《培训教学与质量管理》课件.ppt

企业培训师培训（下）,王 囤 副教授,企业培训教学工作,培训评估,现代教育培训技术应用,培训质量管理,人员素质测评,主要内容,企业培训教学工作 （理论22；技能25） （理论32；技能20） （理论17；技能15） （理论27；技能30） （理论25；技能23）,模拟实战,一：简要评价兴兴矿业集团的教学计划； 完善兴兴矿业集团的教学计划 二：某案例中有一门培训课程培训教学管理能力，共4课时，请编写一份教案提纲 三：论述：结合实际，谈谈如何运用企业培训的教学原则来提高培训水平 四:结合企业实际，谈谈如何对培训师进行考核管理15分,五：案例大致内容：某企业班组长培训运行机制（分班组长资格培训、在职班组长轮训两种），基本适应企业需要，但培训方式多采用课堂教学，在提高班组长管理技能、个性化技术能力方面还有不适应。 如果让你设计该企业班组长培训运行机制，你有何设想？（至少提出三条以上制度框架设想）15分 六：备课是上好课的前提，是保证培训教学质量的重要手段和环节。试结合工作实际论述如何备好课？23 分,企业培训教学管理工作,案例分析 p330 如何制定教学管理计划？,谁组织？谁领导？工作内容？ 谁进行培训方案设计？设计内容？ 谁进行设施设备管理？内容？ 谁进行教学活动设计？内容？ 谁负责学员报到注册？内容？ 辅导员与班主任工作？ 培训师教学方法？ 教学监督与评估？ 课程结束与考试？,教学管理的特点,是复杂的系统工程： 涉及物质管理、资本管理、人力管理、信息管理等多个方面 需要严密的组织计划 任何遗漏，都会引起混乱 行政管理、后勤管理 与培训师的水平、责任心等同样重要,职业培训教学的特点p109 四大特点（与学科性教学相比）： 实践性 理论与实践相结合，理论为技能教学服务 培养目标的确定性 实用、实际、实效为职业服务 与生产相结合 形式的灵活性,企业培训的教学原则 （p340）,现场、现实教学,企业培训规律,教学互动,成人教育规律,个性化,激发兴趣和创造性,技能为主 操作为重,教学管理计划的制定,制定教学活动总体实施方案（制定教学计划） 设计教学系统（编制教学大纲） 拟定教学管理计划（工作任务分工）,制定教学活动总体实施方案 （制定教学计划）,制定教学活动总体实施方案（p336） （制定教学计划）,培训主题：一项培训只突出一个主题 培训目的 培训对象 培训形式或训练方法 时间、地点安排 企业培训师选择 课程设置：内容及范围、顺序、方法、时间分配、指导方案或建议（p337）,案例教学活动总体实施方案,培训目的：企业安全生产,课程介绍 1。安全生产法：（主要内容介绍） 2。煤炭法：（主要内容介绍） 3。,教学系统设计 （编制教学大纲）,教学系统设计 （编制教学大纲）,课程决策（如何选择课程内容？） 课程设计（确定课程的形式与结构） 设计课程形式 设计课程结构 教学系统设计（教学大纲，即：培训师如何授课？）,课程决策的依据（p334）,社会经济发展需求和劳动力市场动态 接受培训服务单位的需求 学员的具体情况 职业教育培训发展的环境,课程设计的任务（p334）,确定课程形式（如：理论课？实践课？讨论课？）： 基于对广义课程含义的理解而做出的决策 确定课程结构（如：课程内容的分割与时间分配）： 基于对狭义课程含义的理解而做出的具体安排,培训教学设计的含义及特点,含义：分析教学中的问题，设计培训教学的各个环节（体现技能教学为主，理论知识补充的教学思想） 特点： 教学目的建立在环境分析基础上 教学目标用可以观察的术语来描述 教学过程设计要有系统性 重点研究教学内容、教学方法和媒体选择 不可忽视教学评价,培训教学系统设计的要点p335 （某课程的教学大纲）,教学目标 教学内容（充分体现工作能力提升） 教材（应具有较强的操作性） 模式（主要指学习活动的安排和教学方法的选择）,策略：判断指令评价 评价 组织 时间 空间,基本原则：系统综合原则 （p339） 针对性原则 最优化原则（中心指导思想、核心问题）,案例安全生产法教学系统设计,教学目标：p335 