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浅谈制度管理与文化管理周承标/文章人们一般认为，企业管理到目前已历经三个阶段：经验管理、科学管理、文化管理。几百年来，人们对企业如何管理，都在不断摸索、不断探讨、不断总结，其管理理论也在不断形成，并且由低级向高级不断发展，结果是较为先进的管理方式代替了较为落后的管理方式，这是历史的规律，也是历史的必然。在此回答两个问题：第一、什么是制度管理与文化管理？它们之间有什么区别？第二、我们到底需要那种方式来管理企业？第一、制度管理与文化管理是什么？它们之间有什么区别？科学管理是以著名的管理学之父泰罗为代表的管理阶段 、管理理论和管理制度的统称，又称古典管理理论。它在20世纪初产生于美国，在西方一直延续到20世纪40年代。因为中国的企业管理一般还不够“科学”，习惯上本人常把科学管理直接称为制度管理。文化管理，是指用企业文化来管理企业。不太严格的说，它们都是一种管理方式或者是一种管理模式，也可以说是一种企业管理手段。制度管理是一种刚性管理，企业一般设置好企业的组织构架，人人职责明确，设置好企业的流程，按程序化操作，制定出企业的各项规章制度，人人按章办事，遵照执行。企业文化管理是一种柔性管理，它的表现形式呈现出一片和风细雨，显得柔情似水、含情脉脉、波澜不惊。他们之间的具体区别表现在下面几个方面：模式特征 经验管理 科学管理 文化管理年 代 17691910 19111980 1980年以后特 点 人治 法治 文治组 织 直线式 职能式 学习型组织控 制 外部控制 外部控制 自我控制领 导 师傅型 指挥型 育才型管理重心 物 物 人 激励方式 外激为主 外激为主 内激为主管理重点 行为 行为 思想在这里，对上述区别，需要具体说明的有两点内容。一是双方的管理重心不同。科学管理的对象是企业的资产、流程和人。企业的资产、流程是静态的东西，当然可以视同“物”来管理，是企业管理的重心，在这里同样也是把人作为“物”来管理。为什么这样说？一个企业，其老板是一个人或几个人，企业经营的目的是为了赚钱，企业招聘员工（包括副总，财务部长，直至保安员和保洁工）的目是为企业干活，当员工能给企业赚钱时就实现了目的，当员工不能给企业赚钱甚至成为企业负担时，老板就要辞退他，实质上这时员工成为了老板赚钱的工具，人成了“物”。企业文化管理就不同，它管理的重心是“人”。为什么这样说？自上个世纪40年代起，直到70年代末，西方企业一直致力于企业的组织结构、战略计划、规章制度、流程再造、精细化管理等硬件方面的管理，管理已经达到了极致，似乎没有可以再挖掘的东西存在，竞争仍然是那样激烈。这时人们在想，还有什么是企业的资源，企业还有什么潜力没有发挥出来，于是一大批学者和企业领袖，如梅奥、威廉大内、道格拉斯麦格雷戈，高尔文等经过认真思考，发现企业中最大的资源是人，企业中只有人的潜质还没有最大的程度发挥出来，企业管理的重心应当放在“人”的方面。随之，行为学和人力资源管理理论就应运而生。到来70年代末和80年代初，日本的经济非常强劲，大量产品充斥美国，美国企业感觉招架不住，于是前往日本虚心学习，结果发现日本企业的管理手段和方法是另一个东西，那就是企业文化。企业文化就是强调尊重人、解放人、和谐、激励、沟通等，其目的是拉近老板与员工的距离，大家都感觉人人平等；创造一个和谐的氛围，每一个人都感觉到企业是自己的家，在家里很快乐，很开心，感到我们都是一家人；提供一个员工成长的平台，在这里可以施展自己的才华，圆自己的梦想，体现人生价值。把人放在第一位，一个人的潜能就会最大程度发挥出来，大家是一个集体，是一个团队又形成一个更大的合力，并以若干倍的能量释放出来。二是双方的激励方式不同。科学管理的条件下，企业制定种种规章制度的目的就是为了规范和约束员工的行为，制度、法律成为强制、规范和约束员工的工具。你按照规章制度办事你就是一个好员工，你违反规章制度就要被制裁；你完成了销售任务就奖励，你没有完成销售任务就要被罚款，顺理成章，天经地义。科学管理或者说制度管理吧，在西方称为“胡萝卜加大棒”的管理方法，它使用的是外部激励手段为主。大家想一想，你如果被规范、被约束、被强制、被监督、被考核、被惩罚，心里到底是什么滋味？你会感觉在你的上面还有一个影子，比你高一等，你是属于从属地位，是被规范和约束的对象，始终在被管理着；假如你在规范、约束、强制、监督、考核、惩罚别人时，你是什么感觉？你会有一种无法名状的体会，我在管理别人，我有主动权，我比他们高一等。企业文化的激励方式是采用内部激励为主。企业通过激励与沟通，尊重与和谐等手段的实施，人人感到心里没有多少压力和约束，即使有更大的压力和约束也是来自于本身，自我加压和自我约束要比来自外部的压力和约束要好得多。在企业文化管理的条件下，企业的制度规定已经慢慢成为一种个人行为规范，而不是强制执行的惩罚工具。比如说，公司管理制度规定：“在办公区域禁止随地吐痰，乱扔垃圾，违者罚款五元。”在一个企业文化落地生根的企业里，在员工的素质达到一定程度的前提下，员工就会认为，这个制度规定对自己的意义并不大，自己本身就是这样要求的，不仅在办公区域，就是在社会公共场合仍然自觉遵守，由此可见，来自内部的约束力，要比来自外部的约束力要大的多。第二、到底需要那种方式来具体管理我们的企业为好？人们都知道一个道理，先进的管理方式同落后的管理方式相比，其结果是不一样的。我们不能超越现实，生搬硬套，面对中国的中小企业，要做到有机的结合，只要有这种管理意识和管理理念，自然会结合起来。中国的中小企业特别是民营企业，在管理上一般还处于经验管理阶段，大部分大中型企业制度较为完善，但执行不力，其他方面的管理还不够“科学”；中国只有一小部分企业是用企业文化来管理的，但与国际上好的企业相比仍有较大的距离。至于制度管理与文化管理谁好谁孬的问题，操作起来还是难分伯仲。中国的古老哲学观点认为，柔能克刚，四两拨千斤。周承标认为，双方一种是刚性管理手段，一种是柔性管理手段，如果我们能够做到刚柔相济，才是较高的管理境界。海南航空公司企业文化做的好，公司总裁陈峰先生很有修行。当记者在采访时问他：“我了解过大家说的一句话，给我印象比较深，他说我们陈总是一手拿杀手锏一手捻佛珠，你怎么评价他们的这种说法？”陈总说了一句经典的话：“你看那个文殊菩萨，一手持宝剑一手扶经书。所以天下事历来都是谆谆教导和制度两条，所以不管你有严格的手段，还是通过谆谆教导，都是以霹雳手