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论激励在现代企业人力资源管理中的作用衡水众凯实业集团有限公司 刘 静 摘要：在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中，人力资源管理起着至关重要的作用，企业要想生存和发展，就必须有效地提供适销对路的产品或服务，而人力资源正是提供这些产品和服务的最关键的要素，人力资源是企业中最重要的资源之一，同时也是最昂贵的资源，有时甚至是最容易引起问题的资源。近年来，高层管理者之所以日益重视人力资源的战略地位，其根本原因就在于对人力资源的有效利用是企业在国内外保持竞争优势的必要条件，而企业人力资源的核心是通过激励体系的建立，正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，保证激励过程的良性循环，实现人尽其才、才尽其用。激励就是激发人的内在潜力，开发人的潜在能力，调动人的积极性和创造性，它含有激发动机、激发行力、形成动力的意义。激励是行为的钥匙，又是行为的键钮，按动什么样的键钮就会产生什么样的行为，每个人都需要得到来自同事、团体、组织方面的激励，相互之间的激励和自我激励。管理者为了实现既定目标，充分认识激励的重要作用，在人力资源管理中运用好激励机制至关重要。激励的科学与否直接关系到人力资源运用的好坏，很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一，有效的激励正是解决这个问题的关键。本文从激励在现代企业人力资源中的作用、使用激励时应遵循的原则和完善激励的几点措施等方面进行了阐述。一、激励及其组成因素所谓激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施借助信息沟通来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标和系统活动，简单而言激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。 激励因素的理论基础：按照莫尔斯和赖斯卡的权变理论认为，人们是怀着不同的需要和动机去工作的，而最主要的需要是实现胜任感，亚伯拉罕马斯洛把人的需要划分为五个层次。研究发现在五个层次中，高层次的需要已经成为对人最主要的激励因素。此外在知识社会中需求体力劳动技能的同时，更需要智能劳动，需要人的聪明才智。人的思想在受到正确的激励和鼓舞时最富有创造性，从而发挥巨大潜能，能实现的任务是无限的，显然激励是满足人们需要的手段。激励的基本组成因素是：需要、驱动、动机和目标意向的行为，需求是任何行为受激励的前提，需求还必须对它有欲望的人们所感知认识到。需求是一个人为了满足欲望的一组目标。二、激励在现代企业人力资源管理中的作用（一）激励是企业实现目标的有效手段实践证明，通过激励可以把有才能的、企业所需要的人才吸引过来，并长期为该企业工作。从世界范围看，美国特别重视这一点。它从世界各国吸引了很多有才能的专家、学者。为了吸引人才，美国的企业不惜支付高额酬金，创造良好的工作条件待很多激励方法。如美国国际商用机器公司（即IBM公司）就使用很多有效激励新招：它给职工提供养老金，集体人寿保险和和优厚的医疗待遇；给员工兴办了每年只交3美元会费就能享受带家属到乡村疗养的待遇；减免那些愿意重返学校学习知识和技能职工的学费；筹办学校和各种训练中心网，让职工到那里学习各种知识，如学习国际金融和编制计算机程序等等。通过这些措施后，IBM公司的职工个个都无后顾之忧，这就让职工拼命为企业工作提供了基础，使IBM公司在1986年实现营业额达513亿美元的历史最好成绩。这也是为什么IBM公司能从起初一个默默无闻的小厂发展成现在拥有雄厚资金实力的跨国集团公司。这是激励促使全本职工为了实现企业目标的创造结果 。另外，通过激励可以使已经就职的职工最充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。美国哈佛大学的心理学家威廉詹姆士在行为管理学一书中阐述在对职工的激励研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20-30%，而如果受到充分激励的职工其能力可发挥到80-90%。这就是说，同样一个人，在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3倍至4倍。如果企业中职员都发挥出了最大的潜能，企业目标的实现将不费吹灰之力了。（二）激励可以调动员工的积极性，提高企业绩效企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自已的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。激励可以进一步激发职工的创造性和革新精神，从而大大提高工作的绩效。