了解；熟悉；掌握（初级认知指标） 分析；应用；评价（高级认知指标） 操作；控制；运转 （实际技能指标） 培训对象： 培训教材：,拟定教学管理计划 （工作任务分工）,企业培训教学管理系统结构p337,人员体系,物质体系,教学辅助人员,企业培训师,教学场所,教学设备,人员体系,企业培训师（讲师） 角色： 教学活动的组织者；学员疑问的解答者；实习活动的指导者 职责： 教学准备：备课、编写教案、填写教学进度表 等 实施教学，充当主持人、引导者、评判员和讲解员的角色 帮助学员掌握理论、指导学员现场操作实习 教学辅助人员 角色： 行政组织者；后勤保障者 职责： 设施设备、用具准备 学员组织工作 教师服务工作,物质体系,教学场所 理论教学场所：教室安排、教室容量等 实操训练场所：工场安排、工位数量等 教学设备 通用教学设备：教材、桌椅、多媒体、黑板、灯光等 专业教学设备：专业训练设备、水电、耗材、安全设施等,企业培训教学管理工作计划,需要回答三个问题： 谁组织、谁领导 谁负责： 培训方案设计（制定教学计划） 设施管理 教学活动组织与管理 等 如何进行教学监督与效果评估 p330案例：兴兴集团培训教学管理计划,培训教学的实施 （培训师如何授课？）,案例分析p342 如何写教案？,教案内容有哪些？ 课前期准备 课程内容与时间分配 教学方法 所用辅助材料 其他说明,教案格式？ 文字 表格 文字 + 表格,教学前期准备 备课、写教案 实施教学 效果的检验,教学基本流程,教学前期准备工作（p353）,1、明确教学目的 2、明确教学工作的主要内容和环节 主要内容：教材分析 教案准备 课堂管理 实训内容 场地 等 重要环节：教学技巧运用 知识技能对接程度 质量控制过程 等 3、备课和教案,备课（p346）,备课任务：研究教学大纲和教材，设计、编写教学方案（教案） 备课目标： 知识性目标：应掌握什么知识 能力性目标： 动手能力 交往能力 管理能力 专业能力 等 思想性目标： 情感 作风 思想修养 职业道德 等,备课的基本原则： （p346） 教学目的的决定性：目的决定内容 教学内容的规定性：教学过程设计以内容为核心 教学对象的可受性：要考虑学员的接受能力 教学方法的适应性：方法与内容及学员个性匹配 教学活动的训练性：突出能力训练 备课要领 领会大纲 吃透教材：熟悉、分析、处理教材（三个层次） 了解学员、场地、设备（备学员、备训练设备）,教 案p347,两种形式（注意条理、层次、重点、难点）：简写、繁写 关键要素： 模式设计 课时进程结构模式：“传递接受”式、“示范训练”式、“指导发展”式等 课时环节教学模式：讲授法、讨论法、演示法、实验法、参观法等 导语设计：激发兴趣、承上启下、诱发思考、引起关注、建立氛围 问题设计：关注“教学点”、“重难点”、“渗透点” 语言设计 ：准确、通俗、启发 结尾设计：综合、提炼、升华,教案编写方法,研究总课时与总内容 分割内容与分配时间（打表格） 设计教学模式与教学方法（填表格） 设计导语、问题与语言（充实表格） 设计结尾 编写草稿 推敲与修正,技能训练设计教学方案 （编制教案）,条件：20人；1小时；新推销员，互不认识 目的： 培养：在公共场合讲话的自信心和勇气 在公共场合讲话的规范、礼仪、表情,企业培训强调： 把握知识点与技能点的对应 实训内容、场地、方法的选择,编写教案的基本形式（p354） 1、文字表达法：讲稿式详案 纲要式简案 2、表格法 3、卡片提示法,实施教学,教学过程5个环节（教案中有体现 p349）,组织教学：主题介绍、提问等，12min； 作用：稳定学员情绪、集中学员注意力、安定培训秩序 导入新课：35min；新旧知识联系，激发学习兴趣 讲授新课：1/22/3，注意语言、板书、板画、多媒体运用 巩固新课：510min，提问、复述、练习等 布置课后练习：12min 注意： 启发式教学 理论联系实际 紧扣教学目标,认识论教学的基本模式 人的认识过程：实践理论实践 