电力公司战略人力资源规划问题研究.docx

电力公司战略人力资源规划问题研究 电力公司在战备人力资源规划上应该具备足够的能力和安排，这样做才有可能在人力资源问题上处于主动地位，做到更好的人尽其用，使企业发展的更稳健。本文从战略人力资源方面谈谈电力公司如何进行战略人力资源的规划。 下载 首先，我们要了解什么是人力资源规划。我们将基于组织战略或者说为了实现组织战略而进行的人力资源规划称为战略人力资源规划（strategic human resource planning）。在宏观层面，战略人力资源规划可以理解为根据组织使命、战略与目标，预期组织任务，分析组织工作，设置组织岗位，确定组织发展中所需的人力资源的数量、质量、层次的过程。在微观层面，战略人力资源规划的含义可以界定为根据组织战略目标，预测组织人力资源的需求与供给现状，对满足组织战略人力资源需求的实际工作做出安排的活动。 威廉?P?安东尼等在人力资源管理：战略方法一书中，把发生在战略人力资源规划中的一系列活动，用一个模型表示出来。“安东尼等人的模型是基于西方人的思维方式和语言习惯的，为了满足中国学习者的阅读需求有必要加以修订或优化。 战略人力资源规划的整个程序如下： 规划始于组织内战略决策者的价值观和行为准则，以及组织内各方人士权力博弈的规则与结果。确定了发展思路和方向，接下来就要审视环境中的机会与威胁、组织内的优势与劣势，并由此确定比较具体的扩张或收缩战略目标；预测实现组织既定目标所需要的人力资源能力建设目标；根据组织结构、生产技术、组织任务和员工技能需求等因素的变化，确定完成组织生产（或服务）任务所需的工作结构与工作计划；分析工作岗位的技能要求与变化；比较人力资源能力的现状，判断各个工作岗位的短缺或过剩情况；制定具体的人力资源管理工作政策、目标和计划，以解决人力资源短缺或过剩问题，促进战略人力资源需求与供给的均衡。 电力公司战略人力资源规划的性质 电力公司战略人力资源规划，就是对如何获得满足组织战略需要的人力资源，提前做好计划和安排。一个组织，比如企业组织，制定和实施战略的关键在于选择好自己的客户，经营好自己的客户，保持和提高客户满意度与忠诚度，从而实现组织的可持续发展。 在工作过程中，有必要从五个维度了解战略人力资源规划的性质。 一、规划的态度，是主动采取行动，还是由于环境或其他条件的变化不得已而为之。 二、规划与战略的相关性，人力资源规划是与组织战略密切相关，还是比较疏远。 三、规划的范围，是多方向、多项目的宽范围规划，还是有限项目的窄范围规划，比如只制定招聘和选拔的规划。 四、规划的正规程度，可以是正式的、书面的规划，还可以是存在于管理人员头脑中的或口头的规划。 五、规划的灵活性，即所制定的规划抵御外部环境或内部条件发生突然变化的能力。灵活性强的规划，面对突发事件能够表现出适应性和稳定性，必要时做出适当反应或调整。 明确战略人力资源规划的态度、与战略的相关性、范围、正规程度和灵活性五个维度的问题，构成了规划制定的思想条件和基本原则。在此基础上，电力公司开始考虑规划的具体内容。 电力公司如何进行战略人力规划 规划的内容由事先确定的规划范围来决定，可以针对一方面或几方面，也可以全方位开展。如果我们将规划的范围分为窄、中和宽三种情况，那么其中所涉及的内容将依次增加。窄的情况可以包括招聘、选拔两项内容，中等情况可以涉及招聘、选拔、培训和发展四个方面，宽的情况可以涵盖所有的人力资源管理实践活动。窄、中和宽规划内容梯度的区分只有相对意义，所涵盖的内容随具体情况而变化。 在电力公司中，从另外一个角度，规划内容可以分为数量、结构和质量三部分。人力资源的数量规划要在组织战略任务分析的基础上进行。首先把战略任务细化为具体的工作任务，再把需要完成的工作任务合理地设计为工作岗位。由工作岗位数可以预测人力资源的需求总量。在战略实施的不同阶段和不同的生产运行状态下，对人力资源需求量的变动情况，也需要做出判断和安排。 仅确定人力资源的需求总量还不够，还需要对所需的人力资源结构进行规划。需要规划的人力资源结构主要包括以下几个方面： 一、工种结构从事不同种类工作的人员比例及其变化趋势，比如研究开发人员、生产作业人员、市场营销人员、后勤保障人员、领导管理人员等，在人力资源总量中各占多大比例，以及所占比例的变动情况。 二、部门结构组织中不同部门的人力资源配置量与需求增长比例。组织中各个生产部门和职能部门的人力资源配置结构，对生产效率和管理效率的改进、生产成本与管理成本的节约有重要影响。 三、工龄结构按照在组织中工作时间长短来区分的员工比例。员工工龄的长短，往往意味着工作技能的熟练程度、工作经验的丰富程度和组织文化的融合深度。同时，也反映出员工的职业生没发展阶段和生理年龄。组织战略人力资源的有效利用和可持续发展，与员工工龄结构的合理性具有高度的相关性。 四、性别结构男女员工的比例。根据组织业务的性质和工作需要、相关法律法规的要求和员工保持工作效率的心理需求规律等因素，提出合理、合法、科学的性别比例规划。 五、学历结构员工接受正规和非正规教育与培训经历的构成情况。员工的学习经历一般可以反映出其知识状况和技能水平。员工所掌握的知识和技能构成组织人力资本的主体，对组织存在与发展起决定作用。 战略人力资源规划除了数量和结构这两部分显性的客观内容外，还有质量这个隐性的主观内容。人力资源的质量，或者说人才的素质，虽然确实存在，但看不见、摸不着，难以衡量。人力资源个体质量的差异只有通过外在的信息，比如获得的文凭和证书、接受过的教育与培训、过去的工作经历、曾经取得的工作成绩等，才能做出初步判断。有时这种判断并不准确（也难以准确），因为人力资源的质量以人为载体的知识和技能的质量，受人的心理状态的影响很大。如果人们因为激励不足而没有动力去工作、去创造，那么，再好的知识和技能也无济于事。因此，在人力资源的质量规划中，有必要对质量的保障机制即人力资源的激励与约束机制给予考虑。 从电力公司具体工作角度，战略人力资源规划，在宏观上，可以理解为根据组织使命、战略与目标，预期组织任务，分析组织工作，设置组