例如，著名的日本丰田汽车公司，采取合理化建议奖（包括物质奖和荣誉奖）的办法鼓励职工提建议。不管这些建议是否被采纳，均会受到奖励和尊重。企业中人群关系良好，领导与群众、上级与下级信任，互相关心。结果让公司的职工公一年就提出105万条建设性建议，平均每人提31条，它所带来的利润为900亿日元，相当于全年利润的18%。 以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全同员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。（三）激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量挖掘员工潜力在人力资源管理中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%-30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80-90%.由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便 是挖掘潜力非常成功的一个案例。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是现代化管理的表现，更是迎接未来抵挑战的一剂良方。（四）激励能使团体、组织产生向心力在对任何团体、组织的管理中，向心力都是重要的内容和目标。联合起来是人们实现其物质利益和精神利益的需要。人类的祖先，面临着严竣的自然挑战，猛兽的攻击，时刻威胁着人们的生存，正是联合劳动、集体生活，使原始人能够抵御自然灾害、防止野兽侵袭、维持生存。古代许多军事家就非常注意用以身作则、荣辱与共的方法团结士兵，通过集体宣誓、结盟，甚至宗教迷信等方式提高士气，使全体成员同心同德为共同的目标而奋斗，联合使人们产生了向心力，从而实现了人们物质利益和精神利益的需要。人不仅有物质需要，而且还有精神需要，精神需要只有在联合的团结的组织中才有可能实现。（五）激励能提高人的素质为了提高人的素质，促使人的全面发展，教育是十分重要的。激励机制作为对人的一种评价，也是一种教育方法，激励机制对提高人的素质，使人全面发展具有重要作用。团体、组织表彰先进，批评后进，处罚错误，倡导新风，员工凭感观很快形成感性认识，引起深刻的情绪体验。而实行奖惩，树立正确的世界观和高度的责任心，可以激发员工的广泛兴趣。广泛的兴趣是人们努力探求新知识、新技术的重要条件。今天面临新技术革命的挑战，显得尤为重要。在探求新知识、新技术这样的氛围中会使员工的整体素质不断提到提高。（六）激励能增强团体、组织的团结激励能使人团结，团结就是力量。著名的军事家孙子说过：“吴人越人相恶也，当其同舟共济而遇风，其相救也。”就是说舟遇风将沉下去时，吴人越人都想使舟免于沉没。团体、组织中的个人与个人、个人与整体必然存在一些矛盾，激励能吸引人才，增强团体、组织的活力。只有通过激励才能把个人目标与团体、组织的目标合二为一，组织团结起来为共同的目标而奋斗。事业成败，人才是至关重要的。（七）激励能使职工产生当家作主的主人翁精神，突出企业的品牌效应。据广东电大报报导，有一位厂长一上班，就为该厂提出一种企业精神：一是当家做主人翁精神，二是实事求是的科学精神；三是锐意改革的探索精神，四是亲密无间的合作精神，五是“唯旗是夺”是最佳精神。这是一个典型的精神激励方法。口号一提出，全厂上下立即面貌一新，他们对“唯旗是夺”的最佳精神更是感兴趣，不管是来自何方的奖状锦旗，都要拼搏夺取。在这个口号的激励下，职工们工作热情高，处处表现出主人翁的工作态度做好各项工作。因此该厂各方面的工作都得到了发展，获得市级以上锦旗、奖状共209面。而在1992年因为两项工作未夺到红旗，便被全体职工视为两项“厂耻”。这其中一项是厂变电所因一分之差在该地区评选红旗活动中落选；另一项是厂劳动服务公司所属的一个大集体消防器材分厂，在全省统一检查验收时，被评为不合格单位。于是全厂上下同心协力，奋起雪耻。一年后，变电所被班评为地区和省的红旗变电所，消防器分厂也被评为全省同类工厂的第一名，树立了本厂优秀的品牌效应。该厂职工在“唯旗是夺”的口号激励下，认为自已的奋斗目标就是夺取到各项工作的红旗，把各项工作做到最好。由此可见，在现代企业人力资源管理中，激励有着至关重要的作用，已经成为管理企业的有效手段中不可缺少的一部分。要想管理好一个企业。要想管理好一个企业，提高绩效和产品质量，以及市场竞争力，就必须对企业职工进行适当方式的激励：要了解职工目标与企业目标的差异及原因，利用适当的诱因，满中职工的需要，让职工发挥最大限度的潜能，创造性地为企业做好各项工作，从而实现职工和企业的目标。三、人本管理的五个层次及其激励作用人本管理作为一种管理文化，是人力资源管理的一部分。其核心是尊重人，激发人的热情。人本管理着眼点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性，即激励员工。