HR声音1：应届毕业生我对你“非常不满”.doc

HR声音：应届毕业生，我对你“非常不满” 作者：张锦喜最近毕业生招聘的专场，开始在全国“铺开”。我很少直接去毕业生专场招人。今天广东的一个综合场，是我第一次参加的毕业生现场招聘会。今天我是以多重身份，参与这个招聘会的：作为公司的人力资源总监，我希望为公司招到一批合适的储备人才；作为一个职业规划研究者，我要深入一线接触准备投身社会就业大军应届生的特点；作为广东省劳动学会、人力资源管理协会的理事，我想藉此了解毕业生的就业状态、以及他们的所想所思。到了招聘场，我感到的不是一种兴奋，而是一种压抑。这是我任职人力资源总监以来的第5年，而5年来，中国的毕业生整整翻了5倍，06年将超过360万。进场的时间还没到，售票点外已经排起了多条百米“人带”。这时，我的心中不禁掠过一丝淡淡的伤感。很多年以前，我也曾经这样在茫茫人龙中，带着满怀的期待排队，每天只能排到3、5个队伍中，去投3、5份简历，而后开始了更加漫长的心里等待而现在，人龙的规模远远超越我作为毕业生的那个时候。现在是更多的人可以读大学了，但我无法分清，眼前的这种景象，该是用壮观来形容，还是用悲壮来形容，无法说清，这究竟是好事还是坏事。我做了一些统计，也思考了一些细节。大学生自提的薪酬水平大致如下：研究生：全部都是说“4000元以上”。本科生：20003500元。大专生：基本都是提2000以下。其中，技术类的（如WEB开发），相对偏高，在30003500之间。这些数据，除了研究生略有下降，其它比去年偏高（去年我是在5月份以后，才陆续通知一些人到公司面试）。一方面也许现在是刚刚开始，大家把握不到竞争线的准绳，另一方面，我希望是因为就业市场在转暖（但是看不到这种迹象）。而其中，有不少细节值得一提。一般情况下，我接过简历的时候，不会问也不会看应聘者是来自那个学校（我从不以学校论学生）。但是当他们回答薪酬要求的时候，却的确体现了一种差别。今天主要都是来自广东学校的学生，本科线上，暨南大学、华师大、华工、华农提的要求都比较高，要求在2500元以上；而普通一点的院校，则提2500元以下；专科线上，则有一个特殊的群体，就是所谓“非正规院校”，比如什么技工类学校、民办学校。他们提的要求，全部都是在1200元以下问了一轮之后，我就开始对号入座的猜他们是来自那个学校，然后对照简历，我发现几乎达到“问价格则知学校”的地步。敢情是学校给了他们一个“宏观指导”？有几个技工类的大专生，都是说800元，我问他们是不是都是同学，他们说“是”。“为什么你提这个数字呢？”，他们说：“因为我们老师说，我们现在的竞争力大概就是800元”。这种对学生“批量生产，统一价格”的指导方针，令我为他们感到悲哀。老师的这一句“指导”，足以给全面摧残他们3年来的系统教育和信心，也足以毁灭这个学校不可否认，他们中的不少人，的确市场上是按照这个价格去招聘的（特别是销售）。但是，学生不是纯粹的产品，每个人都是独一无二的，怎么可以做这种统一的指导呢？为什么不会有个别人更加有自信的提出1000、1500？我今天感受到的“好学校”和“差学校”的差别，最大和最根本的差别在于学生自信心的差别。我偶尔被邀去学校做讲座的时候，我经常会对学生说一句话：“你优秀，是因为你认为自己优秀。”学生的自我意想，自我心理定位，会永远的影响他一生。如果我是校长，我会发给这个认为自己的学生值800块的老师400块的工资，但是我不是给他4张纸币，我会换成400个1分的硬币，然后一个个往他脑袋上砸，直到他清醒过来，或者被硬币埋葬。因为他摧残了一批学生。今天的面试，我给每个人的时间，不会超过5分钟。有一个人我只和他谈了3分钟，留下他的简历，他后面的同学用一种没有希望的眼神看着他，说：“这么快？”我说：“你会更快。如果你不假思索的用两句话描述你的优点，我就招你，1分钟”。可惜他断断续续，说了一大堆显然他心理的“谱”，是他彩排好的自我介绍，我“打乱”了他的部署。有一个学生，本来我觉得不错，她只用一页的简历，就表达了她的优势和特点，当我决定招她的时候，习惯的问下学期还有没课并看简历，却看不到她的学校名字，“为什么没写学校名？”，“因为我的学校不怎么样”。我还是问了她的学校，然后拿起笔，在她的简历中帮她写下她的母校，然后在她眼前竖起简历：“有没写错？”“没有。”我今天对所有留下的简历，只是做一个动作（在认为特别适合的，打钩）。这是我唯一写字的简历，我不知道她明不明白，我是在告诉她什么。她的做法让我大打折扣。如果我是负责教育的，我有一把足够大的铁锤，我会抡起来把所有的中国学校都砸掉，因为现在不会有一个学校敢站出来说：我们学校是“教做人的”全部都是“教书”的。当然，也有些学生非常善于销售自我，比如，有个应聘网页设计的学生，因为他做的东西都是在学校的内部网，没法把作品展现给我看，他和我说：“我把作品放到一个叫职友集上，你可以看。”还有一个应聘文案助理的，也是将她的文章传到自己的BLOG上。晚上我回去打开他们的主页，觉得他们放在网上的内容很充实，比如应聘文案助理的学生，上面有很多她的随笔作品，我看到她不错的写作思路和思维水平，我决定明天通知这两个人上班。