浅谈薪酬激励制度在现代国企管理中应用.doc

湖 南 农 业 大 学高等教育自学考试本科生毕业论文浅谈薪酬激励制度在企管理中的问题与应用 学生姓名： 考 籍 号： 年级专业： 指导老师及职称： 学 院：湖南长沙提交日期： 2015 年 07月湖南农业大学高等教育自学考试本科生毕业论文诚 信 声 明 本人郑重声明：所呈交的本科毕业论文是本人在指导老师的指导下，进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体在文中均作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 毕业论文作者签名： 年 月 日目 录 摘要1 关键词1 一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位1 二、目前我国企业薪酬激励制度的现状分析2 （一）企业奖励措施没有因人而异2 （二）薪酬水平普遍偏低2 （三）薪酬激励效果不显著2 三、目前我国薪酬激励制度应用中存在的主要问题2 （一）管理人员薪酬比例不合理2 （二）薪酬理论落后3 （三）考核制度落后3 （四）企业管理制度不合理3 （五）薪酬结构不合理，注重个人不重团队3 四、健全薪酬激励制度的对策分析4 （一）设计可行的工作方式4 （二）构建全面的监督管理体系将激励和约束并重4 （三）优化薪酬结构4 （四）建立健全职业经理人市场5 （五）加强有关法规和准则的制定的具体化、细则化，对在执行中出现的问题及 时进行修正和补充5 （六）实施团队薪酬，创新薪酬制度结构5 五、结语5 六、参考文献5 致谢6浅谈薪酬激励制度在企管理中的问题与应用学 生：李柳霞指导老师：李尚群（湖南农业大学教育学院，长沙 410128） 摘 要：文章首先分析了薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位，并结合国企薪酬制度的现状，对我国薪酬激励制度的应用存在的问题和解决对策进行了论述关键词：薪酬管理；人力资源；薪酬制度； 随着我国经济的飞速发展，人力资源管理已成为企业家们越来越重视的问题，薪酬管理作为企业人力资源管理的核心，是人才的凝聚以及激励员工的有效手段。因此，各种类型的企业都非常的关注员工薪酬问题。薪酬激励制度是薪酬管理的重要组成部分，也是企业人才激励的常用手段，薪酬激励有效性直接影响员工激励的效果。由于国有企业和非国有企业相比，在企业文化、管理机制等方面都存在着许多不同之处，国有企业的整体薪酬水平也处于中等偏低水平，如何在这种情况下利用薪酬这把双刃剑在薪酬的支付标准、发放水平、要素结构中进行确定、分配、调整、激发、鼓励和约束职工，使他们为实现企业的战略目标而努力工作， 是非常值得研究的问题。一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位 美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。职工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在职工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着职工自身的价值、代表企业对职工工作的认同，甚至还代表了职工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发职工强烈的工作欲望，成为职工全身心投入工作的主要动力之一。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。 二、目前我国企业薪酬激励制度的现状分析在我国，绝大部分企业的薪酬激励体系已日渐完善，能够从自身企业的发展特点来制定激励体制。即便如此，仍然有一小部分的企业还存在一定的问题，有待进一步的提升。（一）企业奖励措施没有因人而异 我国许多行业在实施激励措施时，并没有对职工的需求进行认真具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。对于不同的人应当具体分析，采取不同的激励方法。对于那些为企业创造价值的研究人员和管理人员，企业除了尽量提供优厚的物质待遇之外，还要注重精神激励，为这部分人创造宽松的工作环境和工作激励。目前中国大部分企业执行岗位技能工资制度，岗位技能工资制中工资是与岗位直接相关联的。