教学过程六个阶段（p357） 引起学习动机 提供必要的感性经验 形成概念与理论 巩固知识，形成技能、技巧 运用知识，指导实践 教学效果检验,教学效果的检验 1、效果测定法（p351） 书面测试：论文体测试、客观测试、解决问题测试 报告法：就一定的课题提出研究报告 作品审查法 实际操作法 听取受训者上司意见法：能力、态度、意愿方面有效 2、业务评价法（p352） 业务日志法 听讲日志法 清单法 会见、面谈法,主要教学方法的特点 p358,讲授法,讨论法,事例研究法,模拟训练法,讲授法,培训师口头说明，参加者纪录要点 优点（p358 ） 缺点（p358 ）,讨论法 1）定型化讨论法（指示性讨论） 按预先的指导材料，由讲师诱导讨论（12人左右） 2）自由讨论法 无固定的规则、讲师仅起协调作用,3）集体思考法 为具体课题提想法，1012人，0.51小时 要求参加者必须遵守的规则： 不要对他人的想法进行批判 自由地提出想法 提出大量的想法 由他人的想法产生联想,4）专题讨论法 少数人参加讨论，多数人听后质疑（100200听众，36人讨论） 5）小组讨论法 分组自由讨论，结论在集体会上发表（共50人左右，每组37人，讨论一次1015分钟） 6）论坛讨论法 多数人参加，讨论两个对立见解,事例研究法 1）小事例方式（芝加哥方式）培养解决问题能力,导入,说明事例研究的目的和进行方法,揭示事物,将事例交给学员考虑,个人研究,学员探究问题、原因、对策,小组研究,小组总结问题、原因、对策及所学知识,全体发表,各小组代表发言，并接受提问,讲评,比较、研究各提案，依原理和原则讲评,2）大事例方式（哈佛方式） 为学习法律者判定事例使用 所选事例有复杂背景 以培养解决问题、计划能力为目的 重点在解决问题的过程上，而不在理解原理、原则上 主要应用于经营人员（管理者、监督者及以下职工）（p361）,3）事件处理过程训练法培养发现问题和收集信息的能力（主要应用于管理者、监督者）,提示事件,将事件交给学员考虑,收集事实,确定问题,确定解决对策,反省、提炼,学员通过提问收集信息,通过反省，研究可以学到的东西,模拟训练法 1）经营演习法： 小组（56人）代表公司进行经营竞争 2）角色扮演法 优：活泼 近似于实际 可以进行感受性训练 缺：时间长 进行中有停滞 有个人批判的倾向,3）教育游戏法：学习内容游戏化 协作游戏 沟通游戏 组织游戏 计划游戏 集团工作游戏 等 4）体验学习法：参观法、实习法、课题法等 5）其他主要技法：程序学习法、促进理解测验法、读书研究法、等价变换思考法、感受性训练,技能练习,结合实际案例，设计几种企业培训教学、训练方法，并分析其特点 例： 商品销售培训 保险推销培训 酒店前台接待培训 电工培训 律师辩护,企业培训师的管理,案例分析 p365 如何对培训师教学效果进行评价？,评价表如何设计？ 评价表由谁填写？ 评价表有何用途？,教学评价及管理,作用：建立高素质培训师队伍；约束教学随意性，提高培训师责任心 内容： 听课制度：语言运用能力、课堂组织能力、应变能力 学员意见反馈 考核与鉴定：根据听课、学员反馈，形成考评意见 薪酬发放：根据约定，参考考评意见发放薪酬 续聘与解聘：书面或口头,培训评估工作 （理论16；技能0） （理论9；技能25） （理论9；技能20） （理论12；技能15） （理论12；技能0）,模拟实战,一：结合案例，拟定一份培训师教学管理能力课程的评估方案 二：结合案例，设计一套反映层和学习层两级评估方案 三:某企业英语培训案例，设计对该培训项目采用柯氏培训评估模式进行学习层评估的问卷，及培训前后能力自评表。15分,培训评估方案设计,案例分析p370 培训评估方案的内容,所用的评估模型？ 评估目的： 培训项目的有效性 评估工具： 培训反应问卷、培训内容问卷、跟踪联系、跟踪访谈,评估方案设计,评估方案所需回答的问题：（p374） 评估目的 谁评估 评估标准 何处获取信息 评估方法 调查工具 何时何地实施评估 向谁反馈评估结果 核心内容：评估策略（评估目的、谁评估、何时评估）、评估标准、评估方法、评估工具,评估策略,评估策略的制定p375,为什么评估？ 