21世纪的今天，人成为企业组织的关键因素，适当有效的激励能够鼓励员工高效工作，提高企业绩效，实现企业目标，因此，人本管理是一种以人为中心的管理，其中涉及情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。（一）情感管理及其激励作用情感管理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理，进而激励员工。情感管理注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等待征进行管理，其核心是激发员工的积极性，消除员工的消极情绪。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学的解释，人的情感可分为利他主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这就需要我们的领导干部不断地关心群众的生活，敢于勇于说真话、动真情、办实事，满足人们的物质需要，关心群众的精神生活和心理健康，提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。对于他们事业上的挫折、感情上的挫折、家庭上的裂痕等各种“疑难病症”，要给予及时“治疗”疏导、解扣子，要大力开展社公公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系、个人与群众的关系；要营造出一种互相信任、互相关心、互相体谅、互相支持、互敬互爱、团结融洽关系，了解问题，征求意见，贯彻实施企业的战略意图。开放的沟通政策为促进员工的关系，鼓励和增强员工参与意识提供了双向沟通渠道策略。例如摩托罗拉公司有“总经理座谈会”、“肯定个人尊严对话”、“业绩报告会”“大家庭报”，都充分体现了摩托罗拉以人为重、尊重个人、发挥人的潜能、实现个人价值与企业共同发展的经营理念，使员工与企业共同营造良好的沟通环境和互相尊重的文化氛围成为可能。（二）民主管理及其激励作用 民主管理是让员工共同参与决策，强调企业发展与员工的关系，以命运共同体的形式调动员工参加管理的积极性，使员工产生主人翁责任感，激励员工充分发挥积极性。让员工经常参与企业重大事情的决策与管理，鼓励员工多提出合理化建议，并对企业的各项活动进行监督，那么，员工就会亲自感受到自己是企业的主人，企业的前途和命运就是个人的前途和命运，个人只有依附或归属于企业上才能发展自我，这就会激励员工全身心地投入到企业的事业中来，此外，民主管理不是挂在口头上的辞令，而是确确实实体现在日常工作之中的。企业主管应该多听少谈，“听”是一门艺术，这种艺术的首要原则，是全神贯注地听取对方的意见，决不可心不在焉。（三）自主管理及其激励作用 自主管理是现代企业的新型管理方式，是民主管理的进一步发展，它主要是员工根据企业的发展战略和目标，自主制定计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”，它把个人意志与企业的意志统一起来，使每个人心情舒畅地为企业做贡献。因此管理者要充分信任员工，承认其自主性，实行弹性工作时间制。一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂。自信比努力对于成才来讲更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。领导干部对群众的信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上；对下属的信任则体现在平等待人，尊重下属的劳动、职权和意见上，其表现为“用人不疑，疑人不用”和放手使用。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮显出一个“诚”字；魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个“信”字。这都充分体现在对人才的充分信任上，只有在信任基础之上的放手使用，才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性，有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。（四）人才管理及激励作用善于发现人才、培养人才和合理使用人才是人才管理的根本。人才的特点是热爱学习，注意广泛获取信息。企业给员工创造学习和发展的环境和机会，就是对人才的最大爱护。随着知识经济的到来，当今世界日趋信息化、数字化、网化。知识更新速度的不断加快，干部队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要领导干部一方面在实践中不断丰富和积累知识，另一方面也要不段地加强学习，树立“终身教育”的思想，变“一时一地”的学习为“随时随地”的学习；对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度；对各类人才也可以采取脱产学习，参观考察，进高等院校深造等激励措施。