他们都是来自那些被人看成“差学校”的学生，但是，他们善于利用多种途径，来表达他们的优势。比如善于利用“职友集”、BLOG这种新的免费工具，的确成为他们赢得我的信任的关键。 总结今天的感受，我认为：未毕业，先失业，不是因为没有工作机会提供，而是就业能力结构失衡；就业难的关键，也不是因为毕业生多，教育水平下降，而是自我认知的能力模糊，就业信心和自我价值期望的下降。天之骄子的高傲姿态消失，是好事，但取而代之的不是平衡心、平常心，而是一种自卑、浮躁和茫然。你可以认为我摆谱、摆资格，但是，作为毕业生，我相信你还是愿意听听一个5年人力资源总监、有过1万人次面试经历的人力资源工作者，对你的如下“不满”：不要递给我花里胡俏的简历，给我一点简洁（不是简单）而能突出你自己的表达面对成千上万的求职者，你真的以为HR会去看你那封100个人有99个差不多的求职信、和装订得像书本一样的简历模板内容吗？不要对我说太多的自我介绍，我不敢说3、5分钟我就准确判断了你，但是30秒之内我就定格了你的第一印象；我之所以很快结束你的面试，是因为你的后面排队的人真是太多，我也曾经作为毕业生这样苦苦的等待，我只是为了给更多的人一个和你一样平等的机会，而后我会挑选请你到我办公室复试；你认为我给你的时间太少，而流露出失望（自己是不是没被看中了？）眼神的那一刹那，你就丢失了再次获得复试的机会。我永远坚持：你的信心就是我的希望。你的岗位机会不是我给你的，而是你自己争取的。不要一副“只要你招我我什么都肯做”的姿态，这样给我一种“卖身”的感觉，我请你是因为你会为公司创造价值，所以不是你“求”职，而是我“请”你。这不是叫你抬到姿态，而只是希望你抬起胸膛。不要对我拒绝收你的简历，报以晦气的脸色或失望的情绪。我不接收你的简历，不是你不行，而是不适合我的公司；我不接收你的简历，不是不给你机会；而是不想给你根本不存在的期待（如果我收了，你会等待着我通知你）；不是我不给你面子，而是我不想浪费你和你父母的血汗钱尽管每一份简历只有1、2元，但是我没有任何理由，去浪费属于你的1分1厘，何况你还是一个纯消费者；我是在帮你节约，让你能够将它投给属于你的机会。我从不想当我拿不了那么多简历回公司的时候，把你的希望孤伶伶的留在招聘场地里；我更不希望，当招聘会结束以后，你的简历会在冷清的场地，像其它被丢下的简历一样，雪花般漫天飞舞，任人践踏我决不加入这样的行列，而宁可以拒收给你打击（你也必须开始懂得直面这样的打击），因为你熬了多少个夜晚做出来的那个简历，代表的就是你，上面写着你的价值，和你的尊严。我始终认为，任何人都可以狠狠的批判教育制度，但是绝对不可以否定你的价值，更不可以践踏你的尊严！不要不敢说出和写下你毕业的学校，无论她是如何的差，你是从那里走出来的，因为我绝对不会要这样的人：看到他父母的时候，因为他们的背景不好而不敢认他们；或者有一天离开我的公司，去到一个更大的公司面试的时候，不好意思说我是来自一个不是500强的公司。对公司来说，你的价值和价值观，决定了一切。英雄莫问出处，如果你是一个狗熊，哪怕你从天堂走出来，也还是狗熊。不要给我罗列一大堆你的学习成绩和从事的所谓实习（因为很多毕业生也曾经到我这里来兜一圈，参观一下，盖个章名曰“实习”），你只需要挑选一件特别的事情，要点式地说明过程和结果，让我知道你是怎样做事的。不要不敢用眼睛看着我，你不敢瞧我的时候我也瞧不起你。不要在回答“你的薪酬要求”的时候，多了那么多废话。我不想听每个人都重复着“因为我是毕业生，没有社会经验，所以如果公司觉得这个要求太我也可以”，我的钱也许也是刚刚从人民银行印出来的，但是它们不会因为还没有被流通转手，而减损它的价值。其实我不在乎你说的是5000，还是1500，我在乎的是你说出一个数字的那种语气、眼神。我尊重每个人都有自估劳动力价值的权利（但公司自有它的薪酬制度，不会特殊对待你），但我喜欢干脆利落的同事，干脆利落是一种自信，是一种做事风格，也是一种做人态度。我会固执的认为：你说出这个数字前后带了多少个字符，就表示你做事有多拖泥带水；或者你的自我认识和自信是多么摇摆不定。人生简短，价值无限，告诉人家你是独一无二的，你就是你，你成就你。HR声音：360万，拿什么拯救自己？ 作者：张锦喜虽然寒冬还未到来，但是，“火爆”的招聘会上，却早已充满入骨三分的寒意： 今年普高大专以上应届毕业生将突破360万，这个数字并未累计数百万中专和职高技校应届生！ 根据中国大学生提供的数据，过去三年国家公布的数字，毕业生就业率在70以上。但是国家的“就业率”和“失业率”的概念一样，都不是市场概念（例如“待岗”不是“失业”），事实上，就业率远远低于这个数字。 根据“职友集”提供的工作职位搜索统计数据，春节前，职场上要求“有经验”的岗位占到95，而求职者中，应届毕业生却占到65以上！ 大学周刊资深记者杨艾祥走访的数据显示：近期的招聘会北京、天津、广州等地统计的不完全数据，不少本科生希望的薪酬在2500左右；而一些人才机构的调查数据显示，企业的平均预算水平在1700元左右。 