后厨人员如何管理

1 / 8 后厨人员如何管理 因一直对餐饮行业情有独钟，自离开原来的工作单位转而进入这个行业以来，笔者在餐饮界摸爬滚打也有十几年了，作为一名职业经理人，在做好本职工作的同时，也常常因工作方便和需要，有幸常与一些厨房老大相聚聊天，有时也偶尔探讨一些菜品技术和厨房管理心得，而每谈及到厨房管理方面，都被一个问题困扰：厨房人事管理，一个字，难！想想自己在这个行业亲身所经历和所见到的现象，对此也颇有同感。在与大厨们多方探讨了解后，发现厨房人事管理难的原因都很相似，最主要还是受传统守旧的管理模式影响太深所致，很多厨房 老大对此很是头痛和无奈。总之，归纳起来看，问题主要出在以下几个方面： 一是师徒关系：厨师作为一个手工技术活，菜品技术在很大程度上都是以师徒方式延续传承的，因此师傅到哪徒弟跟到哪成了天经地义的事情，然而，这对厨师长来说却是个很头痛的问题，有时好不容易找到一个好师傅，却偏偏要同时接受一个什麽都不会的徒弟，而且为照顾师傅的面子，在管理上也不好过分要求徒弟，否则师傅一不高兴，就有可能反倒给你厨师长小鞋穿 反正你还得靠我给你出好菜品呢。 “ 一个好汉三个帮 ” ，你厨师长再能干，总还得仰仗下面的师傅撑起局面才行吧 ？而这种迁就师傅的现象不论是以承包方式还是以单聘方式的厨房都普遍存在。 2 / 8 二是门派之忧：厨师行业与其它手工业一样很注重一脉相承的门派之分，这给厨房管理造成很多弊病。厨房一般是根据菜品类别的不同以各岗各组为单位，有的岗位和小组负责的菜系虽然相同，但因师承关系不一样，在菜品制作方式上就存在区别，容易出现菜品形式和味感不统一的因素；而有的师傅对自己视为秘笈的菜品更是保守不愿相互交流互补，一旦休假或离开后，由他人替代又达不到效果，形成出品不稳定，在客人中造成不良口碑。 三是自我膨胀：个别师傅的菜品 在某家酒楼对了路，点击率高，受到老板器重，于是就滋生了自我膨胀心理。在厨房里，表面上对厨师长恭恭敬敬，暗地里我行我素，逐渐养成傲慢的心态，这样就给厨房的正常管理带来了无形的障碍，这往往是因为老板怕师傅流失，格外偏爱造成的结果。 四是裙带关系：很多酒楼都存在这样一个现象，采购员或多或少都与老板有点沾亲带故的关系，一些厨师长对采购员都有那么点投鼠忌器的心理，因此在很多时候不敢大胆要求原材料的质量，如果稍加把关，采购员就有可能大为光火，当面不好发脾气，背后就在老板面前煽风点火，厨师长有几个胆，哪有不怯的 ？一旦有一天自己不慎被抓住小辫子，还不吃不了兜着走？ 五是拖欠工资：厨师遇到老板苛刻这也是常见的事，尤其是有的老板借故拖欠厨师工资是最让厨师长头痛的事，3 / 8 虽然现在有劳动合同法保护劳动者的权益，但不到关键时刻，谁会去告老板？除非你真的不愿在这里干了。遇到老板拖欠工资，师傅们只能在心里怨声载道，但工作时情绪低落，遇到这种情况，厨师长的管理力度就会大打折扣了，没发工资，底气就不足，于是也就只好睁只眼闭只眼了。 综合上面存在的现象，很多厨师长已经是见怪不怪了，剩下的只是无奈和困惑。 笔者曾听一位厨师长倒过苦水，他所负责管理的一个酒楼的厨房是点工制（即单聘），手下二十几名厨政人员来自东南西北，在正式上任之前，他就对厨房存在的问题做了详细的观察并拟好了整改方案，而其中一条就是要对厨房人员结构进行调整。在上任之日，老板亲自主持全员大会，公开授命他全权负责对厨房的管理，其中包括人事权在内。令他没想到的是，当他信心十足准备实施自己的整改方案时，在调整人员上却遇到了棘手的问题。按他的思路，有二位炉灶师傅被列入了他的调整范围内，当他对这二位师傅说明意图后，当时这二位师傅什么也没说，不一会，他就被老板 叫到办公室去，老板很亲和地给他倒茶递烟，这很让他有点受宠若惊，不知老板是啥意思。最后话题终于说到了他要打算调整的二位师傅上来，原来那二位师傅是老板娘一位同学的亲戚，还请他这位厨师长多帮教帮教，至于人嘛就暂时不要调整，弄得他差点下不了台，最后的结果也就是不了了之。 4 / 8 还有一位厨师长的经历更让人哭笑不得，事情是这样的，这位厨师长也是刚到任不久，当时他觉得二灶师傅的技术与所获的工资待遇不相称，而三灶师傅的技术明显高于二灶师傅，于是他就打算把二灶师傅和三灶师傅对调一下，这下可好，二灶师傅立马脱掉工装要求结工 资走人，这使他很尴尬。后来才听一位凉菜师傅私下对他说，老板经常有应酬，常带客人到自己的酒楼吃饭，那位二灶师傅做的菜很对老板的胃口，你放了他，老板会放过你？ 当然，厨房遇到人事管理上的尴尬也不一定全是老板的原因，也有厨师长在管理上自身存在的问题。笔者认识的一位师傅曾对我讲过他在管理一家酒楼厨房中遇到的尴尬事。当时他接了一家酒楼的厨房，和老板谈好按承包方式管理，起初在接手厨房时，因身边一时找不到自己信得过的师傅，找其他师傅又不放心，怕接手后搞砸了。