为谁评估？ 评估报告谁读？ 谁关心评估结果？关心什么？ 谁根据评估结果采取行动？ 谁来评估？ 谁设计？ 谁收集信息？ 从谁那里收集信息？ 谁分析？ 谁反馈？ 何时评估？前、中、后、工作,评估标准的制定（p376）,原则：以培训目标为基础； 与培训计划相匹配； 可操作； 可信 确定评估指标（例如：培训师授课能力；办学实力） 构建指标体系（分解指标，注意科学性与可行性的结合。p377案例） 设立指标等级（5级或10级） 确定权重系数（p378案例） 进行试评,案例评估标准,培训评估标准的形式（p382）,指标体系（具体、可测的指标，侧重于定量描述）： 从一般到特殊情境的推理（p382） 量化程度高、便于操作、利于减少测量误差、控制人为因素 设计要求高、影响测量效度、难于满足被评价对象多样化需求，有些也无法量化。 概括性问题描述（抽象问题的定性描述，如：培训的特色；采取的措施）： 可弥补指标体系的不足 信息不稳定、误差大、不易定量处理、难以获得综合性结论 结合使用，就可以取长补短。,素质指标（又称条件指标）：培训活动的基本条件 如：办学指导思想、特色、实验实习条件、师资、课程、管理机构及规范等 职责指标（又称过程指标）：被评价对象履行工作职能情况（从工作的全过程中获取信息） 如：培训的计划安排、组织实施、协调监督等 效能指标（又称效果指标）：被评价对象完成任务的结果 如：职业资格鉴定合格率、毕业生对口就业率、创业率等 （p384）,指标体系的构成,评估类型及对照（p382表） 评估类型不同，评估标准也不同,诊断性评估：培训之前的准备性评价 发现培训工作可能存在的问题与缺陷 形成性评估：培训过程中实施的评价 了解培训参加者的收获情况与问题 终结性评估：培训之后进行的评价 评价培训工作是否达到预期的目标,技能,请结合实际设计柯氏4r评估表（柯氏4r评估方案）,评估方法的选择(p378),考虑因素： 评估目标与方法的匹配性 评估人员的技能 调查对象的情况 组织是否认可 多种方法并用（测验法、跟踪法、成本收益分析法 等） 评估方法问卷、访谈、测试、论文、课题研究、实际操作、绩效考核、观察、生产效率、合格率、事故率 等,评估方案设计种类,按照评估实施方法（p385表） 后测 前后测 后测对照组 前后测对照组 所罗门四组：两组学员、两个对照组（可以把干扰培训效果的其他影响因素减少到最低程度） 按照评估主体（p387） 以学员为主体：由学员评估，形式：综合评估表、问卷等 以培训组织单位为主体：由组织单位评估，形式：考试、访谈等 以培训组织单位、用人单位为主体：组织单位发问卷，用人单位填写 按照评估内容和时间（p387） 诊断性评估 形成性评估 总结性评估,技能,请按照所“罗门四组评估法”设计柯氏四级评估方案,评估工具的设计,调查问卷设计（p379）,顺序 说明调查原因 问卷说明 一般到具体、熟悉到不熟悉 问题表达：围绕目的、清晰明确 问题形式：是/否；分层选择、量表等,访谈方案设计（p380）,问题：事先设计、即时引出 确定访谈对象与访谈目标 设计问题： 避免反问与诱导：如：你不认为很重要吗？ 封闭式问题：按照预先设计的标准回答，如：培训是否有用？ 开放式问题：不受限制回答，如：培训有哪些好处？ 反馈式问题：后备问题 用试探、疑问语气提出来，如：您说的是意思，对吗？,培训评估的组织,培训评估的组织机构（p401） 三层组织机构： 1、评估工作领导小组： 职责：组织领导、聘请专家、确定评价方案、日程、协调工作等 人员：主管领导、相关部门负责人、学员代表等 2、评估工作专家小组： 职责：解决评价中的技术问题、提供专业性意见、建议，发挥参谋作用 人员：培训工作专家、评价工作专家、有经验的实际工作人员等 3、评估日常工作小组： 职责：日常管理工作，按领导与专家要求收集信息，具体开展工作 人员：行政管理人员。