北京高校毕业生就业指导中心近期发布的调查结果显示：毕业生供需矛盾突出、企业接收毕业生存在政策性障碍、就业市场不适应大学生就业的需要和高校就业指导内容肤浅，成为导致首都大学生就业难的四大重要原因。 在这种严峻的情况下，360万应届毕业生，你拿什么来拯救自己？ 作为力量单薄的一个HR工作者，我无法为你们提供面对“供需矛盾”、“政策性障碍”等宏观问题的意见，但是，要了解“就业市场”、要弥补“高校就业指导内容肤浅”，毕业生首先要听听HR的声音，要知道企业和企业的HR在想什么。我也仅能从HR的角度，谈谈大学生如何帮助自己。 HR为何沉默不言？ 1、沉默原因之一：少惹这帮“爷们” 我因为是广东人力资源协会的理事，HR的活动参加多了，就和不少人力资源经理认识。在广州参与第二场毕业生招聘会时，中午我和几个不同公司的HR坐在一起聊，并动员他们到网上作个论坛。其中有一位来自国有企业的HR总监，去年曾和我一起受某校邀请，主持毕业应聘前瞻交流会，那次他非常活跃，但是，今天却不作声，我问他为什么。他说：你没看到你的文章（他指HR声音1：应届毕业生，我对你“非常不满”）后面的回帖吗？你一开口就有人当你是仇人。要不被人骂，我得要扮官方语言说：事实上，我们的大学生，98都是优秀的，自信的，有能力的，只有少数人是什么什么的。我们提点看法，仅仅作为各位天之骄子的参考，不妥之处，请大家海涵然后才说话！要帮人家提意见，还得像主子一样伺候他，这事我不干。 的确，HR一开口，就有少数的声音让他们闭嘴，比如，我曾在网上看到一篇某HR给大学生的信，后面的一些跟贴是（引号内容）： “HR都不是什么东西，他们都凭自己的主观选择人” 应届生，你何曾不是凭自己的主观选择就业？只不过此时此刻你没得选择而已。毛主席就不主观，不分学历背景，不分高矮胖瘦，两个字：“下乡”全部有活干。你肯吗？这好吗？你不照样也想按自己喜好挑活干！如果HR说：行，别选了，位置3个，先到先得！这行吗？如果先到的不是你呢？ “HR就是我们进入企业的一道屏障，除此之外，他们不是什么东西” 高考就是你进入大学的一道屏障，除此之外，它也不是什么东西。但是你不冲过去，你今天也不是“大学生”。 “你们别指指点点了，站在大学生的立场考虑吧。想想当初你们是什么狗模样！” 喂，买东西的，别这么挑剔，你站在我们产品的角度考虑吧，看你那狗样也想买我们产品！有对客户这样说话，而成功把产品卖出去的吗？ 我在发出HR声音1：应届毕业生，我对你“非常不满”后收到的上百封邮件中，也有个别比较偏激的回应：“虽然我认同你说的道理，但是你何必一杆子打死一船人？”（我倒成了杀人犯了？）“难道我们在你眼中就那么差吗”（他认为我提出的“8不要”，是认为学生都那样）。难道我下次真的像那位朋友说的：首先98的大学生都是具备“8要”的而不是“8不要”的？ 当然，这种偏激的人只是很小的一部分，但是，往往就是因为这少数声音，让得一些HR不说话了因为说好了自己没什么收益，说不好还给人骂，还要花时间精力，这不是自讨苦吃？ 2、沉默原因之二：夹板的无奈 “先就业，再择业”这已经是普遍的高校在无奈之后，几乎异口同声对学生作出的指导。作为HR，也完全理解和支持。但问题在于：所有的老板，最怕的就是学生“先就业，再择业”。 北京高校毕业生就业指导中心调查报告：企业接收大学生后一两年内流失率在30%以上的达到被调查企业总数的50%，一些单位接收的大学生流失率高达70%,企业普遍认为他们为大学生高流失率“交的学费太高”。 老板和就业者的立场，都是可以理解，但是，这几乎成为不可调和的对立矛盾。在这种情况下，HR成为夹板。HR不是老板，爱莫能助，只能沉默是金。何况在多数企业，员工流失率也是考核HR的重要指标。 HR沉默的原因很多，不一一列出，我所要建议的是：这个时候最迷茫的毕业生，其实最需要听到的声音，不是来自国家教育部门的宏观指导，不是来自老师的叮嘱，而是要知道“买家”（企业）、特别是买家的“采购专员”HR的声音。你们应该想办法让HR开口，而不是叫他们闭嘴。 所以，“360万”拯救自己的第一招，就是请给你们做就业动员的学校领导走下讲台，想办法请来各行各业810个HR到讲台上去，学生们好好准备你心中困惑的问题，尽管10个HR不能代表职场，但这总比自己去招聘会“撞”好如果你是学校行政人员，或者是学生干部，请马上做这件事情。说不定现场你就找到一份工作我记得在今年6月份商学院一个交流会上，我们结束会议后，一个得不到提问的学生，非常恳切的跑到讲台，和主持人抢话筒，看到她那样子，我和主持人说，让她提吧。她首先很重点、简要的用两句话介绍自己，而后她提的“问题”是：请留下我的联系方式，我很需要一个实习机会然后把临时写在4张纸上的姓名、专长、手机电话给我们。我们当场的一位来自广东省广告公司的营销总监就说：你明天就到我那里报到。接着很多学生马上也说我们也要（但是机会只有1个）。“同学们，我给机会，是因为：第一，她在没有机会的时候还争取，第二，主动决定一切。”请大家记住，这对咱们很重要！ HR和企业在想什么？ 调查显示，大学生求职中63%的人表示“缺乏工作经验”成为最大困难。