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第十四讲 职业生涯管理,第一节 职业生涯规划 一、为何要进行职业生涯规划 二、职业生涯规划的过程与方法 三、职业生涯规划中的误区与难点 第二节 职业生涯管理 一、为何要进行职业生涯管理 二、职业生涯管理的过程与方法 三、职业生涯管理中的误区与难点,第一节 职业生涯规划,一、为何要进行职业生涯规划 A、何为职业生涯规划（1） 一是职业。所谓职业： 一般而言，是指个人在社会中所从事的、作为主要生活来源的工作；此时，职业与工作、岗位近义；此时，职业为劳动分工体系中的一个环节； 从社会学角度来看，是指劳动者能够稳定地从事某项工作而获得的社会角色；此时，职业是社会分工下劳动者的社会标记。 工作要素 任务责任 职位 职务 职业 行业社会分工,A、何为职业生涯规划（2）,职业与劳动分工有着密切的关系： 劳动分工是职业产生与划分基础，其发展与变化，决定、制约着职业的发展与变化； 劳动分工只是职业产生的必要条件。 职业和分工都是变化的：也有其生命周期，只是有的周期长些、有的周期短些：朝阳的？夕阳的产业？消失的职业？ 按照我国1999颁布的中华人民共和国职业分类大典，我国的职业共分为8个大类、1838种职业（高校、中专的专业设置通常即是与这些职业或职业群相对应的）。,A、何为职业生涯规划（3）,这8大类职业是： 国家机关、党群组织、企业、事业单位的负责人； 专业技术人员； 办事人员和有关人员； 商业、服务业人员； 农、林、牧、渔、水利业生产人员； 生产、运输设备操作人员及有关人员； 军人； 不便分类的其他从业人员。,A、何为职业生涯规划（4）,二是职业生涯。 生涯： 现代汉语词典中，指“从事某种活动或职业的生活”； 辞海中指：一生的极限；生活；生计。 职业生涯，是指一个人一生中的职业（领域、层次、）历程或职业（工作）经历的模式；职业为个体生存、发展之基，当一个人开始从事其第一个工作时，即开始了其职业生涯。 三是职业生涯规划。 职业生涯规划，是指通过一定的程序和方法对个体的职业过程、模式（目标、手段等）进行规划、计划；通常，既可以指这一过程，也可指该过程的成果规划的“文本”。 职业生涯规划的主体，既可是个体本人，也可是个体以外的个人、组织、机构。,B、为何要进行职业生涯规划,成功与自我实现问题。自己感觉舒畅与别人认为你成功是两回事。不能人人成功，成功者也能力、经历各不相同。 成功赢得竞争在同时间下乃策略之争规划（计划与策略）： 单行线/不可逆过程：很少有完全重来的机会；不进则退； 沉没成本（时间、精力、机会、信心及金钱等）与良性循环（滚雪球/指数增加）间的根本区别； 32折纸与国际象棋： 202126326411019 天才也怕入错行骏马能历险（爱氏不当以总统）； 个体的能力及其需要等也是不断地发展、变化的，同时也会难免无聊或无奈之时，要有一个东西来抵抗干扰。,个体能力/素质资本： 素质：智商情商：15入门用？ IQ 怀才不遇 如鱼得水 ？ ？ EQ IQ诚可贵，EQ价更高；若为成功故，二者不可少。,二、职业生涯规划的过程,A、影响个人职业生涯的因素（1） 影响人体职业目标的确定和职业生涯选择的因素有三个方面。 一是个体的生物因素的影响：随着个体年龄的变化其生理、心理、能力、职业倾向等将会发生“阶段性”的变化；成熟化、社会化；幼时的追求与成长后的追求不同（追星族？）；40岁以后少愿动 早期生涯 中期生涯 晚期生涯 25 45 65,A、影响个人职业生涯的因素（2）,二是个体的主观因素的影响： 第个主要方面是“个性特点”（主要是职业兴趣、爱好）的影响，这方面的研究成果主要是美国心理学教授霍兰德所提出的“个性类型理论” ； 满足感 天赋/启蒙 兴趣/爱好 特长 被选择 学习/练习 第二个主要方面是个体的“自我观念”（主要是基于个人认识、情感、需要、意志的影响职业价值观）的影响。表现在个体的决策偏好、对时尚及潮流的态度等、对 “鸡头”“凤尾”的选择等。