品质人员绩效考核

1 / 9 品质人员绩效考核 品质人员绩效考核 为了建立公正合理的绩效考核机制 ,调动 员的积极性 ,充分发挥自己的主观能动性 , 将品质保证的工作做到精细、准确、迅捷 ,从而确保出货品完全满足客户的品质要求 . 品质部所有的 员 ,包括外派在客户处驻厂的 工作业绩考核 :是指对业务熟练程度、检验速度、不良品检出率、成本意识、沟通协调能力等方面进行的考核 工作态度考核 :是指对工作纪律、配合程度、责任心、积 极性、品德言行等方面实施的考核 包装明确区分管理 :是指经过 在客户处发生异常时 ,仍然能够追溯到这批产品的检验记录、责任 员 ,并且这批产品不会和其他同类的产品相混淆 . 质部主管负责每天的绩效考评 ,将绩效得分记入考评栏内 ;每个月的第一个工作周之 内 ,品质文员要统计好每位 员的得分 ,汇总上报2 / 9 部门主管人员和总经理 ; 产、资材等部门可以对每个月绩效考核结果的公正性与合理性提出建议和监督 效评分的分布与对应绩效金额 还是加班 ,每个工作日以 10分计算 ,休息日不享有绩效评分 ,其中 ,工作业绩考核与工作态度考核各占 5 分 . 1 分对应 1 元钱 ,例如 ,某 员本月得分为 220 分 ,则绩效金额为 220 元 . 面得分内容规定 作业绩考核 工作无异常 ,并且有下列情况者 ,明确规定 得分数 . 主动到生产现场中去 ,将明确的标准传达给作业人员 ,改 善制 程者 , 工作业绩得分为 4 对于 品 ,能指导监督供应商返工一次性 装明确区分管理 , 准确上报返工良品数、不良品数、工时数 ,工作业绩得分为 5 分 加工商区分无误 ,不良项目与数目3 / 9 准确无误 ,各加工商的部品以及每个加工商的不良项目都能明确区分包装和标识 , 工作业绩评分为 5 分 使其在 2 至 3 周内能单独实施职责内品质检验工作的 ,工作业 绩得分为 4 ,能够发现电气不良 ,经管理者确认的 ,当日工作业 绩得分为 5 分 能够发现 2 个月之内未发生此类客诉或者从未发生此类客诉 的尺寸不良时 ,工作业绩得分为 5 分 ,自己负责的检验工作暂时空闲时 ,在管理人员没有安排的情况下 ,主 动帮助同事实施检验者 ,得分 以上 够坚持及时准确 完成样品试验和 制作试验报告者，得分不少于 . 业务熟练 ,能及时完成出货品检验的 ,得分不少于 . 作态度考核 明确规定得分数 . 4 / 9 经过管理人员考虑并采纳 的 ,得分不少于 能够及时发现不良状况 ,将发现的不良状况及时上报管理人员 ,乃至提出好的建议 ,从而防止公司和供应商遭受批量性客诉退货、批量性重工返修、批量性 报废损失的 ,得分为 5 分 与生产部人员或者供应商相关人员产生矛盾时 ,能够克制自己的不满 ,主动将问题点向管理者反映 ,避免发生争吵和矛盾激化者 ,得分不少于 4 分 迟到不早退，上班时间不聊天不接听私人电话，不做与工作无关 的事，听从管理者的安排 ,积极主动地完成每天的工作内容，得分不少于 面扣分内容规定 作业绩考核 存在下列现象时 ,对扣分内容予以规定 未按规定时间段 巡检 ,检验项目不全面 ,检验样品数不足 ,重要产品性能参数未检验 ,等等 ,导致产品发生批量性返修、批量性报废者 ,当天工作业绩考核得分为 0 分 ,工作态度考核得分不得超过 2 分 . 规定有 : 5 / 9 能、外观项目 ,且不良是批量性的 ,从月度考核总分里扣除10 分 . 批量性的 ,是指整箱整袋、整个模号或者不良率 5%以上 . 次以 内的 ,是因 验未能发现造成的 ,按每次扣除 计算 ,从月度考核总分里边扣除 C. 客诉不良项目重复发生超过 3 次的 ,是因 验未能发现造成的 ,超过的次数 ,按每次扣 3 分计算 ,从月度考核总分里边扣除 d. 客诉不良项目是检验标准书规定的必须检验的尺寸、性能、外观项目 ,不良性质不是批量性的 , 每批扣除的考核分数不得低于 ,比如合线 ,反线 ,短路的 ,每批客诉按扣除 10 分计算 ,从月度考核总分里边扣除 在我公司对 行返检返修时 ,未能分批抽检 ,或者未能指导监督 , 导致整批再次返检返修的 ,当天工作业绩考核得分不得超过 . 未能指导监督 ,导致导致整批再次返检返修的 ,当天工作业绩考核得分不得6 / 9 超过 2 分 . 能要求返工人员或者自己不能在包装箱和生产小票上注明可以起到追溯和区分直通品作用的记号者 ,不能做到包装明确区分管理，当天工作业绩得分为 0 分 . 发现 书规定方式抽样和检验的 ,比如 ,要求戴手套 /手指套但未戴的 ,抽样数不足 ,检验的模号不全面 ,使用的检验工具不符合检验标准书 ,等等 ,当天的工作业绩考核得分和工作态度得分都不得超过 . 台面未能清理干净的 ,工具未能收拾摆放好的 , 文件报表样板乱放的 ,当天工作业绩考核得分不得超过 者垃圾杂物没有处理干净的，当天工作业绩考核得分不得超过 作态度考核 对扣分内 容予以规定 或者上班早退者 , 请假在 4 小时以内的 ,当天工作态度考核得分为 0 分 个小时的 ,旷工的 ,当天工作业绩考核和工作态度考核均为 0 分 包括管理者安排加班而擅自不加班者 . 7 / 9 个工作日的 ,绩效奖按总得分的 50%折算 ,超过 4 个工作日的 ,该月的绩效奖为零 . 找各种借口不接受工作安排的 ,得分为 0 分 D.度样板、各种样品、客户或者供应商提供的需要保管好的其他物 品 ,得分为 0 分 不管是任何原因丢失损坏检测仪器者 ,得分为 0 分 ,同时需要照价赔偿 . 得分不超过 1 分 . 得分不超过 进人员、 试人员、在外驻厂人员的考核规定 进人员在第 1 个月没有工作绩效奖 某员在 9 月 15 日开始上班 ,那 么 ,只能在 10 月 16 日才能开始实施绩效考核 测人 员 ,考核方式同上 ,但有补充规定 : 按规定抽样检验 ,当月之内能够及时发现环境管理物质 超标异常的 ,或者没有发生任何环境管理物质超标事8 / 9 件的 ,月度工作态度考核总 得分不低于 “ /工作日 *工作日数 ” 检验完毕的原材料当天没有贴上 者 签的 ,仓库送检单没有签名盖章的 ,工作业绩考核得分不得超过 2 分 但社内未能检测出 , 流到客户手中被客户检测出来 ,造成 批量性报废损失的 ,当月的绩效考核为零分 ,损失超过 5,000 元的 ,还要处以不低于 200 元的罚款 . ,但另有补充规定 : 要求跟踪到最终处理结果 退回社内的 ,要知道退回的具体时 间 ,通知部门主管 ;驻厂选别返工的 ,要明确以邮件或正式报告的形式 ,向部门主管反 映结果 ,良品数和不良数各多少 ,耗费的工时数 按每批 计算 ,从月度考核总分里边扣除 没有按照管理者要求做出明确记录的 ,没有日报告的 ,或者日报告上的