但普遍企业则认为，教育体制中过于注重理论模式，专业和课程设置脱离社会需求实际，是导致这一问题的主要原因。 企业首先需要5大特质： 其实，多数的老板，多数的HR，都是知道、理解和接受“大学生缺乏经验的”本来就是事实啊，这不能怪大学生。但是，与此同时，社会也没有理解企业拿民营企业来说，社会要你快出效益，才能承认你；国有企业可以大把大把的亏，民营企业要是没一点关系，哪怕你潜力再好，到银行贷5块钱都困难；民营企业不论盈利，还是亏损，都要交税，直到你死掉为止（国企可以“病而不死”，国家不给死，给财政补贴），这些情况，迫使他们招聘有经验的人，他们耗不起民企当初出来创业，在“社会”这个面试官面前，何曾不像是一个“应届生”？又有谁能扶它一把？还不是靠自己杀出血路求生存？只有生存下来或者还活着的，才可能今天在招聘毕业生。所以，他们对毕业生的态度，自然是希望看到那种充满“诚信、自信、拼搏、独立、踏实”的特质，具有这5大特质，“缺乏经验”不是问题，那些开口闭口就嫌咱们大学生“没社会经验”的老板、企业、老师，说这些话，都是幼稚的人生下来，除了会呼吸和哭，谁还会有什么经验？谁生下来就有当总统的经验？ 不信，你可以去试试：你告诉企业，我每学期都拿一等奖学金、我有N个证书，我专业知识扎实，我什么特质都非常好，就是这5项缺3，例如不诚信，不想拼搏，看谁会要你！而你如果有了这5项，找不到工作你找我！我们公司容纳不了的，大把企业等我推荐！ 比如，我们看看最近的调查报告： 北京高校毕业生就业指导中心近期发布的调查结果：“大学生就业流失率高达70%，一半学生毕业后因不能吃苦被企业淘汰。”据北京晚报报道，北京高校毕业生就业指导中心的调查显示:企业接收大学生后一两年内流失率在30%以上，因为吃不了苦而被淘汰高达50%。 这段报告涉及到的，就和三个内容有关：1、缺乏拼劲（不能吃苦）；2、不踏实。3、缺乏诚信，大学生签约后毁约，企业最怕，所以，除了强势企业（例如P&G），多数企业在此刻，只是“眼看手不动”，因为3月份前进来的大学生，多数都是“骑牛找马”，企业不得不自然形成一种“心理契约”眼看手不动，让应聘者自己先来一轮价格大战，先紧张起来，先磨掉躁气，3、5月后再进人。有些企业索性等到7月份，再去捡“低价潜力股”，因为他们不怕好的苗子被人选了，中国这种教育模式，哪个学校的人出来都差不多。当然，现在是双向选择，学生“骑牛找马”也需要获得理解，但是，在企业看来，这就是诚信问题，所以，“双向选择”是双刃剑，学生自己要拿捏好。 老板们又怎么看待这5大气质的呢？“阿雅”的CEO马云，最近就在南京招毕业生，首先他这样定义：“中国的大学，只会教人知识，不会教人才能，根本不是什么精英教育。中国的大学生，大部分都是差不多的，无论是聪明才智，还是社会能力。”这说明，证书学历名校背景并不是最重要的（尽管这类强势企业最后选的多数是名校学生，因为他们挑选的空间大）。同时，马云又表示自己一开始并不喜欢应届生：“他们都没有受过委屈，太浮躁，一天三个主意，一年换三个工作。” 马云表示，这次他会多招一些应届生，只要他们够踏实。“如果一个年轻人今天和你说他要做什么，三年后依然说他要做这个，而且坚持在做，那你就一定要给这个年轻人机会。” 不过，他还说了一句在学生看来，很“玄”的话：“给年轻人最好的机会就是不给他机会。” 当然，在具备这5大特质基础上，企业还是会看重一些其它内容，大致如下： 各类优秀企业，重个性特质和潜力包括和企业文化是否相容。 外资企业重气质和学历包含大家觉得有争议的“身高、形象”等外在因素。 国有企业重品性和“证书”包括你是否是党员和学生干部。 中小民营企业重实践能力你的实习记录、以及给面试者的第一感觉也许更重要。 所以，“360万”拯救自己的第二招，就是找出自己在5大特质上的差距，进行调整，再寻找其它辅助优势，全力出击。 招聘中，HR在想什么？ 每个面试官都是不同的，但是，一定相同的地方就是：面对应聘者，HR除了对比简历和学生们对自己劳动力的开价之外，就是在有意识和无意识的围绕“5大特质”，寻找符合自己第一印象的人大家又要骂了：每个HR都是主观的，都是凭自己的印象取人的、都是凭自己的喜好取人的恰切的说，HR都是在凭自己的经验取人。这是客观现实，骂了也没用，就如“大学生毕业是没经验的”，挑剔这点也没用。HR就是“印象派”，没法像电脑程序选择你。除了部分先按学校背景和学历第一轮挑选的企业外，其它企业，决定你是否进入第二轮面试的，往往就是你给面试官的印象和感觉。而其中，踏实与自信的特质，占了很大的比分。 我们以“自信”来谈HR怎么取他们的“第一印象”的。我们借助“薪酬”这个问题来谈。有学生在回应我的“HR声音1”中提到：“你让我们自信，那我提5000，那不等于0？你不知道我们的无奈！”因为我在“HR声音1”中，说到有学生在谈薪水上表现得不自信。但是，这样理解是片面的，我在里面很明确的说：“其实我不在乎你说的是5000，还是1500（公司自有它的薪酬制度，不会特殊对待你），我在乎的是你说出一个数字的那种语气、眼神。”不是叫高价格，就是自信，说800就是不自信。