体分解多少次有实际决定。2、工作内容因素分析法。工作内容结构=测评项目；3、工作行为特征分析法。行为特征=测评的主要项目；三、确定测评标准体系结构有一定的层次结构1、第一分析层次的各个项目称为一级指标（测评目标）表示测评对象的总体特征。2、第二分析层次的各个项目称为二级指标（测评项目）反映一级指标的具体特征。3、第三分析层次的各个项目称为三级指标（测评指标）说明三级指标的具体内容。四、筛选与表达测评指标1、每个指标应界定其内涵和外延。2、筛选优良指标的标准；这个测评指标是否具有实际价值；对每个指标陈述一个明确的理由和用途；这个测评指标是否切实可行；逻辑上是否可行；指标是否反映数据结果与行为表现；实施条件是否具备；保留是否有充分的价值。五、确定测评指标权重1、权衡每个层次和其中的各个指标所处的地位和作用，根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当的分配与确定不同的权重。权重：即测评指标在测评体系中的重要性或者测评指标在总分中所占的比重，其数量表示即加权数，基本形式：（1）纵向加权：即对不同的测评指标给予不同的权数值。目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较或是使各个测评指标的分数计量单位相等（2）横向加权：即给每个指标分配不同等级分数，其目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较。（3）综合加权：即纵向加权和横向加权同时进行，其目的是使不同的测评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较。权重的形式：（1）绝对权数：分配给测评指标的分数常常为绝对数量。（2）相对权数：是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的比重值。常常表现为相对数量。百分比，小数。4、确定权重的方法： 专家咨询法；主观经验法六、规定测评指标的计量方法1、任一个测评指标的计量，均有两个因素决定。（1）计量等级及其对应的分数（2）计量的规则或标准客观性计量标准A列出“参考标准”的方法；B从高到底排队的方法。主观性的测评指标调查研究的基础上先定性分析，然后根据经验和实际情况确定相应分数。七、测试并完善测评指标体系1、各种因素的干扰，其客观性和准确性还需实践的检验2、在一定范围内测试一下，进行分析论证检验，并不断修改最后完善。心理测验的起源与发展1、起源于实验心理学中个别差异研究的需要。2、1879年德国心理学家冯特(Wandt)在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室。3、1883年，英国优生学家高尔顿(F Galton)在人类才能及其发展的研究提出了“测验”这个术语。4、1890年，美国个性心理学家卡特尔(JMCattell)发表了心理测验与测量的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。5、1894年，卡特尔首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室，直接应用于实际默里与摩根(Murray,Morgan)编制了投射测验之一的主题统觉测验，简称TAT；哈特威(Hathaway)和麦金利(Mckinley)40年代初期编制了调查个人适应和社会适应的明尼苏达多相个性调查表(MMPI)；1953年，艾森克(Egsenck)夫妇编制了人格(个性)问卷(EPQ)；1973年卡特尔编制了16因素测验。这一时期兴起了职业性向与职业技能测验的新高潮，用于挑选各行各业的职员与管理干部。二、心理测验的定义（一）阿纳斯塔西认为：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量1、心理测验是对行为的测量; 2、是对一组行为样本的测量。3、是对模拟行为的测量。4、心理测量是一种标准化的测验。5、心理测验是一种力求客观化的测量。三、测验的种类和形式依据不同的标准，可以划分出不同的类别：1、具体对象：认知测验和人格测验。2、测验目的：描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配制性、计划性、研究性等。3、测验的材料特点：文字性和非文字性等知识的测评有多种形式：最有效的形式是心理测验。用笔试测验知识，可以从三个不同的层次上进行：一、测评的三个层次（一）记忆 1、记忆：是人脑对过去经历过的事物的反映。包括识记、保持、再认和重现几个环节 。2、知识的记忆测评 ，可以从记忆的广度、准确性与持久性等方面进行衡量。 （1）记忆广度，又叫记忆范围，指对某方面知识所能正确复现的数量； （2）记忆的准确性，指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会；（3）持久性3、测评知识，有两种基本方式：（1）回忆法，又叫复现法。