《KPI考核体系》PPT课件.pptx

KPI 企业关键业绩指标（KPI-Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端。输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好业绩的关键。,绩效考核（KPI）是在公司发展战略指引下，通过对经营目标的分解，使每个部门、每个管理者和员工在工作目标、任务要求和努力方向上达成共识，并根据具体考核标准和方法进行坚持和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现公司发展目标的一种管理方法。,绩效考核（KPI）是全员参与，全员考核的过程，也就是对全体员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德进行评价，并由此判断员工与岗位要求是否相称，通过系统方法、原理来测量和评定员工职务行为和工作效果，也是管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。,KPI 具体考核标准和方法的制定，必须以公司经营目标为向导，应遵循“想要什么结果，就考核什么”的简化原则，避免“大而全”的考核标准和方法。最好选择制定少数的、关键的考核指标，即关键绩效考核指标（Key performance index，KPI），要求KPI与经营目标关联都愈高越好，使考核简化、客观、准确。 简而言之，绩效考核就是以公司经营目标为关键考核指标，全员参与，全员考核。员工与公司共同受益的一种管理方法。,绩效考核（KPI）的作用： 1.企业文化建设的必然 绩效考核（KPI）不仅仅是考核员工绩效、衡量员工贡献，更重要的是对员工思想观念和行为习惯起着重要向导作用，通过绩效考核体现和传达的是公司核心价值观。,KPI 2.实现企业发展战略的内在动力 企业要实现之间战略目标，必须将战略目标层层分解为一个又一个阶段性的、具体的、关键的目标，并建立相应的关键考核指标，将每一个关键考核指标贯彻和落实到各部门、各岗位日常工作中，由此建立起以发展战略为指导的企业文化和绩效考核体系，从而使公司将有限的人才、资金和时间资源聚焦在最重要的发展任务上，同时引导员工将主要精力集中到岗位考核指标的,3.激发工作热情、提高工作效率 实施绩效考核（KPI） ，准确衡量“劳”的数量和质量，将员工个人收入与工作绩效直接挂钩，建立基于绩效的公平分配机制，为确定劳动报酬提供关键依据。这样，能够有效消除“评价主义、干好干坏都一个样”、“拿钱不干事、出工不出力”等不公平现象，真正做到“不让老实人吃亏”、避免：“有人没事干、有事没人干”，切实解决在个别员工中存在的“叫不动、管不住、干不好”的现象。,绩效考核（KPI）为员工事先设立了考核目标，并辅以具体考核细则，根据绩效结果，决定奖罚对象和等级，激励先进、鞭策后进，奖惩分明，必将大大激发员工工作激情，提高工作积极性，提高劳动生产率。,KPI 4.人力资源管理的基础 绩效考核（KPI）是“知人”的主要手段，而“知人”的“善任”的前提。经过考核，对人员思想素质、心里素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员能力和专长进行推断，进而进行岗位分析，才能做到因岗配人，知人善任。,绩效考核（KPI）是人尽其才的基础。通过绩效考核（KPI）了解人员使用状况、人事配合程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升使用；发现一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职使用；发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配使用。,绩效考核（KPI）是人员培训的依据。