律师事务所职业经理人制度探微.doc

律师事务所职业经理人制度探微2012-02-22 09:38 【大中小】【我要纠错】从传统文化走出来的国人，往往在做官无望、失望、失落时选择经商办企业，利用金钱的力量网罗一群可以听其发号施令的人，以满足每一个人与生俱来对“官欲”和“权欲”的饥渴，“王者天下”野心在企业中得到了充分的张扬与满足。对此笔者在传统文化下中国的四大饥渴中有所详细的阐述，在此不作赘论。中国人向来执着地把管与官联系在一起，“管”与身份、地位、待遇、成就等耀眼的词概念性地混同在一起。近几年来表现出来的中国职业经理人的一次次的挫败，其实不仅仅是因为他们学的、做的不适合中国人的特点，更主要的因为他们想的内容有瑕疵，问题出在观念上。经理人、经理人，经理的是人，经理包括自己与别人的在内的人群，而不是以“官”“管”人。职业经理人只要以官之势行使管理权，立即就会遭遇到最强大的阻击与反抗，因为每一个中国人对官的饥渴导致在心理上本能地对“官成名就”的人充满敌意和鄙视，尤其是对那些莫明其妙地拥有权力的人，每一个人都会不遗余力地进行无情的打击和残酷的毁灭。职业经理人把自己当作管理者，在理论上没有什么不妥的，但是一进入实践阶段，立即就会把自己当作经营权力的经理人，必然会遭遇灭顶之灾，空降一次死一次是再正常不过的了。在中国，职业经理人制度的成功取决于一个前提，学会经理中国人，学会经理现实中的中国人、经理传统文化下的中国人、学会经理国际化大环境中的中国人。有关中国律师的职业经理人制度，前几年理论与实务界曾经有过这方面论述，但由于整个律师行业缺乏实践基础，加之企业的职业经理人一个个败下陈来，有关律师事务所职业经理人制度呼声似乎也就销声匿迹了。但也就在那个时候，笔者已经完成了从律师事务所管理实践到制造、贸易、服务乃至保险业、国际直销业探寻，并又再回到律师业现实中来，思考和探寻律师事务所的职业经理人制度的端倪，并企图推开律师职业经理人这扇一直没有推开的门。2003年，一批美国企业管理专家教授来中国，对中国几个省份的几十家民营企业进行了一番考察后得出结论：“2002年的中国民营企业平均管理水平相当于美国企业1892年的平均管理水平。”也就是说，中美两国企业的平均管理水平相关整整110年。也就是说中国的企业管理水平仍停留在一百多年前泰勒（1856-1915）的“科学管理”的前身，他的科学管理管理发表于1912年。“科学管理”的前身，诞生的基础是：手工作坊式管理、奴役式（类似包身工的）、掠夺式（商品是发达资本主义国家掠夺殖民地财富的符号）、专制式的管理。这就是外国人眼中的中国民营企业的管理水准。在深圳，去关外随便挑几个工厂看一下，前“科学管理”时代管理的四大特点，都或多或少地真实地存在于中国的企业管理实践中。虽然笔者写过一篇爱因斯坦相对论告诉我们：中国企业的管理只落后美国20年为中国的企业家打气，但中国企业管理水准低落是不争的事实。中国律师现在普遍地采用合伙人制度，合伙人制度是一个古老的制度，就现状而言目前我国律师事务所没有管理，如果说有，也许仅仅只是农贸市场级别的管理水准，不是分摊就是收租。提成制是普遍的形式，还有就是以金杜、君合、中伦金通等律师事务所采用的贵族式管理，计点制。前不久有关提成制的讨论，很多律师同行对提成制提出的强烈抗议，似乎提成制成了中国律师业发展最大的敌人，而且似乎采用“计点制”的律师事务所对提成制更是不屑一顾。笔者没有参与其中的讨论，暴露出来的问题是中国律师对管理实践的浅薄到了无知的程度。在此笔者提示这么一个事实：提成制国际上销售与服务行业普遍采用的管理形式与利益分配方式，从房地产销售、汽车销售、保险、保健品、化妆品等无一不采用提成制。尤其是团队做得最成功的保险业和直销业，就是采用的典型的提成制。