它要求被测评者把他所具有的知识以某种形式再现出来。 （2）再认法，它要求被测者把特定的知识与其它的知识相区别。 （二）理解1、理解是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。 2、测评知识的角度从理解广度、深度、复杂程度等不同角度进行衡量。（1）广度体现在对知识点相关范围的了解。（2）深度体现在对知识点理解的系统性。（3）复杂程度体现在对知识点与其它众多知识关系的理解。 3、从理解测评知识的角度:简单理解与复杂理解两种。 4、理解有三种不同的水平（1）直接理解是指只要熟悉了知识点就能理解； （2）类同理解是指材料内容不同但关系结构相同的理解； （3）迁移理解是材料内容不同，关系结构也不同的理解。 三）应用 1、应用是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动。 2、测评的角度：知觉水平上的应用与思维水平上的应用。 （1）知觉水平上的应用方式主要是辨别与归类 。（2）思维水平上的应用要求人们重新组织已有的知识概念，包括分析、评价与综合等思维活动，才能解决所遇到的新问题。3、应用有三种形式：（1）套用：要求被测者机械模仿，把已有知识直接套用到问题上； （2）运用 ：在理解的基础上正确应用已有的知识； （3）活用 ：打破现有的知识模式，解决新出现的问题。 二、能力性向测验的应用能力性向测验包括：潜在能力和特殊能力；普通能力倾向成套测验，简称GATB,美国劳工部从1934年起用10年时间研制而成。日本引进制定了一般职业适应性检查。（一） 测验的构成本套测验由15种测验构成，其中11种是纸笔测验，其余4种是器具测验，可以测定9种能力倾向，这9种能力倾向对完成各种职业的工作是必要的。（二） 应用依据1、能力倾向是一种潜在的与特殊的能力，对于某些职业的成功具有某种预见性或潜在可能性，在个体身上具有稳定性和恒常性。2、是一种尚未接受教育训练所存在的潜能，与普通智力之间无必然联系。（3）明尼苏达办事员能力测试明尼苏达办事员能力测验是比较著名的文书能力测验，该测验包括两个跟测验，各有200道题。分别是数目校对和人名校对。2、运动技能倾向测验（1）测评反应的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面的特征。品德一般解释为道德品质，指个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳定的心理特征，是个性中具有道德评价意义的核心部分。（1）品德：指个体身上与社会有关的稳定的行为倾向总和。实际上它是一个在社会情境中所表现的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯。（2）个性：它和人格是同义的，指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性倾向与个性心理特征部分。3、从表征形式看：品德结构包括态度型、意志型、情绪型和理智型四种类型。二、问卷调查法1、卡特尔16pf卡特尔认为任何人的个性特征都可以归结为16要素。每个要素又可分为低分特征和高分特征两个极端,卡氏问卷共有A、B、C三种格式,A、B格式由187个问题构成,C格式较精练,只含107问。卡氏16要素个性问卷不仅能测评出16个独立要素各项水平的高低,还能推测出其他个性素质的水平。2、其他心理问卷三、投射测评投射技术有广义与狭义两种区分。广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。投射技术起源于临床心理学和精神病治疗学，作为诱出被试者内心思想情感的一个手段。投射测评技术根据其刺激的内容及形式可分为图形投射、语言投射、动作投射三种。 1、图形投射，包括罗夏赫墨迹测评,主题统觉测评。四、其他测评方法在心理学中，用于品德测评的方法，除了问卷法与投身法之外，还有以下一些测验方法：1、生理学测评是通过检查被测评者在特定刺激下的血压、脉搏和拨电的反应来测评个体的品德。更复杂音一些的生理学测评，则是通过血液化学成分变化、脑电波、肌肉紧张度和音调等进行测评，例如测谎器等。2、萧孝荣修订哈梅诚实测验哈梅诚实测验共有三种，操作顺序依次为：（1）曲线迷；（2）周迷；（3）方迷。 3、认知测验方法典型的是：雷斯特测验。（书上122页）4、知觉测验1、气质，是指个体中那些与神经过程的特征相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中表现的某些关于心理活动的强度、速度、倾向性和灵活性方面的心理特征的综合。 2、希波克拉特认为：人体内有四种体液，血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁，气