于是他就找到同门大师兄帮帮忙，大师兄也倾力支持，从自己 的店里给他调来几个技术过硬的师傅先帮他把架子搭起，有了得力的师傅，其他的当然就不在话下了。接手后，最初师傅们也都尽心尽力，那段时间酒楼生意也特别地好，老板高兴，他心里更高兴。但后来大师兄派过来的几位师傅就开始不断向他提出问题了，今天说张 技术跟不上，明天说李 动作太慢，又说王 干活懒散 ，当然目的只有一个：就是要求他同意换人。因面子上过不去，他也只好答应下来，而且5 / 8 为使几位师傅便于搭手，还同意新进的人 员由他们自己物色。让他没想到的是，结果新来的全是那几位师傅最近才收的几个徒弟，这让他心凉了一半。果然不久，前厅就常出现退菜的现象了，而且毛利率也开始下滑，过了一段时间，老板开始着急了，责成他要尽快找原因，想办法改变局面。原因他当然知道，可怎么解决却是个伤脑筋的事，最后老板下了死命令：再不改进，立马走人！没法，他只好请那几位师傅带上他的徒弟们另谋高就。事情本来也就到此为止了，没想到第二天，他的大师兄就打来电话了：怎么回事，人家帮你把圈子扯圆了，过河拆桥吗？弄得他哑巴吃黄连，有苦说不出，这下好了，连大师兄也给得 罪了。 一方面要保证厨房的出品质量，不然一旦菜品出了问题，老板首先问罪的是厨房老大，而另一方面还要应付照顾好方方面面的人情世故，厨师长遇到这类事你说头痛不头痛？ 当然要改变这种现象，一方面需要老板要有一个清晰的全局规范管理意识，另一方面作为厨房最高管理者 厨师长也要先作自我审视。作为一名厨师长，既要具备良好的职业道德和工作作风，多从细致和具体的工作入手，以德以技服人，还要在实际工作中善于提高自身的管理素质和水平。对此，笔者以自己多年来对餐饮管理特别是对后厨人事管理的认识和总结，认为抓好 厨房人事管理工作应从以下几6 / 8 个方面着手： 一是建立规范的用人管理机制。结合厨房的实际情况设定相应的岗位，以岗定员，根据岗位性质和等级确定工资标准和考核标准；在执行制度的过程中，厨师长首先要做到身正为范，处事要有原则性，而在用人上不能带有个人感情待下属要一视同仁，奖惩分明；招聘人员要公开公平，择优录用，增加用人透明度，而且尽量不要在同行中推荐招用人，避免人情尴尬。再就是对录用的人员要按照所需的岗位标准进行考核，做到能者上，庸者下，以技取人。 二是厨师长要有丰富的临场管理经验和工作热 情。厨师长作为厨房最高管理者，于人于事一定要客观公正对待，而且对自身的要求则更要高，俗话说 “ 火车跑得快，全靠车头带 ” ，要是厨师长自己工作责任心不强势必会影响下面的工作热情度；再则就是在管理上以制度为标准的同时，也要善于结合实际情况，灵活掌握工作安排，不能感情用事或机械照搬。厨房菜品加工虽然是按流程操作，但同时也存在很大的变动因素，受当日经营和客源影响，厨房在营业过程中的操作就存在一定的可变性，这就要求厨师长具备丰富的临场应变指挥经验，指挥得当，就会服众，威信自然会提高。 三是厨师长要以自身技术实力 赢得他人的尊重。大凡做过厨师长的师傅都知道，厨房的日常管理固然重要，但菜品更是核心，作为厨师长，如果没有形成自己风格的菜品体7 / 8 系，那是绝对站不住脚的。大家都知道，厨房出品的定位是和客人的喜好和需求分不开的，客人的口碑效应直接关系到酒楼的生存和发展。而在厨房里，师傅们也都是两眼望着厨师长：你老大不拿话，我们也不知道该怎么办。因此，如果一位厨师长自己拿不出成果或不能带领和指导师傅们开发创新、适时调整对路菜品，而每天只知道指手划脚，全指望下面的师傅出新、创新，那么在管理上肯定让人不服，而且老板也不是那样容易被糊弄的 ，见不到你的真本事，离下课也就不远了。 换言之，一个厨师长真正能做到人品、技术、管理都能达到一定水平高度，那么，你还会觉得不被别人尊重和信任吗？有了尊重和信任，也就是为自己的工作疏通了道路，工作自然就好开展了。 四是老板思维要清醒。菜品是核心，这是每个餐饮经营者都不可否认的共识，那么菜品的品质如何保证和稳定？道理简单，那就是厨房师傅的技术和菜品是否经得住检验的问题了。这方面一是由市场说话，再就是厨师长是否具备对菜品研发的市场敏锐力和驾驭厨房管理的能力了。当一旦认可了厨师长这方面的能力，老 板就要大胆放手放权，为厨师长的工作营造一个宽松的环境，只有认识了这点，才会形成“ 厨房跟着前厅走，前厅跟着客人走 ” 的良性循环。 所谓 “ 千军易得，一将难求 ” ，作为酒楼老板首先要8 / 8 明确的是我请一位人品、技术、管理都很不错的厨师长的目的是什么？答案当然是不言而喻了，既如此，何不让厨师长发挥自己的优势和能力呢？ 一个酒楼能否在激烈的市场竞争中具有持续的生命力，除了应该具备一些必要的辅助性条