通过绩效考核准确了解各类人员的素质和能力，进行培训需求分析，确定员素质优劣及存在的问题，针对其短处进行补充学习和训练，培训结果又可通过绩效考核进行检验。因而绩效考核既为人员培训提供依据，又是判断培训效果的主要方法。,KPI 5.控制企业风险的重要措施 通过绩效考核（KPI）结果分析，可以及时了解日常工作存在的薄弱环节，和亟待解决的关键问题，为管理提供决策与支持。同时通过管理信息的及时反馈，使员工扬长避短，改善绩效，发挥技能特长，保证人力资源管理的效率与公平，从而及时、有效的达到控制企业经营风险的作用。,.KPI考核体系总体介绍 .KPI考核指标的制定和评分方法,KPI考核体系的定义和基本功能 KPI*考核体系定义 KPI考核体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的KPI考核 指标管理系统，通过分析和计划、汇报和指导、考核三方面实现管理规范化，从而达到提高整体业绩的目的。,三大基本功能 分析、计划 汇报、指导 考核 .分析工作的重点 .向上汇报重点 .定量地实现绩效考核 .计划工作的重点 .向下指导方向 .反映随时间进步的情况,KPI考核体系的目标 1.规范公司业绩目标管理，完成公司年度业绩目标（业绩目标/非业绩目标） 2.明确上下级在工作中的期望，明确每个人岗位责、权、利，控制经营风险 3.及时沟通、反馈，及时发现工作中的问题，及时指导帮助 4.配合薪酬方案，实现考核规范化，达到公平/公开的激励机制 5.配合员工职业生涯发展规划，实现良性晋升/淘汰机制,KPI考核体系是全套企业管理程序的重要环节之一,战略规划 经营计划 KPI考核体系 每年或必要时 常规考核企（如每季度） 常规考核企（如每季度）,业务系统,经营计划,公司战略,资本计划,制定关键业绩指标,完成公司经营目标,制定指标预算,签定目标承诺书，并根据目标评估业绩,资本预算流程,基于KPI考核体系设计的业绩承诺书是高层管理的有力工具,总经理,厂长,总务人事经理,各部门经理,基层人员,业务职能部门经理,生产职能部门经理,目标承诺书,目标承诺书,目标承诺书,目标承诺书,目标承诺书,目标承诺书,承诺书签定,可以选择做与不做,KPI考核体系的三大环节,KPI指标确定,考核过程,制定激励与培训方案,.依据三个判断依据选择各职位的KPI考核指标 对公司价值/利润的影响程度 -指标计算可操作程度 该岗位对指标的可控程度,.各部门经理,.KPI考核实施流程及沟通流程 .KPI评分流程,.与KPI考核结果挂钩，计算薪酬、季度奖、年终奖 .制定员工激励方案 .支持员工培训,工作要点,负责人,.各部门人员,.高层、人事部,KPI考核体系各阶段对公司人员的要求,KPI考核前期,KPI考核中期,.人事部根据公司年度计划与预算，组织制定KPI指标和打分标准，并确定季度奖系数 .在与被考核人进行充分沟通，得到被考核人的确认即公司总经理批准之后实施KPI考核体系,.考核期初，被考核人提出考核期工作计划（由直接上级安排考核期的工作） .被考核人根据计划和相应目标执行工作,.人事部根据季度奖计算公式计算并发放当期奖金 .上下级之间就奖励情况进行沟通,要求,KPI考核期末,季度*考核季/度奖金结算,年终考核和奖金结算,.信息数据库负责公司中、各部门经理和各部门KPI考核数据的汇集 .考核期末，人事部/信息数据库协助做本期的KPI指标汇总并填写每个被考核人的KPI考核表 .被考核人同时填写自我评定表 .上下级之间就季度KPI分值进行沟通 .公司组织部门经理召开季度经营总结会议，总结本季度的经营情况，并制定下季度工作的具体安排,.人事部负责汇集公司各部门经理及各部门KPI考核分值，评价后形成年度KPI分值 .填写KPI考核表相关部分 .被考核人同时填写本年工作自我评定表 .上下级之间就已形成的年度KPI值进行沟通,KPI考核体系各阶段对公司人员的要求,KPI考核前期,KPI考核中期,.每位被考核人了解本部门目标,个人的KPI指标和相应目标 .被考核人签定业绩承诺书,结果,.每月各部门业绩和被考核人个人业绩的汇总 .