员工工作绩效考核方案

1 / 13 员工工作绩效考核方案 一、考核目的及原则 (一 )目的 1、及时、合理、有效地评价员工 2011 年全年的工作业绩和素质能力 2、更好的激励员工提高工作绩效与积极性，促进整体绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源体系。 3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。 (二 )考核原则 业绩导向原则、公平公正公 开原则、沟通改进原则。 二、考核范围 三、考核组织 本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，试用期的新员工不参与本次考核。 (一 )公司成立年终绩效考核小组 : 人事及行政部： 营运总监： 部门经理： 绩效考核设执行小组，组长由人事及行政部经理担2 / 13 任，考核小组具体工作由人事及行政部负责。 (二 )年终考核在公司绩效考核小组的指导下，在人事及行政部的监督下，由人事及行政部组织各部门实施。 (三 )成立绩效考核小组，按照文件的规定 ，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成 2011 年年终考核工作并提交考核汇总结果给人事及行政部。 四、考核方式 (一 )考核要素 1、绩效考核基数是以员工工龄为主导；分为五个工龄段： X X XX2、 2011 年员工年终综合绩效考核要素分为业绩、工作质量、工作纪律和态度四部分。 业绩 (占权重 50%)：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以 员工 6 月至 12月的工作实绩成绩。 工作质量 (占权重 20%)：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的工作合格率；是否保质保量的完成各项工作。 工作纪律（占权重的 15%）：指员工在工作中的纪律性；例如上班是否准时、工作中是否闲聊、开会是否经常迟到、3 / 13 工作中经常离岗 /串岗 态度 (占权重 15%)：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、团队合作的程度及工作安排的服从性。 (二 )考核等级评定系数： 1. X ； 2. X 3. 4. X 5. X(三 )考核说明： 0” 或未过者试用期的员工将不参加年终奖考核 线员工 :￥ 1000;一线管理人员 :￥ 2000 1000 元 工龄系数=个人年终奖评定基数（例如： 1000300 ） 点各占比例进行百分比考核评分；各项考核满分为 100分，然后用各项分数乘以占权重比例，再乘以员工奖金基数 （例如：业绩 90%*50%+工作质量 85%*20%+工作纪律85%*15%+工作态度 80%*15%） *奖金基数 1300元 =年终奖 1131元 (三 )上报考核结果 各部门将公司 2011 年终奖绩效考核表于规定时4 / 13 间内报送人事及行政部。由人事及行政部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。 五、考核的纪律要求 (一 )各级考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行 客观认真考核，严禁利用职权徇私舞弊，打击报复。 (二 )考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。 六、考核结果反馈与申诉 员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后 2 个工作日内向人事及行政部提出申诉意见，由人事及行政部 5个工作日内复核后确定最终考核结果。 七、相关问题的说明 1、年终奖考核方案的最终解释权归人事部所有 2、年度绩效考核每年会根据公司实际运营状况进行修订 第一章 总则 第一条 目的 ： 1、加深各部门负责人及各级管理人员对职责及工作目标的理解，使上下级形成统一的认识。 2、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。 5 / 13 3、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。 4、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资调整、绩效奖金发放、异动晋升、员工职业规划等提供依据。 第二条 适用范围：本方案适用于工厂全体员工。 第三条 考核原则 1、客观原则：所有评估者要做到以事实为依据 ，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。 2、公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。 3、沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。 第四条 工作职责 1、厂长：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督管理本厂绩效考核工作。 2、人力资源及行政部：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培 训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。 6 / 13 3、部门负责人：负责本部门的绩效考核工作，并持续提高本部门和下属之工作绩效。 4、评估者：负责制定直接下属的考核表，对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。 5、被考核者：以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。 1 第二章 考核人员分类 第五条 人员分类：以工厂为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为 A、 下表所示： 第六条 考核权限设定 1、月度考核分两部分：员工自评和部门主管评估（ 2、考核权限的分配如下表所示： 第三章 考核内容 第七条 考核内容 注：各项考核均为百分制评分。 第八条 考核内容具体说明 1、管理人员绩效考核具体内容说明 、工作业绩考核：工作业绩考核以考核岗位 标为主。岗位 标由部门目标分解得出，同时结合工作分析，从工作职责中提取能够反映该岗位绩效的 标进行考核，各级管理人员应与下属进行充分沟通，确定各岗位7 / 13 的 a） 标可以分为硬指标、软指标： 硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。 软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准 b）月度考核时考核月度指标；年度考核时，先进行年度指标考核，再计算工作业 绩年度考核得分，工作业绩年度考核得分 =年度指标 *30%+月度得分平均值 *70%。工作业绩考核为百分制评分，单项指标得分最高不超过 100 分。指标总权重为 100%。 、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。 a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。 b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考 核得分的平均值，不再另行考核。 、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决8 / 13 能力、团队管理能力。 a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核 “ 团队管理能力 ” 。 b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求（如：工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等），依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。 c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作 技能考核得分的平均值。 、奖惩 a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。 b）员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的奖惩提拟表为准，通报表扬 5 分 /次，嘉奖 10分 /次；书面警告 5 分 /次，记过及以上10分 /次。 2、基层员工绩效考核具体内容说明 基本员工具体考核内容如下： 、各指标考核（除 “* 贡献 ” ）为减分制，制定标准：轻微违规 1分 /次；一般性违规 2 分 /次；较严重违规或口头警告 3分 /次；严重违规或 书面警告 4次；情节特别严重的本项得 0 分。 9 / 13 、 “* 贡献 ” 为得分制，制定标准：无贡献为 0分；有价值的改善建议得 1分 /次；价值相当于 1000元以上的贡献得 2分 /次；价值相当于 5000元以上的贡献得 3 /次；价值相当于 1万元以上的贡献得 6 分以上，得分不超过本项总分值。 、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于 80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于 60分 第九条 考核流程 1、月度考核流程： 、每月 1 日前，员工对上月工作进行自评（ 工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。 、每月 3 日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及 绩效考核结果汇总表 ，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。 、每月 5 日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的 绩效考核结果汇总表 ，经部门负责人签批后，将 绩效考核结果汇总表 电子版及手签版原件提交人力资源及行政 部。 、每月 10 日前，直接上级向员工反馈上月考核结10 / 13 果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。 2、年度考核流程（管理人员）： 、每年 1 月 5 日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标 需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。 、每年 1 月 8 日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度 绩效考核结果汇总表 ，并逐级上报。 、每年 1 月 12 日前，部门指定专人接收并审核 员工绩效考核表（年度） ，审核无误后汇总成部门年度 绩效考核结果汇总表 ，经部门负责人签批后，将 绩效考核结果汇总表 电子版及手签版 原件提交人力资源及行政部。 、每年 1 月 15 日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改进11 / 13 计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名确认。 、每年 1 月 20 日前，各部门指定专人收齐上一年 员工绩效考核表（年度） 原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。 第三章 其他 第十条 考核结果等级分布 第十一条 员工参加考核说明 1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核， 包括新入职员工。 2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。 3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。 4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。 第十二条 绩效考核结果与绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩，试行期间的绩效考核 结果暂时不进行直接挂钩，正式实行后的具体应用详见最新发布的 员工绩效考核管理制度 及相关内联单，届时员工惩12 / 13 罚不再直接扣除年度花红。 第十三条 绩效考核申诉 1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的 三个工作日内填写绩效考核申诉表，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。 2、考核审查小组由以下人员组成：厂长 、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。 3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核