基层管理者的角色定位

1 / 7 基层管理者的角色定位 一、管理者在企业中的作用及现状分析 人才是企业众多资源中最重要、最宝贵的资源。得人才，企业才会有发展动力，事业才会兴旺发达。管理者是企业人才的中坚力量，他们的素质好与差、能力能否得到充分发挥，直接影响到企业的生产经营和发展。如果把一个企业比做一个人，高层管理者就是大脑，要思考企业的方向和战略；中层就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到四肢 基层。 二、管理者角色细分 就企业组织结构来讲，一般企业的组织都可以分成三个管理层次，即：决策层（或执 行层）、中间层（或执行层）和操作层。组织的层次划分通常呈现为金字塔式，即决策层的管理者少，执行层的管理者多一些，操作层的管理者更多。通常我们也称决策层的管理者为高层管理者，执行层的管理者为中层管理者，操作层的管理者为基层管理者。管理者在企业中的作用，具体说来体现在以下几个方面： 1、管理者是企业战略的执行者 企业的成功取决正确的决策与有效的执行，二者缺一不可。管理人员作为企业战略规划的执行者，正逐渐开始被企业重视和关注。如何有效发挥中层管理者的这一作用，提高他们的执行能力，已经成为关系到 企业成败的关键性问2 / 7 题。 2、管理者是企业战术决策的制定者 由于经营规模的扩大，生产技术的迅速发展，生产过程的高度复杂化以及市场竞争不断加剧，迫使企业需要迅速、及时地实施战略决策。对企业中的管理者来说，不仅要严格的执行和组织实施企业高层的决策方案，还要发挥其作为一位领导人的影响力，通过有效的战术决策，提高方案的实施效率和效果，立足于企业和自己负责部门的全局，实施领导行为以有效地实现企业的目标。 3、管理者是高层领导者和基层员工之间进行沟通的桥梁 管理者在企业中一方面起到 将高层决策向基层管理者进行推行的作用，另一方面，也负有将基层执行者在实施过程中发现的问题向高层领导者进行反馈的职责。 三、目前国内企业中管理者现状诊断 1、大部分企业缺乏针对管理者的有效管理和激励机制，管理者流失问题已成为各类企业中存在的普遍性问题。由于企业的管理者通常具有强烈的自我发展需求，所以，如果企业不能通过有效手段满足他们的这一需求，就很容易造成管理人员的流失。而管理者的流失会对企业战略执行的一贯性造成影响。 2、企业中的管理人员普遍缺乏管理经验。管理者的3 / 7 来源大多是普通 员工，这些员工由于在本部门的业务工作中表现出色而由技术骨干提拔起来。这些技术骨干在公司工作时间长、技术精湛，是公司内最合适的管理人员人选。但是他们虽然是基层工作中的佼佼者，却由于缺乏管理经验，或者不具备管理素质，在担任领导职责时往往显得力不从心。 3、管理者缺乏有效的执行能力。企业的管理者缺乏有效的执行能力，在企业战略执行过程中就会出现决策方案标准渐渐降低，与原标准发生偏离，或者不能在有效时间内完成必要的任务，或者造成企业制定的一些政策在执行过程中，力度越来越小，许多工作做的虎头蛇尾，没有成效等方面问题。管理者执行能力的缺乏，将使企业的成功发展成为空中楼阁，海市蜃楼。 4、没能起到良好的沟通桥梁的作用，使政策的制订者和实施者之间缺乏良好的衔接。造成这一状况的原因，一方面是由于企业高层领导缺乏对中层管理者这一作用的认识，在工作中存在 “ 架空 ” 管理者的问题；令一方面由于管理者沟通和领导能力的欠缺，从而使企业的沟通渠道不够畅通，不能做到 “ 上情下达或下情上报 ” ，使企业的战略制订和具体实施这两项工作发生脱节。 四、如何做一个优秀的管理者 第一，一个优秀的管理者首先是一个天生的演说家 。当代流行一句话：口才就是生产力。儒雅睿智的管理者总是4 / 7 有一副好口才，它可以帮助你加强信息交流及情感沟通，可以帮你团结下属拥戴上级，可以帮你取得事业成功和家庭美满。