去年我们公司有一个新员工（应届），他进来的时候，薪酬是1800，3个月后过试用期重新和公司谈判，得到3000元，而且成了项目主管，因为他做出了超越公司期待的成绩。自信不是一种表象，一个环节，而是一种气质、一种过程。 在大家最关心的薪酬问题上，HR是怎么看的呢？在参与第二场毕业生招聘会时，我和几个不同公司的HR聊。说起来也许令不少毕业生无奈，我们在座的从国企到外资到民营都有，不同规模和性质的公司，却有一个共同的标准：就是公司今年给出的预算，不会招聘超过2000薪酬的毕业生！在座的还包括某世界500强企业（外资连锁超市），他们的预算是招“稍微有些档次学校的本科生，预算薪酬是12001500”这意味着，接下来几轮，应届生将有一个惨烈的“放血降价”过程。 当然，毕业生不必担心你提价高了，基本上，在讨论中他们都认同我的一个看法：毕业生作为个体，并不可能清楚职场的整体行情，所以，如果我们招的是2000元职位，就算面试的时候提3000的，只要是适合公司的人，我都会通知他/她愿不愿意接受（而确实优秀的，一些公司也是有一定弹度，例如我公司的一个技术职位，最高也是可以2500，特殊情况，HR可以有200元的弹性空间。但是，大家要注意，HR可以决定的这个“空间”是很有限的）。而不会因为他们提得太高，就不理他了，对那些提得低的，也不会乘机压榨。因为我们也曾经是学生，叫学生去把握这个“度”，的确太难，不能怪他们提太高或者太低。当然，“范围”也不能太大，多数经理会认为，如果公司预算2000，学生开价3500，基本就不会考虑了，因为落差太大。所以，这里也提醒大家当然，我这些数据，只是来自6个公司的HR，不能代表整体。 当然，你不要嫌低，虽然我们是6人，但是我们每个人也了解其它一些公司和本行业，有些职位都是不高的，例如业务代表、前台文员，在不少公司，8001000底薪的，比比皆是，最近3年都是如此。你也不要埋怨，决定薪酬高低的，并不是我们HR。 大家要记住，起点并不重要，未来的目标才重要。起点并不决定终点，薪酬上尤其如此。但是，如果在谈话中你表现出不自信（并不是指表达能力），那么，你就没有机会，这点，就是HR决定的。 所以，“360万”拯救自己的第三招，就是围绕5大气质和你的优势，赢取HR的第一印象（你骂这个观点也没用，如果你是HR，你也是、也只能用你的主观经验去取人）。 看看时间，已经是凌晨2：33，本来今晚要OT，继续我的科研项目“JOB-KEY”的。因为大家即将毕业，叫大家去补充什么能力来拯救自己，已经是不现实，所以，只能和大家探讨这“三招斧头功”。但愿我今晚这几句话，能够对毕业生有丝些帮助，这时间也就花得值了。下周我还会继续写HR声音3、4、5如果大家愿意听的话。 最后一句，希望各位，能够少一点“愤青”的埋怨，多一点“奋青”的行动因为，“天助自助者”，此时此刻，只有你自己才能拯救自己。HR声音3：坐“第一排”才有工作 作者：张锦喜近期，应广州日报“求职广场”的邀请，我和广州越秀人力资源服务公司的总经理李雄文先生，主持了“求职广场”第五期职业沙龙，主题是大学生如何职场突围。李先生以他作为人力资源服务公司的专业角度，做了应届生就业状况的系统分析、以及如何进行就业突围的精彩演讲。我则是从一个企业人力资源总监的角度，应毕业生的提问，“见招拆招”。突围：观念影响心态，方式影响结果我认为大学生，总体上，彼此没有很大的差距，每个人都各有优势，在求职的过程中，往往只是因为一些观念的错误，或者方式的不适当，而影响了就业。举几个比较普遍存在的问题说明（以下问答经过整理，和现场问答略有不同。以下提问称“学生”，我的回答称“HR”）：问题1：学生：当面试官问薪酬的时候，我应该如何答？HR ：（首先我做了个了解，大部分学生都是回答一个跨度，比如20003000）请你告诉我，如果我是售货员，你询价的时候，我说这件衣服300500元，你会有什么反应？学生：我会认为是300元，然后压价。HR ：对了，所以，你应该干脆利落的回答一个具体数字，而不能因为觉得没有把握，而提一个“区间”，否则，你得到的最高薪酬，可能是区间的下限。这就是一个观念和方式的问题。不仅如此，除非HR问你为什么这样提薪酬，否则，你不要在提出数字的时候，再附带你的理由，或者说类似“其实稍微低点也可以接受”买东西的时候，卖方一旦这样说，就等于告诉买方，其实我不值这个价。也不要说“因为我认为最重要的是学到东西、经验”虽然这是事实，但是企业不是学校，这样说还不如一个民工很干脆的说“我就是来干活的”。问题2：学生：每次面试我都很紧张，我认为这是我面试不成功的原因。我能怎么办呢？HR： 如果你跌到一个坑里，只能自己爬上去，你爬了几次都再次跌下去，你会怎么办？学生：只能继续爬。HR： 对了。紧张，没有人可以帮你职场人士，最怕的是不知道自己为什么失败，而你找到你认为失败的原因，这本身已经成功了一步。方法就是：1、锻炼，找你的同学、朋友做不同的面试官，然后让他们找你不认识的人做面试官。2、拿着简历，凡是有招聘会就去面试，不要想着成功失败，首先想着：我是来克服紧张的。面试多了，就不紧张了。这也是理念和方式的问题你不要觉得每次好像都是唯一机会似的，决定你的成败。