这方面的主要成果是美国心理学教授施恩所提出的“职业锚观点”。,霍兰德的“个性类型理论”（1）,美国职业指导专家和心理学家约翰霍兰德于上个世纪60年代基于其本人的职业咨询经验和个性心理学的观点（即职业选择为个人个性的反映和延伸）所提出的“个性类型理论”认为： 人的个性（个性倾向性个性心理特征）具有不同的类型 ，而不同的个性类型者适于从事不同类型的职业； 个体和职业可对应区分为六种： 1.现实型（又称R型、实际型）喜欢需要借助于实物、工具、机器和动物等来进行的具有精确度的活动； 2.常规型（又称C型、传统型）爱好需要运用数据来进行的精细活动； 3.企业型（又称E型、事业型）喜欢从事与他人相互作用以达到组织目的和经济利益的活动；,霍兰德的“个性类型理论”（2）,4. 社会型（又称S型）喜欢从事为了娱乐或信息交流、训练、提高、关心或教育他人而与人产生相互影响的活动； 5.艺术型 （又称A型）喜欢从事用各种有生命和无生命的物质创造艺术形式或产品的活动； 6.调研型 （又称I型）喜欢从事为了了解和掌握物理、生物和文化上的事物而进行的探索、研究活动。 每一个性类型的人，均有一种特定的与之相适应的环境（既能够适应个体个性特征的需要又有助于取得事业成功的工作环境） 选择与其职业倾向相同的职业，才能如鱼得水 各种职业兴趣可以测定和比较。,物 数据 常规型 现实型 （C） （R） 企业型 调研型 （E） （I） 思想 社会型 艺术型 （S） （A） 人,各个性类型间的相关程度是不同的。 上图中： “ ”：表示“相近”的关系，如： 科研型与艺术型之间，有基于观念的相近性； 社会型与企业型之间，有基于人的相近性。 “ ”：表示“相斥”的关系：如： 企业型与研究型，艺术型与传统型等； MBA 与MPA（理论层面可以兼容，但实践上须注意）；政府工作与教师、科研； 此外，武术与舞蹈，等等。 “ ”：表示“中性”的关系。,施恩的“职业锚”观点（1）,人的职业观的形成需要一个过程，通过一定的实践后形成“职业锚”，并通过该锚而使职业观稳定下来。 社会组织 外职业 价值取向 选 定 职业 工作类型 需要 择 位 锚 环境要求 个体 工作 内职业 责任意愿 生活 动机、价值观、能力区 五种类型 内职业，是客观的外职业的个人化的主观面。,施恩的“职业锚”观点（2）,职业锚（陀螺？）： 由自省的“才干和潜力”、“动机和需要”及“态度和价值”等三个要素构成； 不同的个体在工作内容、环境、责任等方面的变化、分化、“固化”的结果，可归纳为五种类型，每一种类型均包含着一种认知方式、一整套价值观和态度以及反映其具体职业和职业史的一系列技能；五种类型的职业倾向： 1.管理型：关心的是沿着职务的阶梯爬升到全面管理的位置，追求更全面、广泛的权利； 2.技术和专家型：热衷于某项技术或专业； 3.安全导向型：职业追求明显地与职业稳定、工作安全、有保证的收和可预见的前途联系在一起； 4.自主/独立型：追求独立自主地施展自己的职业能力和技术能力，希望最大限度地摆脱组织的约束而有自己的空间； 5.创业型：对于创造或建立某种新的东西（如创建一家自己的公司、发明一项成果等）有一种坚持一贯的欲望和要求，偏好新的冒险并敢于承担风险。 职业锚乃是个人和组织间各自需要间有效匹配的依据。,A、影响个人职业生涯的因素（3）,三是宏、微观环境因素的影响： 社会背景因素：早期的童年经历；家庭的社会、经济地位；父母的受教育程度、职业；亲戚、朋友、榜样等；个人的社会背景，对个人的自我观念的形成起重要的作用，也是影响个性形成和发展的重要因素； 组织水平、组织形式、组织结构等的发展所带来的组织需要的水平及其变化的影响； 社会、科技、管理、文化等的发展所带来的社会分工、职业、行业的发展、变化。,B、职业生涯规划的逻辑过程,反馈与评估修订 评价 个体情况 制定 与 协调化 目标设定 行动 执行 分析 环境情况 计划 “黑道” “黄道” 分阶段 “红道” 分层次 挖潜力 讲策略,三、HJD关于职业生涯规划的观点,A、职业生涯规划的相关因素及其间关系 想干什么 能力 能干什么 资源 个体 适合干什么 技巧 机会 社会允许干什么 环境 资源的必要性；适度流动有利于占有资源；规划本身也有资源性； 机会与能力的关系； 技巧培养、利用环境的资源、机会，并发挥个人能力、潜力的能力、策略水平： 公共关系： 情商？