如果表达能力欠佳，往往会造成一些不良的影响。例如，在你做演讲的时候，下属反应冷淡，对你的发言毫无兴趣，甚至呵欠连天。再则，如果你缺乏好的口才，谈吐水平低，对你的领导形象会产生不良，不利于威信的建立，你的才华也许被逐渐埋没。我认为，要有一副好口才，要从以下几点做起： 高语言表达能力。 。 第二，一个优秀的管理者要建立威信。做为管理者，要做到言出必行，指挥若定，必须保持一定的威严，威信使被管理者对管理者产生发自内心的归属和信服感，让下属滋生敬畏之心，要在属下面前建立威信，要做到以下几点：首先，要和属下保持适当的距离，如果管理者和属下过分亲近，容易形成下属之间的嫉妒、 紧张情绪，对下属的认识也会失之公正，干扰正确的用人原则。其次，要注意自己讲话的方式，必须做到言行一致，说一是一，说二是二，坚决果断。5 / 7 再次，喜怒哀乐要深藏不露。喜怒哀乐表达不当，容易被人窥破自己的弱点，予人以可乘之机，有时还会招来无端之祸。 第三，一个优秀的管理者要以德服人，而不是以威施压。以德服人，才能使下属凝聚在你的周围，团结一心，勇敢面对挑战。要以德服人就必须具备以下几个特点， 下属认同你，愿意接受你的管理。 当员工的表率，身为领导，要求员工勤俭节约的同时， 自己却浪费无度，公物私用，这样的管理者又如何让员工信服。 教导下属时与其摆出一副不可一世的样子，倒不如以谦虚的态度对待下属，这样不仅可以建立良好形象，而且下属受人指挥的感觉也会消失。 第四，一个优秀的管理者要善于识别人才。千军易得，一将难求。人才是企业成长的关键因素。优秀的管理者都应拥有一双伯乐的眼睛，能够在众多应聘者中找出千里马。发现人才就象掘金者发现金矿一样，要有一些技巧和方法， 代化大生产需要开拓型人才，要从众多的人群中识别人才的本领，要观念敏锐，眼 力深邃。 拘一格。 市场变化快速和竞争激烈的时代下，需要的是具有开拓创新能力的人才。 第五，一个优秀管理者要有保护人才的魄力。护才之魄，既是管理者的 “ 才才 ” ，也是管理者的 “ 才德 ” 。管理6 / 7 者既要防止 “ 棒杀 ” 人才，又要防止 “ 捧杀 ” 人才。人无完人，即使人才，也会犯错误，在工作中也难免会有失误，特别是在开拓探索的过程之中。管理者应对他们善加保护，一方面要诚恳热情地帮助他们纠正错误或弥补失误，另一方面要承担起领导责任，绝不应怕受牵连，把人才当成替罪羊，“ 丢车保 帅 ” ，这是令人寒心和不能容忍的。管理者如果不能公正对待一个人才，就会对其他人才产生连锁反应，使管理者失去信任。俗话说， “ 英雄志短 ” ，人才在工作中通常是坚韧不拔，但在感情上往往比较脆弱而受不起委屈。人才一旦做出成绩，受到奖励，就可能引起种种非议，人言可畏，众口难挡，这时管理者应勇敢地站出来维护人才，到群众中去做思想工作，必要时要对恶意诽谤滋事者予以批评、惩戒，绝不允许 “ 棒杀 ” 人才。同时，管理者也要防止 “ 捧杀 ” 人才。人才出众，成绩辉煌，大家吹捧，结果人才自己失去自知之明，头脑发热，恶性膨胀，以为一切功劳都归于自 己，忘记了组织和群众，飘飘然走入迷途。这时，管理者则要清醒地站出来批评那些不恰当的吹捧，帮助人才正确看待自己，正确对待组织和群众，戒骄戒躁，谦虚谨慎，不要自毁前程。这也是对人才的另一种保护。 第六，一个优秀的管理者要能留住人才。人才是企业的支柱之一，也是企业的重要资源，绝不可轻易的流失。避免人才的流失，最重要的是培养员工对公司的归属感。当今7 / 7 的年轻人更注重家庭生活。工作所选者的专业范围扩大了，对工作的各方面因素也变的越来越挑剔，比如住房、工资、人际关系、福利待遇等等。他们容易跳槽，对单位的依赖和亲近 感远不如年老员工。他们最看中的，往往是收入问题，不像中年人那样更偏重稳定，培养员工对公司的归属感，我们可以从以下几个方面努力。 得人人都有升迁的机会。 另外，