当职工在企业内晋升无望时，不管他在本职岗位上表现得如何出色，只能得到与本职岗位相对应的工资；技能工资是根据工龄长短进行套改，致使有的人即使达到高技能的水平，也拿不到高技能档次的工资。技能工资变成了时间工资，只会对年轻职工不利。在岗位技能工资制度下，职工是没有机会增资的，这样就会阻碍职工劳动积极性的发挥。（二）薪酬水平普遍偏低 中国人力资源管理相对比较薄弱，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分关键管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新职工以满足运作需求的同时，老职工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。 （三）薪酬激励效果不显著 目前中国经济的快速发展，在知识经济即将到来和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下，企业职工的离职率也越来越高，跳槽现象也越来越普遍。职工离职的一个根本原因就是企业对其长期激励效果不够。企业对职工的工作成果不进行测量和评价分析，最终使得职工的劳动成果缺乏保障，职工对工作失去了往日的热情，缺乏持续工作的动力，影响对职工激励的效果。 三、目前我国薪酬激励制度应用中存在的主要问题（一）管理人员薪酬比例不合理在中国现代化的企业中，管理人员的基本薪酬在全部薪酬中占绝大部分，缺乏中长期激励，采用了股权激励等长期激励方法的不多。与国外发达国家相比，长短期薪酬激励比例失调情况严重，在这种情况之下，管理人员在面临公司短期和长期利益抉择时，往往会侧重于短期能为自身带来更多利益的决策。 （二）薪酬理论落后 无论是理论界还是实务界，对于薪酬的含义目前还存在着一些模糊甚至错误的概念，这无疑会妨碍薪酬激励制度的实施。鉴于我国很多企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，如将薪酬看做工资福利加奖金，高工资等于高的员工满意度，一味地追求物质报酬，有些企业甚至连规范的职工说明书都没有，更是没有做过工作岗位评价，在这种情况下实施薪酬激励制度会有一定的困难。（三）考核制度落后目前我国对业绩考核大多数仍然采用着传统的目标考核法。比较系统化的考核方法有1999年财政部等部委联合颁布了适用于国有大中型企业的国有资本金效绩评价体系和2002年2月颁布的企业绩效评价操作细则（修订）。但这些评价系统和其他多数考评体系共同的缺点是并没有考虑到因为采用目前投资项目而放弃其他项目可获得收益，即机会成本的概念。此外由于产业不同，地域不同造成的考评指标之间的横向可比性差，仅根据绝对量考核指标无法实际考评出经营者的个人能力和工作努力程度。而在纵向方面，由于目前我国市场经济中存在大量的不可控因素，这些因素都会影响到考核的结果，而这些结果并非都是由于经营者本身造成的，据此对经营者进行考评有失公允，容易造成奖罚不明的局面。这与我们建立激励制度的目的和初衷是不一致的。 （四）企业管理制度不合理我国资本市场上国有企业占大多数，而国有企业的资本主体缺位，政企分开不彻底等现象，使企业经营缺乏有效的监理，易导致“内部人控制”现象。关于国有企业的管辖权我国一般归属于国资委或国家委派的其他部门，但由于国有资产过于庞大而一个国有资产管理部门往往管辖为数众多的企业，且受自身专业、人员配备等客观条件限制，导致对国有企业的管理基本上流于形式，无法起到应有的作用。在民营企业方面也容易出现大股东和经营者合谋，出现自定标准，自我考核，自我激励的现象。此外还存在着公司治理结构不健全、监事会等监督机构难于起到应有的作用等问题。 （五）薪酬结构不合理，注重个人不重团队为了强化激励，企业往往过分强调员工个人评价与激励，如果过分强调各人的作用，必将影响员工之间的协作精神，从而影响企业的整体运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。 四、健全薪酬激励制度的对策分析（一）设计可行的工作方式 企业可通过对工作的内容、功能和相互关系等进行设计，发挥工作内在的激励作用，调动员工的工作积极性，降低成本，提高生产效率。在设计工作结构时要注意： 1、要使工作富有挑战性和乐趣，并使工作多样化，让工作本身对员工具有激励力量，让员工乐于接受。 2、要给员工选择做最感兴趣和合适工作的权力，使其责任感越来越强，积极性越来越高，工作期望就会越来越大。