向专家小组和领导小组负责,评估（组织）方案的主要内容p394,明确评估对象（如：培训师）与评估主体（如：学员） 明确评估目的 选择评估者（如：培训机构） 明确参与者（如：教务处、学生处） 明确评估方案的框架思路,培训评估实施,案例分析p391 培训评估实施安排,培训评估工作的内容？ 时间安排如何？,培训评估的步骤,六个阶段14个步骤（p392表） ： 作出评估决定：评估可行性、目的、操作者与参与者 制定评估方案：评估策略、标准、方法与工具、沟通 收集评估信息：发放表格、收集信息 信息的整理与分析 撰写评估报告：撰写报告、审定报告 评估反馈：提交报告、评估总结,评估实施的一般步骤p393,预评估（自我评估） 由评估对象进行的自我评估 再评估（确定性评估） 由专家组对评估对象进行的评估 评估动员与宣传 收集信息 评分 汇集整理有关材料 撰写评估报告 结果反馈,培训评估的实施方法（p388）,资料收集阶段 资料收集法 观察法 访谈法 问卷调查法 测验法 总结法 追踪法 评估阶段 终结性与形成性评估法 纵向与横向评估法 单项与全方位评估法 定性与定量评估法 个体评估与集体讨论评估,收集相关文件与信息（p395）,需要收集的材料 项目提案及领导批复 培训方案与实施计划 课程材料 过去类似的评估材料 通过交谈（或现场观察）获取信息 项目提案人与项目设计人 项目负责人与实施人 授课的培训师 参与过类似评估的人员 学员,评估数据整理,表、图、数据、文字等表达结果 集中趋势分析 算术平均值 加权平均值 众数：一组数据中出现次数最多的数据 离散趋势分析 极差：一组数据中最大值与最小值的差 离差：一组数据中某个数据与该组平均值的差 方差 标准差 相关度分析：各数据之间的相关程度,撰写评估报告p400,内容： 导言：背景、目的等 概述评估过程：方法、过程、步骤等 阐明评估结果：文字客观、准确；数字尽可能用图表 分析和建议：经验、问题、原因、改进方向 附录：评估方案、调查问卷、访谈提纲、参考文献等 注意：四个原则： 用辩证的眼光分析问题 下结论有真凭实据 考虑评估者可能存在的偏见 既考虑短期效果，也关注长期影响,技能,请撰写一份培训评估报告,评估结果反馈p400,注意： 尊重被评估者的知情权和隐私权 既尊重评估结果，又不能作为衡量被评估者的唯一标准，更不能作为业绩考核的主要依据 方法： 评估总结大会（尊重隐私权的前提下）： 参会人员： 主管领导；项目设计者；项目负责人 教学管理人员；培训师；学员代表 会议主题： 评估人员说明评估方法及结论 听取对评估结果的看法，讨论改进措施,培训质量管理 （理论4；技能15） （理论10；技能15） （理论9；技能0） （理论3；技能15） （理论7；技能32）,模拟实战,一：结合工作体会论述企业培训组织者所应担当的基本角色 二：控制培训质量可将培训工作流程分成若干个控制环节，请结合实际讨论在“培训实施与培训模块设计”这一控制环节实施质量控制的工作内容 三:控制培训质量可以将培训流程分成若干个环节，试结合企业实际论述在“培训实施与培训模块设计”这一控制环节实施质量控制的工作内容 15分 四：请结合案例，制定一份“班组长管理能力”培训项目质量管理的工作方案。（32分） 要求：质量管理方案的基本内容齐全，针对性强,培训工作流程及其控制,案例分析p404 这场培训的问题出在哪里？,培训需求分析不到位？ 课程设计不合理？ 选聘的培训师不适合？ 培训师的工作态度不端正？ 应该事先了解培训需求、具体要求、培训对象,培训工作流程的构成要素p410,标准化的培训流程 现代企业培训推崇以需求为先导，以解决绩效差距为目标 流程递进： 需求分析课程设计师资选聘组织实施效果评估需求分析 程序化的过程控制：对培训流程关键点进行重点控制 具体化的指导文件：各种量表、调查表 等 清晰化的责任分工：项目主持人、教务部门、后勤服务部门、培训师 等,培训工作基本流程p415,出现绩效或能力差距,提出培训意向,培训需求分析与确认,培训课程设计与培训活动策划,培训资源协调与整合,培训组织实施,培训效果评估与考核,项目推广与新需求的提出,决定培训质量的工作内容p406,培训质量的关键：培训的针对性、有效性 工作内容： 培训需求文件（各种调查分析表格、文件）： 培训对象定位是否准确？ 