问题3：老师都告诉我们“先就业，再择业”，竞争太大了，我们有时也觉得，只要有公司招我，就进去，再考虑怎么办。你认为我们这样做对吗？HR：你们这里有谁拍拖了？为什么要拍拖？先结婚，后选择对象，不行吗？（轰笑！）如果你是老板，你开公司，你知道你的员工来你的企业，都是先就业，然后说“外面的世界更精彩”，你接受吗？（轰笑！）学校的“先就业，再择业”，只是希望大家不要心态太高，太多挑剔，但另外一方面，也是误导大家。我认为，如果是：1，生活所逼，你一定要马上有工作填饱肚子；2，你自认没任何能力和优势。这两个情况下，我赞同“先就业，再择业”。否则，我希望大家，要认真分析自己的客观情况。像选择对象一样，“适合的”，和“喜欢的”，如果你现在还没条件两者都满足，则不能只是选择“喜欢的”。不喜欢的工作你就不要，这样就是挑剔，你尽量选择“适合的”。因为不适合的，你现在先就业了，只是为了解决一种恐慌，而且你一开始就想着要和企业“分手”的，一晃1、2年过去，你的同学可能都跑在你前面了，弄不好还把自己的心态搞坏了，早知如此，何必当初？！问题4：学生：我们在网上投简历，可是好像100封都得不到一个通知，去招聘会投简历，排一天只能投几份，很无奈，能怎么办呢？HR：问题是：只有你这样吗？不是，是所有的求职者和你一样。所以，心态首先要平衡。大家玩过投镖的游戏吗？有谁能保证，投一镖就中红心？奥运冠军都没把握。所以，首先，不要企图“一投”永逸。其次，如果你发现前面塞车，左右有其它通道，你会怎么办？对，绕道。那么，你们就要选择多种方法，要尝试一切可以接触面试官的方法。比如网上投聘，现在除了像前程无忧等这样注册格式简历和发邮件的投聘方式，也有一些像职友集一样提供个人BLOG、职位搜索，视频简历等的新方式，还有一些社区、论坛发贴的方式，你们都试过吗？网下投聘，除了去招聘会，还可以直接上门去送简历，通过朋友老师写推荐信等等方式，你们都尝试过吗？再次，假设每条路都塞车，所有的人还会都开车出来吗？不会，有人走路，有人用自行车，这就是技巧。很多HR都有这样的经历：招聘一个职位，一周内收到1千多封邮件。怎么办？看前面一、二十个，适合就通知了不要怪HR不给后面的人机会，换成你你也这样。我以前是这样投简历的：每天下班时间，或者下班前30分钟、早上上班前30分钟，或者中午前后，发一次邮件因为上下班的时候，不少HR都会有打开邮箱的习惯，因此可以有更多机会保持你总是在前面。另外，如果你已经发了2次以上，第3次发邮件，要在前面加一句话，比如：“很抱歉我已经发了第3次，为的是避免被淹没在大量邮件中，并不是故意打扰您，盼望得到你的回复”。这样，避免你不断发送而引起反感，也许还能得到一个答复。不过今天大家回去如果都用这个技巧，那么HR就麻烦了，方法也失效了（轰笑！）。就业：选择重于努力，主动赢得机会类似的上面的问题，我在沙龙上和沙龙结束后，回答了十多个。不过，我认为，这对应届生就业突围，并不是最重要的。最重要的是他们采取什么样的姿态去突围。沙龙一开始，我告诉同学们的第一句话，是“主动赢得机会”进场之后，大部分人都是坐在会场的后面的，前面空了几排位置，广州日报的陈君南记者，两次请大家往前坐，但是多数人都没有把位置前移。我首先将我身上仅有的4张名片，给了坐在第一排的7名同学（我请另外3名抄了我的联系方式）。然后我告诉大家：假设我带来几百张卡片，我也会只发给前面这7位同学。 “为什么呢？因为他们主动选择了坐在第一排。同学们，在任何一个人群聚集的地方，站在讲台上的，一般都是比较优秀的份子，像我们今天的李雄文先生。我们去这样一些场合，和优秀份子最有机会接触的人，是谁？是第一排的人！陈记者两次叫大家坐到前面，大家却没有行动，这证明什么？这证明大家人快毕业了，思想还没毕业。你们今天为什么而来？为的是知道如何职场突围。会场的门就在我讲台的左侧，如果现在大家突围出去，谁最先获得机会？是第一排的人！同学们，为什么你们就不想，我们台上的嘉宾，可能今天是带着招聘的目的来的呢？你假设现在就是现场招聘会，首先获得面试机会的是谁？是第一排的人！而这里几百号人，你认为我们有可能面试到坐在最后一排的同学吗？现在，我诚恳邀请，坐在第一排的7位同学，回去之后把你们的简历发到我的邮箱中，如果公司有适合的职位，我会请你们到公司面试。并且，请你们不要把卡片上的联系方式，给其他第二排及之后的同学，因为我希望通过此举，引起大家的深刻思考，走出社会了，你们应该有什么态度，我要告诉大家的是：主动赢得机会。”台下一片哗然。我告诉同学们的第二句话，是“选择比努力更重要，选择可能决定位置”。“同学们，我还不算是一个成功的人，但是我坚信我正在通往成功的路上奔跑。因为我周围的朋友，有很多成功者，我处在成功者的圈中，就有更多的成功机会。为什么我可以和他们成为朋友？因为参加任何一次集会，我总是选择坐在第一排，如果第一排已经没有位置，我才选择第二排因为只有这样才能获得更多和成功者交流、结识的机会。为什么在学校你们知道要争取成绩在前列，而现实面前，你们却不选择坐在第一排呢？同学们，这不是一种简单的选择，这是一种进取的习惯，一种人生态度！”