所以企业放弃一点对工作的管理控制权可以使员工获得莫大的工作效价，产生巨大的内在激励效果。 3、要给员工一个展示自我的机会。明智的管理者应该给每一位员工展示自我才能的机会，从而使人才得到充分利用，使员工实现自我，获得一种成就感进而使得其积极发挥自己的潜能，提高工作积极性。（二）构建全面的监督管理体系将激励和约束并重 为薪酬管理制度最为企业人力资源管理的核心，防止大股东和管理层串通操纵股东大会进行自我激励，在对管理层激励方面的投票应充分考虑中小股东发言权，拟可采用分类投票方法，必要时可建立股东追索权制度。此外应强化独立董事在公司监管中的作用，在薪酬委员会中设定一定数量比例的中小股东代表、独立董事和专业人士参加，加强监事会的监察作用和独立性。 （三）优化薪酬结构 中国现代企业薪酬体系是由基本工资、绩效工资、利润共享、保险福利以及期权期股的长期激励组成。不同工作性质的职工也应该有不同的薪酬结构。比如说生产人员与管理人员就应该有不同的工资结构标准。国有企业可以打破原有的收入结构，按照现代薪酬制度的要求，对资源进行重新规划、重新组合，制定符合适应市场发展和符合职工利益的薪酬制度，这样才能留住优秀人才。具体来讲包括以下两种：绩效工资制。对于职工完成业务目标所给予的回报和奖励的形式，工资的数额随企业盈利状况和任职者及其工作业绩而浮动发放。其基本原则是工资要和职工承担的职责和完成的效果挂钩。年薪工资制。所谓年薪制是指以年度为考核周期，根据经营者的经营管理业绩，难度和所承担的责任、风险，确定其年度收入的一种基本分配制度。根据有关调查报告，年薪制是目前最受经营者欢迎的薪酬制度。年薪由三部分构成：基本年薪、绩效年薪和股份收益。基本年薪的总额一般由董事会讨论决定，原则上每年调整一次。绩效年薪=基本年薪绩效考核系数。考核系数的大小根据考核结果而定。考核结果分为五个等级，一个等级对应一个系数，等级越高系数越大。 （四）建立健全职业经理人市场 建立健全职业经理人市场，并实行市场准入制度，让那些有不良职业道德的职业经理人无法在市场中得到受雇机会，提高经理人的违规成本，保障激励制度的顺利进行。 （五）加强有关法规和准则的制定的具体化、细则化，对在执行中出现的问题及时进行修正和补充。（六)实施团队薪酬，创新薪酬制度结构 培养一支好的优秀团队，应该从招聘、培训、薪酬激励和绩效回馈等人力资源管理四个环节入手，这样既保证团队的流动性，有避免员工的过于负担，影响队伍士气，一个企业结构组织的调整，往往会带来员工薪酬结构，绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案是时，经常会听到很多很多的抱怨，不绝于耳。要保证新的员工薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面几个方面：一是建立正确的文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；二是业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；三是注意对新政策的沟通，是上下级理解支持新政策；四是工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数、合理。 五、结束语 总之，目前我国薪酬激励制度还不是很完善，存在的问题和漏洞也较多。这有些是制度上的弊病，有些则是我国目前特殊国情所决定的。但可以看到，随着我国经济发展和法制化进程的加快，我国的薪酬激励制度也将努力达到以企业价值最大化为目标，激励与约束并重，责权利一体并和中国特殊国情相结合的特色激励制度。参考文献1赵海. 薪酬管理与人性假设J. 经济师, 2010,(10) .2苌建强. 试论薪酬管理J. 现代商业, 2010,(17) .3白秀君,张莉萍. 浅析企业薪酬管理J. 丹东海工, 2009,(00) .4贾耀华, 柴钰云. 人力资源的薪酬管理J. 国土资源高等职业教育研究, 2003, (03)5高拾庆. 国有企业薪酬管理的几点思考J. 陕西建筑, 2009,(03) .6韩艺,李涛. 薪酬管理前沿领域研究梳理J. 产业与科技论坛, 2011,(13) .7胡雪. 薪酬管理的发展趋势自助式薪酬J. 辽宁经济, 2004,(02) .8王颖. 国有企业人力资源及薪酬激励机制的思考J. 青海统计, 2003,(08) .9杨岚. 论双因