中国律师业发展陷于因境，原因根本不在是不是采用了提成制，而在于用什么来支撑提成制，团队是以文化来支撑的、事业是以精神来支撑的，关键是用什么样的文化和精神来支撑提成制，没有提成制就没有中国律师的过去和现在，也就没有中国律师业的未来。关于计点制，在2004年年底深圳律师何处去地讨论上，金杜律师事务所深圳分所在会上介绍了他们的计点制，笔者听了感觉特别的亲切与熟悉，转而一想，想起来了，在包产到户以前，我老家的生产队就是采用这种方式进行管理与分配的，所谓的工分制。在我们老家江南农村，在八十年代以前，农村生产队普遍采用的分配形式是与金杜所、君合所、中伦金通所的计点制同出一辙的工分制。生产队把劳动力分甲乙丙等，每天出工按各人的等级计工分，每天晚上每个社员拿着工分薄去计工员家中由记工员填写工分，每个社员一本账，生产队还有一本大帐，甲等劳动力每出工一天十分工，其它的顺减，生产队规定年满十四岁（虚岁）就参加可以参加生产队劳动，每出工一天为四分工。每年年底生产队交纳公粮、养猪、养鱼等农林牧副渔的收入除了生产队所有社员的总工分，就是每一个人一年的收入，然后再扣除全家分得口粮、食油等价值，如果有节余即为余支户，不够的就是超支户，年底要补交钱或获得补助才能全部称回口粮。因为父亲下放后担任过生产队长，母亲因为有小学文化担任过生产队的现金保管员，所以对生产队的这些掌故我是记忆犹新，我们生产队算是比较好的，每年年终决算一个工（10分工）能有二毛五六，也就是说我当时干一天活的收入是一毛钱。这就是我对计点制的最初印象。2006年6月17日深圳律师大讲堂邀请北京中伦金通律师事务所主任张学兵作律师事务所管理与品牌建设的讲座，再一次讲到了计点制，而且张学兵本人就是提成制的坚定的反对者。确实张学兵对合伙制律师事务所的管理研究的得非常透彻，但是深圳很多深圳律师同行听完后是一头雾水，感觉一个老裁缝在对着一群穿西装的人，大谈长衫与马卦的制作工艺。因地域和文化的差异产生的冲突是明显的，但是深圳与北京的差异到底在哪里？带着这个问题，2006月6月19日笔者到了北京，在似乎熟悉但又陌生的长安街、天安门广场上思考问题的答案。当我站在北京的大街上，我立即明白了为什么北京的律师事务所采用计点制，而且采用计点制能取得成功的奥妙了。1、北京律师及北京律师事务所的成功在于其资源优势，资源优势来自于位置，近水楼台先得月，北京的律师及律师事务所依靠其位置的优势首先享受到国家资源、政府资源、学术资源、专家资源、信息资源优势，最有机会和可能做到全中国最大的律师业务。北京很多知名或成名的律师，如果他们当初不做律师，做其它的行业一样的会成功，他们所能掌握的资源已经与专业没有关系，与是不是做律师没有关系，与提成制、计点制更没有关系。2、拥有资源的既得利益者，当然就会把注意力放到资源和财富的再分配上，计点制仅仅是一种行之有效的方式，就像我们生产队一样，土地、水面的资源不变，投入产出相对稳定的前提下，工分制是最好的分配方式。计点制存在的前提和基础，拥有足够的社会资源，相反计点制不具有资源优势的律师事务所和律师就不适用。所以计点制不具有普遍适用性。3、顺着这个思路进一步反思计点制的文化基础，因为它产生于北京，皇城根下、天子脚下就离不开皇城文化，皇城文化最典型的特点就是单凭个人的出身、血统、名份、地位、职务等就可以获得源源不断的社会资源和财富。近的说这是八旗文化的产物，远的说则是封建等级、特权制度的产物。计点制就是以这种文化为基础胎生出来的，所以计点制是落后文化的产物，根本不具有先进性。4、在计点制下，律师集体“叛逃”的事件经常会发生，原因在于，计点制下的律师事务所的律师，仅仅是一名长工或操作工，被剥削的感觉尤为强烈，律师的自我价值长期被压抑，得不到伸张。唯“我”独尊的等级合伙人制、同样的付出不同的回报等等，似乎让律师又回到了N年以前的落后时代了，似乎回到泰勒的“科学管理”诞生前的：手工作坊式管理、奴役式、掠夺式、专制式的管理时代。