卫生院绩效考核方案

1 / 9 卫生院绩效考核方案 根据事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法的通知 (国人部发 200659号 )和人事部、财政部、卫生部关于印发卫生事业单位贯彻制度改革方案 的实施意见的通知 (国人部发 2006111 号 )和贵州省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见 (黔府发 200645 号 )的精神，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内 容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定平庄卫生院绩效工资分配方案如下： 一、指导思想 通过进一步完善绩效工资 (综合目标管理管理制 )考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益 ;通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益 ;通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。 二、考核分配基本原则 1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作 绩效的原则。 2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保2 / 9 结余。 3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。 4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。 三、考核单元 考核单元分为临床 (2个岗位 )、护理 (2个岗位 )、行政 (1个岗位 )、防保 (2个岗位 )、药剂 (2个岗位 )五个系列。 四、考核对象 本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。 五、考核 内容 主要考核各考核岗位的服务量，服务质量 (效率 )，服务行为。收支结余四个指标。 (一 )、服务量考核： 从岗位工作结果角度评价工作完成情况 (科室目标和任务绩效 )。主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人渔翁，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。 (二 )、服务质量的考核： 从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。主要考核医疗文件文件率，出入院诊断符合率，急危重病人抢救成功率，差错事故发生率，标本送检率，病区管理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理 ，各项报表数据的准确率等。 (三 )、服务行为的考核： 是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤情况，3 / 9 医疗收费与药品价格物价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况等。 (四 )、收支结余的考核： 主要考核各单元的收支结余，人均积累等指标。 (五 )否决性指标考核： 否决性指标考核：医疗事故 (一票否决 )、医德医风 (一票否决 )。 五、考核办法 (一 )、实行百分制考核 对服务量，服务质量 (效率 )，服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占 15%，服务质量占 15%，收支结余占 60%，服务行为占 10%(根据实际情况调整四个考核项的比例 )。 六、岗位绩效工资 (一 )、薪酬构成： 1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两部分 ;固定部分 (岗位绩效工资的 40%)和绩效考核部分 (岗位绩效工资的 60%)。固定部分随工资按月发放，考核部分根据业绩考核情况发放。 2、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放。 3、编外聘用人 员工资由固定工资和绩效工资组成。固定工资是岗位工资和薪级工资之和 (二 )、卫生院分配安排顺序： 卫生院内部分配支出共分为五大项，每月按下列顺序按排，如不能实现当月收支平衡，应后向前依次调减分配项目。分配按排顺序就是确定薪酬总额。 第一：计提事业发展基金 (含修购基金 )。卫生院每月按业务收入的 8%4 / 9 计提一事业发展基金。 第二：安排社会保障支出。如在岗位在编和编外聘用职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。 第三：按排固定工资支出。如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。 第四：安排公用经费支出。 根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。公务费 (办公费、邮电费、差旅费等 )，业务费 (印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等 )和招待费实行成本核算，或实行定额管理 (院长通讯费等 )，卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的 10%以下 (控制在前三年的比例均数以下 )。 第五：安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。 七、岗位分配系数的确定 根据岗位工作性质，即知识技能要求、责任风险、贡献程度的不同，将卫生院所有工作岗位分成临床组系，护理职系，行政职系，药技职系，防保职系，为反映不同 岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同职系中不同的岗位分为不同的职等 (A、 B、 C、 D、 E、 F)，代表岗位由高到低的相对差异。为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职等从低到高均分为六个薪级，形成卫生院的工资体系。 