各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫，不断提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，才能适应时代对干部队伍，对人才素质的要求。知识激励是人才管理的一个重要原则。培训激励对青年人尤为有效。通过培训教育激励，可以提高员工素质和实现目标的能力，增强自我激励的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。日本三菱公司在使用人才的过程中，遵循人才管理的规律，建立人才信息管理系统，使人才的培养、使用、储存、流动等工作科学化，真正实现人事工作科学化、合理化，做到人尽其才、才尽其用。三菱公司的轮流任职、决策训练、专题训练、跨文化管理训练、脱产进修等都是良好体现。（五）文化管理及其激励作用从情感管理到文化管理，人本管理层次向纵深方向推进。文化管理是人本管理的最高层次，其核心是精神管理，通过企业文化的培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。实行文化管理的全部着眼点在于“人”，在于人的灵魂、情感、需求、态度、潜能和人与人、人与组织之间的和谐协调。优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制。这种环境和机制胜过任何行政指挥和命令，它可以使组织行政指挥及命令成为一个组织过程，从而将被动行为转化为自觉行为，化外部压力为内部动力，其激励力量是无穷的。人本管理的五个层次情感管理、民主管理、人才管理和文化管理都有其相应的激励作用，但应该注意这五个层次并不是截然分开的，充分发挥其对企业人力资源的激励作用，有助于实现企业目标。四、激励应遵循的原则（一）激励要与个人业绩紧密联系起来，体现出激励的效益原则。工作业绩与工作报酬的关系是激励机制的重要内容。在管理界有这样的说法，80%的业绩是由20%的优秀员工创造的；一个优秀的员工抵得上25个平庸的员工。可见人的能力不同、工作态度不同、努力程度不同，创造的业绩是完全不同的。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业内一系列相关机制相配合才能保证激励目标的实现，其中，业绩评估是激励的基础性工作。有了准确的业绩评估才能公平、公正、有针对地进行激励，才能更有效果。在当今企业竞争日益激烈的条件下，企业的物质奖励绝对不能再吃大锅饭，因为这已被证明是一条绝路。平均等于无激励，而且它会严重的挫伤优秀员工的积极性，同时养了很多庸才和懒汉，最后大家都觉得奖励成了理所当然。所以企业在设计薪酬结构上要尽量减少福利性因素，增强激励性因素。从广义上讲，薪酬可以分为两类：一类是维护性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、企业内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果维护性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，从而出现士气下降、人员流失等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些如果被员工视为应得的待遇，也难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的，应将薪酬的发放融入激励性因素。（二）在采取物质激励的同时，也要注重精神层面的激励，要根据企业的发展远景，帮助员工实现自我价值。不少企业管理者发现，优厚的待遇最多能避免一些问题的出现和矛盾的激化，并不能保证激发职工的积极性和创造性。所以正确的激励除了给员工提供相应的物质条件之外，还要挖掘员工的内在精神动力，即每个员工内心都有一种把工作做好和实现自身价值的欲望；每个人都对归属感、成就感及驾驭工作的权力感充满渴望；每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们的尊重与认可，希望自己的工作富有意义。人不仅有物质的需要，而且有更高级的精神需求，物质激励要与精神激励有机地结合起来。 精神激励是指以表扬、奖状、勋章、荣誉称号、授权等作为激励手段，这是人才激励的最高境界。对企业而言，它有利于形成良好的企业文化，这种激励措施主要满足员工对尊重、成就、自我实现等高层次的精神需要。对那些富有创造性的人才来说，自尊的需要和自我实现的需要最为强烈，特别是自我实现的需要又是重中之重。自我实现是个体渴望充分发挥自己的最大潜能，实现自己的抱负和人生目标，能使自己不断成长、不断进步，能带来高峰体验的那些需要。企业只有创造条件满足员工在这些方面的需要，才能使他们以十倍的热情投入到工作中，以优异的业绩来回报组织。而且，像企业这种人才层次比较高，人才比较集中的地方，如果不能创造条件，帮助各类人才自我实现，会造成人才的积压和浪费，影响知识分子积极性的发挥，还可能形成“窝里斗”。