“同学们，无论咱们愿不愿意接受，这个社会，每天都会自动把咱们和周围的人进行排位，有时候我们很无奈，但是很多时候，你的位置就是你自己选择的，就像刚才。如果坐在最后一排的同学，现在要坐在第一排这位穿红衣服的同学的位置上，他必须从最后一排走到前面，还要想办法令她让出位置他必须做很多努力，而穿红衣服的同学则轻松得到这个位置。所以大家请记住，选择，比努力更加重要。大家对陈记者的回应态度，我觉得很不好我们再假设一下，如果这个会场就是整个社会，如果每个人在社会生态环境中，都选择一个位置，并且只能选择一次，那么，第一排以后的同学，你们现在是否懊悔了呢？你的选择，决定了你的位置。望望窗外，此刻外面的世界，不正是这样的吗？”台下再次一片哗然。“可幸的是，同学们，社会不是我假设的那样，第一排还有近20个位，现在调整自己的态度，我们还为时未晚，那么，大家现在应该怎么回应陈记者的提议呢？”哗啦啦的，第二排的同学抢到第一排来，后面的同学都往前涌，中间空隙的位置也填上了会后，我收到不少同学的邮件，其中有一封写道：“我已经知道怎么突围，感谢张老师，你用5分钟，改变了我一生为人处事的态度和方式第一排！第一排！”。记下这些内容，我并不是为了显示自己什么（我还得检讨为了达到启发的目的，我不得不和HR声音1一样，再一次在同学们面前，抬高了自己的姿态），作为一名HR，我所要发出的声音是：一方面，希望引起应届生的人生态度的思考，另一方面，我更希望引起教育体系的思考：大学，“首先教什么”，和“主要教什么”、以及“最重要教什么”，是否应该有所区别和体现呢？知识的更新换代非常的快，现在大学生在学校学到的系统知识，大概35年就全部淘汰了，所以，知识能力对学生的影响，只是阶段性的，再差的学生走出社会，也可以通过在社会学习、再继续深造，来强化自己的知识能力。但是，人生观、价值观、为人处事的态度，对人的影响，却可能是终生的！今天的大学生群体，在职场上迷茫和困惑，并不是他们的知识系统性和学识在职场中没有竞争优势，而是因为我们的教育，并没有形成他们独立的、积极的、既符合他个性特质，又适应社会先进性甚至引领社会先进性的态度和做人做事的方式，这正如一支装备最精良的铁甲雄师，却不知道胜利的理念，以及如何打仗。正是这些“区域”的苍白，使得他们在职场竞争的优势变得脆弱，甚至不堪一击！现在，国家教委公布了06年继续扩招的消息：06年的大学新生，将达到540万！我希望，从高中踏入大学的学子们，第一天，就应该做好3、4年后的准备：不仅仅是教育者要反思，我们的大学生，一开始也要明白，大学生活，什么对你是最重要的，你应该有什么样的心态，什么样的姿态，什么样的观念，来看待你的大学生活和就业未来。HR声音：谁动了大学生的薪水 作者：李江云多年来，作为天之骄子，大学毕业生一直对薪金待遇要求很高。近年来，由于竞争的激烈，学生在求职中，大部分都害怕一旦谈及工资、福利，企业认为未来工作就谈享受，从而失去一次就业的机会，因此，大学生就业开出的薪金屡创新低。据中央电视台某栏目与一家机构对即将毕业大学生和企业进行的联手问卷调查显示，大学生希望的薪金标准首次低于企业开出的标准。那么，大学生薪水屡创新低的根源何在？到底是谁动了大学生的薪水？近日，记者采访了广东省劳动学会、人力资源管理协会的理事、“中国珠三角最具价值100名人力资源经理”、天拓科技首席运营官兼人力资源总监张锦喜。 记者：不少外资和私营企业对某一岗位的薪金，都是面试中通过企业与应聘者协商达成。很多企业在给大学生薪水时价格较低，企业给出的这个价格依据是什么？张锦喜（以下简称张）：每个企业对大学生的招聘价格都是预先预算，然后与市场比价而决定的。记者：大学生为了就业，走“低价路线”，但一些用人单位对此并不买账。他们认为：“如果你真的有能力，就应该有信心得到同等报酬。开价太低的人，我们反而就会怀疑他的能力或者自信心。”这让大学毕业生处于两难的境地，您认为大学生应该怎样处理才能得到双方满意？ 张：那些提出“如果真的有能力，就应该有信心让人放心不下”的观点，代表的只是一部分老板的观点。每个企业在现场的招聘中，他们不可能觉得一个大学生很棒，然后给他很高的价格因为这个价格可以用来找一个更加有经验的人，市场比价是一个决定因素。任何产品，供大于求的时候，第一个爆发的就是价格战这是必然的经济规律，学校掌握市场薪酬才能作出指导，等于做了一个学校之间或者学生之间的价格同盟。所以，大学生要参比市场价格，学校要了解这些市场的调查数据和薪酬走势。否则，没信心的学生会提得很低。记者：在对大学生薪水屡创新低的原因探讨中，各方说法不一，作为人力资源工作的研究者、执行者，您认为大学生薪水屡创新低的原因是什么？张：我认为主要原因在以下四个方面：一是宏观指导不到位。国家宏观指导的责任不到位，造成学校扩招和师资的扩大不同比。如果把大学比喻为人才工厂，大学生则是从过去的少量精做变成批量生产。比如，过去外贸发展，人才缺乏，大量的学校就搞外贸专业（不管有没有这个师资力量），等到学生毕业了，同时涌出来，就像水果哪个好卖，果农就种哪种，结果会造成上市的时候，要贱卖，很多还要烂掉。