成功天时、地利、人和； 四种气质与技巧 能力主导型、关系主导型、资源主导型。当心“锤子心理”对能力、关系等作用的过分夸大与滥用。,允许干什么 能 资 机遇 力 源 环境 想干 能 适 干 合 个体 .,B、职业生涯规划应遵循的基本原则,不同的原则，通常必然地会导致不同的结果职业生涯： 确定性不同 选择机会不同 主动权不同 职业稳定性不同 发展上限不同 可持续性不同 想（情绪）成功与能（理性）成功： 状况 目标 环境 策略 手段 考级、读研、留学,在总的选择方向上，关注你的“情结”； 在不同的发展阶段上人的记忆力、理解力、思考力及创造力等不同，须充分利用最佳的扩展潜力、发挥能力优势的时机；简而言之： 学生时代，该干什么干什么； 毕业后至羽翼丰满前，能干什么干什么（以便知道自已适合干什么、喜欢干什么和社会允许你干什么）；“先就业、后择业”？ 羽翼丰满后，再想干什么干什么。 利用率高的基础性的优先掌握（2080原则）； “实地”、“外势”或“先手”；且须动态地买低卖高？ 关于机遇的四个档次。,四、职业生涯规划中的误区与难点,A、职业生涯规划中的误区 现实中的个体并非只有这些有限的类型。对这些类型的看法越简单时，理解、操作越趋于简单，但理解、原理误差会越大。 B、职业生涯规划中的难点 各种类型的区分并不是一件简单、容易的事情。 “动态匹配”问题。职业及其对人的需求不仅是多种多样的，也是不断变化的。同时，个体的能力及其需要等也是不断地发展、变化的。,职业介绍所电脑选职业： 输入自己的相关资料OK ！ 请选择你所喜欢的： 脑力劳动 体力劳动 工作简单、工资低 工作有难度、工资高 按时上下班 “SOHO”一族 普通的工作生活 有较好的发展前景 普通员工 有领导职务 在本岗位上老实工作 可以进一步深造学习 在工作中照顾全局需要 坚持主见并竭力实现 前述选择有问题、需要更改 前述选择无误、无需更改 OK “有这样的工作请你介绍给我”,第二节 职业生涯管理,一、为何要进行职业生涯管理 A、何为职业生涯管理 即个体所在的组织把员工职业生涯规划的制定、实施、调控及发展纳入到组织的管理体系之中，并力求通过对员工职业生涯的引导、支持、协助等过程，来协调员工个体需要与组织需要间的关系，最终实现二者的共同成长与发展。 B、为何要进行职业生涯管理 个人想发展、成功，组织也想成长、发展。二者间并不一定是相一致的，事实上恰恰经常是不一致的。按照中松义郎的“目标一致理论”，只有当二者的取向相同时，才会使个体对组织发挥最大的作用。,二、职业生涯管理的逻辑过程,基本同职业生涯规划的过程。 反馈、评估与修订 评价 员工情况 与 协调化目标 方案 执行 分析 组织需要 环境情况,三、职业生涯管理的误区与难点,A、职业生涯管理的误区 在组织方面，只是考虑、关心让员工遵从于组织的需要，而忽视员工的需要，这样会最终从根本上损害组织的需要。 在员工方面，认为职业生涯管理只是为了满足组织的需要。事实上个体也需要需要组织的支持；职业生涯管理，既竟未着约束也意味着权利和支持“风筝”。所以须主动地去适应，而非消极、被动地去应付。 职业生 职业 对组织 组织 职业生 涯规划 选择 的选择 选择 涯管理,B、职业生涯管理的难点,在组织过程中尽可能地考虑、满足员工的需要。成熟的人们之所以选择该组织，是基于他们认为该组织的特征、价值观、需要、目标是与他们的个人特征、价值观、需要、目标相适应的。且主要依据有二： 一是该组织能为自己提供各种机会的多少及其可能性的大小； 二是个人与组织组织间的“适配”的可能程度。 如何有效地平衡组织、社会、个人间的需要（组织的需要外职业，社会需要职业结构，个人需要职业锚）。而只有平衡时，组织与员工间才能双赢。,本讲主要参考资料及思考题,主要