每月工作结果分析(上下级之间的沟通),.每季度部门业绩和与员工个人业绩汇总 .部门间协调工作 .确定KPI评分(上下级之间沟通,指出业绩和不足,最终达成共识),KPI考核期末,季度*考核季/度奖金结算,年终考核和奖金结算,.按KPI得分发放季度奖,.按KPI得分发放年终奖 .确定人员提升/调离/降职等奖惩方案 .相应的确定下年度人员培训计划,KPI考核体系指标的制定和考核方法,-KPI考核指标的确定原则和分类,-KPI考核指标的确定方式,-KPI考核指标的计算方法,KPI考核指标的确定原则,总体前提 .保障公司利益为先 .保证对员工客观/公正的评价,指标选择 .以“摸得着/看得见/努力能实现”为指导原则 .KPI考核指标是对公司/各部门的价值/利润影响程度最大的指标,一般为3- 5个,最多不超出6个,评分原则 .KPI考核指标的评分等级:1分 2分 3分 4分 5分 .完成目标达到100%,则评分得4分 .以定量指标为主,作为过渡,可以采用定量指标和定性指标结合的方式,但定性指标需要按照程度使之量化 .依各指标的重要性设定权重,最终的考核评分是加权平均值 .实行180度考核(上级对下级,部门对部门),KPI考核指标分效率类/营运类和组织类三大考核方向,界定 .体现公司创造的价值的直接财务指标 .实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量 .实现积极健康的工作环节与公司文化的人员管理指标,效益类,营运类,组织类,考核目的 .全面衡量创造价值的能力 .衡量利用最有效的营运杠杆,确保战略及财务目标完成的能力 .衡量推动企业价值观建立与人员组织竞争的能力,类别细分 .资产盈利效率 .现金获得能力 .盈利水平 .成本控制 .收入管理 .资产投入管理 .进度管理 .质量管理 .岗位设置与聘用 .考核培训与培养 .薪酬福利,举例 .投资资本回报率 .自由现金流 .利润总额/税息前利润 .部门管理费用 .市场份额 .实际资本支出与市场预算差异 .产量计划完成率 .产品直通率 .员工总数 .培训覆盖率 .员工满意度,KPI考核体系指标的制定和考核方法,-KPI考核指标的确定原则和分类,-KPI考核指标的确定方式,-KPI考核指标的计算方法,KPI考核指标的确定以核心战略和业务价值为基础,逐步展开/细化/尽量量化/具体到个人,第一步:开发业务“价值树”,第二步:确定影响大的“KPI考核指标”,“价值”树,影响巨大的“KPI考核指标”,第三步:将“KPI考核指标”分配给有关经理,落实到人的“KPI考核指标”,第三步:将“KPI考核指标”分配给有关经理,具体指标 11 12 13,.对效益敏感性高 .与国内基准相比有相当大变化的潜在能力,第一步:开发业务“价值树”,确定潜在“KPI考核指标”,举例,第二步:筛选出“KPI考核指标”,举例,筛选依据 .对公司价值/利润的影响程度? .指标计算的可操作程度? .该岗位对指标的可控程度?,市场占有率 生产能力利用率 每吨产品价格 产出效率 每吨产品电耗 每吨产品资产投资 仓储能力利用率 应付款评价天数,在几十种潜在的“KPI考核指标”中筛选,如果该指标变化10%,则对回报的影响情况如何?,决定/不选择,选择,暂不选择,第三步:“KPI考核指标”分配给各部门经理,举例,月季/季度/年度,报告频率,每日,第四步:确立各“KPI考核指标”的标准,举例,26% 28% 30% 1.00 1.05 1.10 82% 84% 86% 50% 53% 56% 100% 85% 70%,2011 2012 2013,说明性目标,KPI考核体系指标的制定和考核方法,-KPI考核指标的确定原则和分类,-KPI考核指标的确定方式,-KPI考核指标的计算方法,KPI考核指标的计算方法,实际完成量 分值 .完成目标额120% 5分 .完成目标额100% 4分 .完成目标额80% 3分 .完成目标额70% 2分 .完成目标额60% 或以下 1分,-KPI评分分值定义,A 定