二是供求脱钩。市场已经转轨为市场经济了，我们的大学还在进行计划经济。比如我们那时候学校教FORBS语言，我们在学校的时候，就已经知道整个社会都淘汰了这种语言了，可是没办法，教学大纲还没改，师资力量也跟不上。其实老师和学生总体的能力，不是比七八十年代的差，而是好了，但问题是跟不上企业或者说社会经济发展的需求。市场要求的能力是个性化的、实用的。三是有学无习。学生多，实习机会不多，国企已经关闭了一大批，其实能大量提供实习单位的是国企，民企每个位置都不会闲置，不会有太多机会给学生，比如你单位有20个空职位，干吗不招人马上投入生产？许多大学生出来的时候，企业就觉得学生还缺乏基本的操作能力，有的连基本的商业礼仪都不懂。四是就业的结构性问题。本来不用高学历的，也用高学历。因为大学生多啊，不要白不要。本来初中生就可以做的，现在要大学生；不可能因为他是大学生，就给很高工资。可是，这些岗位如果不要大学生，学生求职的机会更少，同样也会使得薪酬下降。这是一个结构性的问题。记者：针对上面这些问题，您认为应怎样来解决？张：上面这些问题，国家也曾进行改革探索，但我个人认为，中国的教育改革和医疗改革一样，是非常失败的。一个学校只是一个个体，像一个企业一样，看到什么好，生产什么。只有国家，才能根据总体经济进行规划调控。另外，师资力量跟不上，是国家一个最大的责任比如那些什么企业管理、市场营销、外贸，很多老师也是光有理论，照本宣科，结果学生也是学了之后什么都不会。比如有些学生学外贸的，连一个基本的单据都不会填，这是造成严重脱钩之一。现在的脱钩，有两个问题很严重：一是供求关系的脱钩，二是能力结构的脱钩。诸多不合理问题应从以下几个方面着手解决：首先是供求匹配。国家必须做好宏观指导，哪怕是将来教育产业化程度高了，也不能让学校自生自灭，人毕竟不是产品，生产出来不符合社会需要，不能作为废品处理。目前，我们教育上最大的问题，也是最需要改革的问题，就是缺乏对学生做人做事的引导。老师们已经习惯了教书，而不是育人。论文、资格，成了评判老师的条件，而不是学生的水平、学生的成就、学生的就业能力。在企业，我们都知道必须按质量、按绩效评价一个人，而不是按学历和资格。很多人都埋怨现在的大学生不像样、不懂事，其实，就是因为我们的学校教书不育人，缺乏对学生做人做事的引导。比如，一边是求职难，一边是常常看见有些报道说学生有业不就。在外国，去落后的地方就业认为是很平常的，但我们去落后或边远的地方，就是认为是道德高尚、思想好其实前提就是学生压根不愿意去这些地方，所以去的人好像是英雄了，和外国那种“很平常”的心态不同。没有真正按市场的价值观，去引导学生的价值倾向，学校有思想教育课，严重脱离现实和学生。 另外一个，就是执行教育的教育者，根本影响不了“学生产品的设计”，都是按照国家大纲教学，教的内容已落后于市场，而老师对此无可奈何。正如很多老师感慨：我们是明知这批学生去市场没有人要的，但是还要生产出来。其次是教育机制。我们的岗位是优胜劣汰，但是在我们的教育市场，一些拿起书本照本宣科、不作任何讲解的老师却没有淘汰。因为目前很多还是终身制的，而他们的待遇和资格，只是和论文、工龄挂钩，不和学生的产出质量挂钩，很多老师都远远脱离了市场，也远远不够能力。而有能力的老师，很多都抽调出去做外聘讲课，去教EMBA，一般的大专本科生，很难接近这些教授。他们中有的也给大学生讲课，但是去也匆匆、来也匆匆。把优质师资力量，都集中给了少数人，这个现象，我们的国家和社会，是视而不见。甚至这些人越忽略正职的工作，越因为教EMBA和在企业做老板的顾问出名，越有光环，这也就越引导有能力的教授都这样去干，这是一个扭曲的现象，必须从制度上改。 实际上，学生进入大学，学费已市场化，是交了高额的学费，但作为顾客的学生和学生家长，花钱却不能选择老师上课，却不能淘汰和埋怨、投诉他们认为不好的教育服务，这相对于市场规则，是不可思议的因为我们不会花1万元去买一件已经被淘汰的衣服或去吃变味的大餐。再者是社会或者说企业的责任。我很希望更多的HR出来说话，去承担一种社会责任，而不仅仅是在企业的责任，给学生以指导。如果每个HR都关注我们的应届生，可以有很多意见出来，形成共识，这些共识可以影响学校、影响国家决策者。因为人是企业在用。当然，HR也不能够决定很多问题，关键还在于老板，而每个老板也是不同的，所以，这个问题还是要靠国家和有关组织来引导。作为一个单独的个体，我也只能呐喊，而无法去帮助太多的学生，有时就只能利用节假日写些观点，放到网上，让学生看，希望给他们启发，或者引起思考。 大学生的就业问题是一个系统的社会问题，但是大学生的就业问题也是国家发展的一个最根本性的问题，因为今天的大学生，就是国家明天的希望，所以必须全社会行动起来，去关注，去改变，特别是政府。比如今年的公务员考试，很多地方报考和招聘是10：1，这反映的恰恰不是政府官员所说的大学生关心政治，本地区公务员受青睐，而是学生对恶劣就业市场的恐慌，他们希望做公务员，寻求一种稳定，一种保护，这是一种社会的倒退。政府看到这样的现象，不应该继续鼓动和开心，而是应该出来引导。因为