表一： 生院岗位绩效分配表 岗位类型 聘用类型 职系 岗位等级 岗位 岗位系数 考核分配系数 (A、 B、 C、5 / 9 D、 E、 F) 专业技术岗位 在编人员 临床职系 防保职系 初级十三 级十二级 住院医师 级十一级 住院医师 级十级 主治医师 外人员 护理职系 四级 三 级 护师 外人员 药技职系 四级三 级 药师 理岗位 在编人员 行政职系 九级 (科员级 ) 管理岗位 (院长 ) 二： 生院编外聘用人员 基本工资标准表 岗位工资 岗位工资标准 薪级工资 年限 薪级标准 年限 薪级标准 年限 薪级标准 年限 薪级标准 年限 薪级标准 中级 一级 680 1 10 7 81 13 183 19 303 25 423 2 21 8 95 14 203 20 323 26 443 3 32 9 111 15 223 21 343 27 463 初级 二级 620 4 43 10 127 16 143 22 363 28 483 三 80 5 55 11 145 17 263 23 383 29 503 四级 550 6 67 12 163 18 283 24 403 30 523 八、绩效工资的确定 (一 )、全院绩效工资控制总额 =卫生院绩效考核部分(可发放绩效工资 )+财政发放岗位绩效考核部分 (岗位绩效工资的 60%) (二 )、卫生院可发绩效工资 =月业务收入 8%的卫生事业发展基金、修购基金 员工社会保障支出 员工固定支出 公用经费 (药品成本、低值易耗支出及公务费、业务费、招待费 ) (三 )财政发放岗位绩效工资 =在编人员岗位绩效工资 6 / 9 三、工资分配制度改革的方式： 1、在实行全员聘用制后，在人员聘用定 岗的前提下，聘用人员一律按新聘用职务 (技术等级、岗位 )享受相应的工资待遇。 2、对全员聘用后未聘人员，从未聘的下月起按待岗人员发放工资，待岗期间生活费按月发放，发放工资额包括原技术职务工资。待岗人员不得享受岗效工资、年度奖金、业绩工资等待遇。 3、实行工资分配制度改革后，工作人员的档案工资标准按国家政策进行调整。 四、县妇幼保健站工资分配的基本内容： 职工工资由职务 (技术 )工资、活津贴、保健津贴、岗效工资、业绩工资等项目构成。 岗效工资的经费来源，从职工活津贴中预扣 50%的金额 和年终奖金作为当年岗位目标责任管理工作考核兑现的浮动工资。 五、工资分配发放办法 1、基础工资的发放：凡受聘人员，发放基础工资项目是：基础职务工资 +活津贴 50%+工资标准提高 10%部分 +政策性补贴 (护龄津贴、知补、边远补贴、粮差等 )编制工资册，按月发放。 2、岗效工资的发放：根据岗位目标责任管理工作考核实施方案规定，将预扣 50%的活津贴和财政拨给年末奖金，与当年工作任务完成情况挂钩，经过年终考核评定等次，按照考核结果兑现岗效工资。 7 / 9 如职工连续旷工 10 天或累计旷工超过 15 天的 ;职工全年病假累计超过 6个月，事假累计超过 3 个月，或病事假累计超过 5 个月者，不得享受当年岗效工资 ;职工受记过处分、记大过处分者，不得享受当年岗效工资。 3、业绩工资的提取与发放：业绩工资的经费来源，从开展医疗保健工作纯收入中提取部分金额，每月从职工活津贴中扣取 30%的金额，参与业绩工资分配。根据职工工作的质量与创造经济价值和降低成本消耗的情况，确定业绩工资的发放标准。 (1)各科室业务纯收入提取业绩工资的比例 保健科业务纯收入中提取25%; 妇产科业务纯收入中提取 20%; B 超室从业务纯收入中提取 5%; 药房纯收入中提取 5%; 检 验室业务纯收入中提取25%的经费作为化验员发放的业绩工资。 (2)为推动相关科室业务工作的开展，调动职工的积极性。 各科室送检的化验项目、检查费、 B 超纯收入中各提 2%，经费，作为各科室内部分配的业绩工资。 (3)业务收入提取业绩工资的计算方法： 科室纯收入 总收入 (减除 ) 各种消耗 (各种材料费、办公用品开支、电话费、水电费等 ) (减除 )药品收入 (减除 )各种辅助检查费 (减除 ) 保健津贴 (减除 )夜班费 (减除 )加班费 (减除 ) 手术劳务费 (减除 ) 医疗器械折旧与维修费 = 纯收入 (4)发放业绩工资办法： 业绩工资的分配遵循按劳分配与生产要素分配相结合的基本原则，分配给职工的业绩工资与其贡献的大小、工作出勤8 / 9 的多少挂钩，实行奖勤罚懒，打破平均主义。按照一流人才、一流待遇 ;一流业绩、一流报酬 ;多劳多得，少劳少得，不劳不得的分配方法。 将职工出勤考核与发放业绩工资结合起来，当月考核，当月兑现业绩工资。 1 分配业绩工资标准： 实际出勤天数 分配系数 +30%活津贴 =应得业绩工资 站长：发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的 副站长：发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的 办公室主任：发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的 统计员兼会计：保健科主任：发给业绩工资占本科提成平均标准分配系数的 妇保医师：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的 儿保医师：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的 妇产科主任：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的 妇产科医师：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的 护士长：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的 护理人员：发给业绩工资占本科提 成标准分配系数的 药房负责人：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的 药管员：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的 化验员：从检验纯收入中提取 25%作为化验员的业绩工资 ; 收费员：发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的 2 科室由于人员安排不当而缺班，需要其9 / 9 它科室派员顶班工作，扣出被受授科室日平均业绩工资，作为代班科室业绩工资的补充分配。 3 提取业绩工资核算，由会计按月核算各科室的收入和成本消耗，算出各科结余的纯收入。根据出勤考核与分配系数计算各科室应分配的业绩工资，将收入核算 情况、职工考勤情况、兑现业绩工资分配情况报送站长审核批准后，才能发放业绩工资。 4职工本月连续旷工 2 天，或本月累计旷工 3天 ;本月事假累计 10天，或病假累计 15 天者，不得享受当月发放的业绩工资。 5 指导基层妇幼保健工作发放