5、计点制经营的是资源而不是人才，或者说是经营资源为主，经营人才为辅，这种经营理念与方式与以人为本的现代管理学的思想是背道而驰的。6、在北京，没有资源优势的律师及律师事务所依然艰难，而且生存得其它省市的律师还要艰难。外地人到北京从事律师的艰难甚至比深圳有过之而不及，因为全国各知名的法律院校都集中在北京，一流的大所或知名的律师首先会在人大、北大、法大等出自名门的毕业生选择自己需要的人才，而其它普通院校的毕业生，只能排在他们后面，导致机会严重的不平等。7、在北京采用计点制也是少数律师事务所，大部分律师事务所依然采用提成制。8、由于计点制是国内一流大所的成功经验，从最新统计资料，在北京金杜律师事务所收费排名第一、君合所排名第三、中伦金通排第四，这三家所都是采用计点制的管理模式，人们往往会把他们的成功爱屋及乌地归因于计点制。（注：排名第二柳沈律师事务所，从网站资料上看，这是一家专门的从事知识产权法律服务的律师事务所，采用何种管理模式因缺乏资料与信息，不得而知。）北京的第一就是中国的第一、中国的第一就是世界是第一，根据来自NO.1优势富集效应，不管是谁只要在某个行业或领域中取得数一数二地位，一切的社会资源都会向其倾斜，并凭借着这个地位获得源源不断的社会资源和财富。所以类似于金杜、君合、中伦金通这样的律师事务所，品牌优势已经日益突显，不管采用哪种管理模式短期内都不会对其业务构成影响。出于爱屋及乌的思维定势，把他们的成就归结于“计点制”，起码是一种缺乏思考与思想的表现。从大势上看，中国的企业管理正在重复西方百年管理的老路，返祖现象非常严重（详见笔者的人类管理实践中的返祖现象一文），律师事务所管理中返祖现象同样非常严重，按照现有的思路和模式，在这条返祖复古的道路上至少要再走二十年，才能赶上世界现代管理的足迹。回到本文的题目上来，律师事务所职业经理人制度的的内涵到底是什么？要回答这个问题就必须回答律师事务所在经营什么。律师事务所在经营什么？自古及到，从中到外律师事务所经营的就是律师，而不是别的什么。这是由人类古老的法则决定的，死生大事，只认英雄不问出处，同时也是以人为本的现代管理思想的基本要求和出发点。律师事务所的经营与管理，从来就不应该是建立在管理律师的基础上，而是建立在经理律师的基础上。由于认识上的偏差导致实践上的混乱，片面套用以“官本位”思想为基础建立起来的企业或公司的经营模式，这也是我国律师事务所公司化实践为什么很难取得成功的原因所在。律师事务所职业经理人其实就是律师的职业经纪人，律师事务所仅仅是个舞台，律师是主角，经理人就是为了经纪好那些有能力上登台亮剑、献艺的律师。律师是一个充满个性的职业，律师与律师之间关系往往不能在业务的认识和操作层面获得认同，律师与律师共同的基础只能是在思想和精神追求的层面获得一致的认同，这也是律师事务所核心的凝聚力所在，没有强大的文化就不会有强大的律师事务所。目前律师业中的文化的缺失或文化的落后与落伍，律师个人因职业原因造成的负面心理、反社会心理、价值观与使命感的丢失，是中国律师业做不大、做不强的原因所在。律师事务所公司化管理，就是要培养和造就一大批经验丰富、技艺精湛、出类拔萃，在业界和社会上有相当影响力的，具有鲜明个性的律师。而不是用管理来削弱律师的个性，给律师穿小鞋、裹小脚，律师事务所的管理者缺乏经营能力，缺乏胸怀与境界是根本原因。纵观中国律师业管理的实践，基本的现状是：一个穿长衫、套马卦的老朽在领导穿西装、打领带的现代人。律师事务所的经营与管理依然在返祖与复古的道路上徘徊。所以中国的律师业要有所突破，必须从这条返祖与复古怪圈中挣脱出来。从人的心灵成长的规律来看，一个人如果步入这个返祖与复古轨道，再回头的可能性是非常小的，因为生命毕竟是有限的，受“路径依赖效应”的影响，实践中行动的改变往