失败的管理者有哪些

1 / 5 失败的管理者有哪些 现在谈论如何让管理者有效，如何让管理者成功的文章太多了，可谓一眼望去比比皆是。但是讨论管理者如何失败的话题，却是凤毛麟角。大概在余世维老师的管理者常犯的 11 个错误之后，少有经典之作。但即使是余老师的“11 个错误 ” ，也怎么看都是从管理者的角度解释管理者的错误，怎么看也不像鞭策，更像指导。笔者曾在一家年流失员工七、八百人的企业从事人力资源工作（该企业员工总数不到两千人），有机会与很多正在办理离职的员工进行交流和探讨。笔者想通过本文的阐述，描述一个在普通员工眼里，管理者失败的 几个特征。 员工是因为企业而选择加入企业，员工是因为管理而选择离开企业。 一、管理者不具有人格魅力 写管理的书籍大多强调管理者要有人格魅力，包含诚信、远见、包容、关怀等等要素。但是这些其实只是理论上“ 应该 ” 罢了。实际上几乎没有管理者能做到，这一点管理者本身是知道的，而且下属也是知道的。所以作为下属，其实并不祈求自己的领导能做到这些（当然有人格魅力更好）。而仅仅要求自己的上司至少仁义一点就行了。 举几个具体的例子说明一下。 很多新来的管理者非常喜欢 “ 认错 ” 。比 如在公开场2 / 5 合 “ 承认 ” 我们部门原来的工作没有做好。摆出一副 “ 诚挚道歉 ” 的样子。 “ 道歉 ” 对于新来的管理者来说，好像是聪明之举。因为毕竟是原来的工作没有做好，不是我做的，没有我的责任。而且 “ 认错 ” 其实是在表明自己有思想、有想法、有远见。但是殊不知，这场 “ 道歉秀 ” 会一下子把自己的属下全部得罪，因为它至少泯灭了下属过去的全部功劳，甚至包含苦劳。正如一位员工背后所说的：你在自我表扬的时候，能不能不把我当成垫背的。 很多管理者不具有人格魅力，甚至遭到下属抵制和唾弃的重要原因就是口是心非。口头上主张团结，背后制造 内斗；口头上主张简单工作，背后制造人际麻烦；口头上强调激励，背后不断威胁；口头上大谈组织贡献，背后全是一己私利。口头上举荐贤能，背后排除异己。 不具有人格魅力的管理者，在管理行为上有三个表现让下属难以接受。信息封闭、威胁恐吓和散布谣言。信息封闭就是公司的消息不让下属知道，把信息当成一种权威，让下属有一种必须的 “ 依靠感 ” 。威胁恐吓就是如果不听领导的就滚蛋，以开除相要挟来让属下顺从。散布谣言就是把自己对事、对人的主观评价，以非正式的渠道却用官方口吻传播出去。比如虚假传递其他部门、同事或领导对自己下属的负面评价等等。笔者认为尽管这三种手段都足够无耻，但是前两者多少还可以接受，毕竟属于 “ 管理 ” 手段，但是第三3 / 5 种就有点令人发指，因为不是管理问题，而是涉及到做人的问题了。 二、管理者不敢肯定自己的属下 我参加过一次自己领导的干部述职。在述职的一个多小时过程中，我从来没有听到过我的领导说道 “ 我们 ” 这个词，也没有 “ 我的团队 ” 这个提法。整体感觉就是整个部门在过去的三个月全是他一个人在做事情，我们都是闲人。 一个领导常常在自己的下属面前夸耀自己 所谓的辉煌历史，显耀自己得到了多少人的称赞和认可。一个领导常常在自己的下属面前贬低他们的能力，述说自己因为下属的无能给自己带来的痛苦和劳累。这样做的结果让自己的下属走向两极化。明白的下属看到的是领导的无能和缺乏自信。不明白的下属开始进行自我否定和自我贬低。不敢肯定自己属下的管理者常常对下属的工作全盘否定，比如布置下属写一个报告，下属提交上来以后，完全不用，自己重写。这样管理行为的直接结果就是让能干的人也不想干好，因为 “ 反正无论我写成什么样他也不用 ” 。 管理者不敢肯定自己属下，让下属失去工作的价值感 ，失去工作激 后走向跳槽的路径。管理者之所以这么做，其背后的原因就是 “ 怕 ” ，之所以 “ 怕 ” 就是担心下属超过自己、取代自己。归根结底就是自私，就是对企业不负责任。 4 / 5 三、外行管理内行 管理者的风格可谓多种多样，有人做事是坚持己见的强硬，有人做事是善于发挥集体智慧的民 有优势，无好坏优劣之分。但是作为部门的管理者也有内行和外行之分，但是内行人看到的门道，外行最多看看热闹，这里面对工作的绩效影响就很大了。如果按照强硬和民 行和外行两个维度进行分析，可怕的事情出现了，企业最悲 哀的莫过于一个强硬的外行作为管理者。 小时候看到皇帝的新装，大家是因为怕别人说自己没有智慧，才睁着眼睛说瞎话：皇帝的新装真漂亮。在企业才知道，大家是因为怕，怕受到惩罚，所以才睁着眼睛说瞎话，或者睁着眼睛不说话。但不要忘记，说瞎话或者不说话的下属，背后会骂娘的。 内行人处处彰显专业和低调，做企业事情的表现是平稳；正如一流的企业都是静悄悄的一样。外行人如救火队员，拉大旗作虎皮，虚张声势却又唯恐天下不乱。内行人强调服务意识，因为内行人重视贡献，强调自己的价值为别人所用。外行人苛求管理，因为 外行人心虚，必须