所以，惟有切实了解员工的期望和需求，在注重物质激励的同时注重精神激励，才能让员工释放出全部的能量。（三）激励要与创造一个和谐的企业文化氛围联系起来，提高全体员工的满意度，体现出激励的人本原则。 激励的目的是鼓励竞争、鼓励创造、奖优罚劣。而一个人的能力有大小，所以激励实施的结果有可能造成企业内矛盾的增加和激化，如果矛盾化解不好，会给组织造成致命的伤害。这也是激励措施的最大失败。良好的激励措施要体现人性化的原则。 1、创造公平的竞争环境。公平体现在企业人力资源管理的各个方面，如招聘时的公平、业绩考核时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平等等。在工作中，员工最需要的就是能够公平竞争。公平与平均是绝对不同的两个概念，平均主义就是最大的不公平。2、创造自由开放的企业氛围。在现代企业当中，员工对那种严格的等级结构，指挥命令型管理体系普遍有一种抵触情绪。员工普遍希望本单位是一个自由开放的系统，能给予员工足够的支持与信任，给予员工丰富的工作、生活内容，员工在企业里能够自由平等地沟通。企业应当拥有一个开放的沟通系统，以促进员工间的关系，增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务更有效地传达。在美国通用电气公司，从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策，欢迎职工随时进入他们的办公室反映情况，对于职工的来信来访妥善处理。企业的员工期望的是领导能不断鼓励和指导他们，同他们经常保持良好沟通，不断的沟通有助于组织目标的实现。3、创造关爱员工的企业氛围。人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升。调查发现：员工满意度提高5%，会连带提升1.3%的顾客满意度，同时也使企业效益提高0.5%。关爱员工的企业要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在企业工作。关爱员工的企业重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。企业可以在制度上做出一些规定，如带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为员工解除后顾之忧。职工家里有什么困难，企业能想办法帮忙解决。4、个人激励与团队激励相结合，培育融洽的员工关系。如果一个企业人际关系错综复杂，矛盾重重，该企业一定士气低落，人心涣散，效率下降。因此，在组织内所有问题中最棘手的莫过于人际关系，它往往给个人和组织带来无尽的祸患，把人和组织折磨得身心疲惫。所以企业的激励措施，既要达到鼓励竞争的目的，又要提倡团队的交流和协作。要避免“胜者”与“败者”之间的冲突。在企业内部人与人之间应相互尊重、相互信任、加强思想交流和沟通，形成良好的上下级关系和同事关系。5、企业领导的行为是影响激励制度成败的关键。对管理者与经营者的激励应当是激励体系中最重要的内容，。一个企业家的素质往往决定一个企业的成败，作为企业的领导，首先要做到廉洁自律，廉生威，过分注重在职消费，多拿多占，这样的领导在群众中是不可能有威信的。其次要办事公正，任人唯贤，与职工保持密切联系。要尊重员工，多与员工交流，肯定员工的价值。第三，要有高超的领导艺术，有驾驭市场的能力。企业领导的管理方式影响着员工的工作的动力，指导性的管理方式要比限制性的管理方式更能令员工做好工作。（四）激励要有针对性，并非同样的激励可以适用于任何人。 完善的激励系统对吸引和留住人才非常重要，它也是企业人力资源系统是否健全的一个重要标志。激励项目设计得好，不仅能提高员工工作绩效，还会增加对企业的忠诚和归属感。随着社会生产力水平的提高和人们物质生活的极大改善，人类发展的激励因素也在不断地变化。在不同的组织结构中，在不同的文化背景下，甚至在每个人的不同发展阶段，激励因素也会有所不同。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，在注重物质利益的同时更看重精神方面的满足，如工作环境、工作兴趣、工作条件等；在职务方面，在年龄方面，不同的人有不同的激励要求。许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，奖金加表扬，结果适得其反。在企业的激励措施中，直接创造价值的部门应该与辅助部门有所区别，同样在直接创造价值的部门之间也应该有所区别。对于一些仅需简单技能的工作，企业按照他们工作量的完成情况给予工资，其它奖励相应也不会很多。而对于那些技术人员和管理人员，企业除提供较高工资外，同时还要给与许多别的机会，如培训、在职攻读学位、带薪假期、出国进修等等；除了尽量提供优厚的物质待遇外，还要注重精神激励和工作激励，如晋升、授予更重要的工作，创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。对于重要的员工，除了物质奖励外，更应该考虑自我实现的愿望，要让其有事业的成就感。（五）奖励与惩罚同等重要。目前有些企业领导简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励措施时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。在国内的企业中，为了减少矛盾，普遍存在只奖不罚、或重奖轻罚的现象，还美其名曰“花钱买安定”，最后奖励也失去了应用的作用。激励有正激励和负激励。正激励主要表现为各种奖励，它对职工过去的做法进行肯定、激发、鼓励、诱导、驱使。但如果仅仅将激励狭义地从字面理解为正面的奖励，只强调利益引导一个方面是不准确的。负激励则是对职工过去的做法予以否定，主要表现为各种惩罚。它也是维持管理规范的保证条件，在惩罚的比照下更能体现出奖励的价值。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，也是对立统一的。所以企业的激励机制既要包括许多正面的奖励措施，但同时也还要有一套严厉的惩罚措施。 （六）注重职工教育和培训，提高员工工作能力和水平。企业不能简单地制定几条激励条款，要求员工取得什么样的业绩，否则给与相应的惩罚。这样的领导是无能的领导，这样的管理必定是失败的管理。正确的做法应该是在制定激励条款的同时帮助员工获得所需的技能。面对巨大的竞争压力和快速变化的环境，许多职工感到力不从心，他们迫切需要学习新的技能、新的知识，学习往往成了职工最想得到的奖励。从企业长期发展规划出发，要形成一整套完善的员工培训体系。包括上岗培训、在职培训、各类技术培训、管理技能培训、工作态度培训、市场营销培训、由企业支付费用的学历教育等。在当今知识经济环境下，企业如果不能使员工进步，那么员工会很快变得过时。彼得德鲁克就说过：“培养称职的管理人才和创业者，使他们能与世界顶级强手竞争，显然是中国最需要的。” 综观一些国际上著名的公司之所以能够长盛不衰，我认为很重要的一点，这些公司的职工培训都做得非常出色，如微软公司、国际商用机器公司、惠普公司、贝尔公司等。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100%报销。一些公司甚至将营业收入的2%-3%投入企业各项教育中去。新职工进入上海贝尔公司后，必须经历为期一个月的入职培训，随后紧接着是为期数月的上岗培训；转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，包括专业技能和管理专项培训。此外，上海贝尔还鼓励员工接受继续教育，并为员工负担学习费用。各种各样的培训项目，不但提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。 企业应该辅导员工发展个人事业，并将员工个人的价值实现与企业效益的实现融合起来。显然，员工更愿意为那些能给他们以指导的企业卖命。留住人才的上策是，尽力在工作中扶植他们。企业应该经常询问员工，他们心中有什么职业发展目标，然后切实地帮他们制定计划以到达目的地。 五、完善激励机制的几点措施只有同时满中企业和个人双重发展需要的激励机制，才是真正的有生命力的激励机制。欲建立完善的激励机制，可采取以下措施：（一）建立完善的企业奖励制度在市场经济条件下，企业职工的劳动积极性，必须有一定的物质保证，才能不断提高。精神动力是促使人们积极工作的精神力量和精神原因。人不仅有物质生活的需要，而且有精神生活的需要。经济学的选择理论认为：一个人的追求不仅仅是财富的最大化，而且是效用函数的最大化，这种效用函数中所包含的变量，不但有收入，还有声望、地位、健康、快乐、友爱、良好的人际关系等，他在面对各种可能的选择时，将选择他认为较好的一个，而不是较差的一个。精神需要是人产生精神动力的直接原因。（二）量“能”定“压”，来调动员工的积极性 “比马龙”效应曾指出：“给人适度的压力，能挖掘这个人的潜能。”所以在设计激励制度时，应根据个人的能力，给其适度的压力。但是如果压力不足，也就是说个人能力超出工作要求，那么其工作满意度降低。尤其是那些渴望施展自己才能的员工，会因工作没有挑战性而灰心丧气。这时需要加压，赋予其更具有挑战性的工作，比如业务流程再造、技术创新等。俗话说：没有压力就没有动力。但如果压力过大，能力不及，常常会在工作中失利。犹如一个举重运动员，倘若能举100公斤，要求举80公斤，感觉怀才不遇，积极性被打击；倘若要求举120公斤，感觉被重用，倾尽心力去干；倘若要求举150公斤，身心疲惫，可能会出现人才流失。所以要量“能”定“压”，来调动员工的积极性。（三）建立有效的沟通体系员工总要碰到许多方面的压力，心理上会有很大的压迫感。如何让这些员工释放这些来自心理的和社会上的压力，这就需要建立有效的沟通体系。企业在设计组织结构的时候，应充分考虑设计一个有效的沟通体系，这样不仅可帮助领导者更了解下属员工，来分解组织目标。而且能够