培训内容界定是否清楚？ 培训活动方案： 培训设计（培训计划、课程大纲）是否合理？ 师资选聘是否恰当？ 培训业务日志：计划执行情况、学员纪律情况、培训师授课情况等 培训效果评估与反馈 学员访谈、调查问卷 等 培训师意见反馈表 等,确定培训需求 设计和策划培训 组织和实施培训 评价培训效果, 培训质量控制 （五大培训控制过程16个关键控制点）p408,培训流程,培训监视,确定培训需求 1、动意与需求的吻合度 根据动意进行需求分析，确定能力差距 确定知识点、技能点 2、目标和对象的针对性： 目标定位是否准确 与对象是否匹配（重点做好能力分析表） 3、项目的科学性、规范性与可操作性 项目可行性分析：必要性、支持条件 项目要素分析：目标、对象、时间、地点、形式等 输出培训任务说明书,设计和策划培训 4、组织严密性与多方参与性 5、大纲是否严谨（应由培训需求方审定大纲） 6、选聘培训师，并明确要求 7、培训实施计划与模块设计 集体备课：设计培训计划、培训模块、教学形式 集体确定模块内容、课时量、考核内容及方式 选择与交流课件、教材、讲义 等 8、成本预算,组织和实施培训 9、学员资格审查 10、培训前的准备 班前筹备会：明确任务分工、办学地点 等 准备相关用具：教材、设备 、考勤表、学员卡 等 准备开学典礼：宣传课件、议程、主持人、领导讲话、会场布置、摄像、拍照 等 11、课前准备：课件准备、培训前能力测评表 等 12、培训监控 培训计划执行情况 学员考勤与纪律管理 培训师培训情况 教学过程动态管理 13、培训服务：培训师、学员、突发事件、学习环境营造,评价培训效果 14、考试与考核 按计划组织考试与考核 学员写心得体会、总结、论文 学员填写培训后能力测评表 15、培训评估 学员调查问卷 培训师意见反馈表 学员座谈会 学员培训前后能力对比 成本分析 16、跟踪评价： 培训结束一段时间后，对学员跟踪调查,技能题,控制培训质量可以将培训工作流程分成若干控制环节，试结合实际讨论在“培训实施与培训模块设计”这一控制环节实施质量控制的工作内容。（p408）,培训质量管理工作,案例分析p412 如何实施培训过程质量控制？,培训过程分为哪几个阶段？ 每个阶段的工作内容及负责人？ 每个阶段质量控制内容？ 每个阶段质量问题解决方法？,培训质量管理工作方案p414 （行政组织方案）,方案制定者： 由 培训实施者、管理者、质量管理人员、培训专家 共同制定 方案内容： 培训项目简介 质量管理的目的 质量管理的部门、人员及分工 质量管理方法 质量管理的指标 质量管理的步骤 质量管理的内容及工具 质量管理的报告及反馈,技能,结合实际拟定一份培训质量管理工作方案,培训质量管理方案p417 （质量管理技术文件）,培训质量管理方针 培训质量责任主体 培训质量管理规范和标准 培训质量管理输出文件 培训监控与反馈 绩效评价与考核 培训质量管理总结,培训质量管理的基本原则p419,预防性原则 预防程式：实控预测对策规范 纠偏程式：问题分析寻因对策规范 协作性原则： 培训提出方、提供方、学员方、师资、协作部门 全程控制、全员参与原则,培训质量管理工作实施p415,准确把握培训需求：需求定位准确度表现于： 组织发展 培训内容与 岗位需求、任职标准 的吻合度 职工能力差距 职工个人发展需求在培训中的体现度 科学设计与规划：将培训的针对性、实用性作为设计和策划培训的出发点和归宿点。涉及以下基本因素： 绩效（能力）差距的确定 企业有关部门共同参与的程度 现代化培训方法的运用 高度重视教材的质量 优选师资队伍,培训对象的能力差距，是设计策划培训的首要依据，它决定着培训的目标和内容。因此，它必须由培训对象所在单位和有关部门的专家考核确定（p415）,培训质量管理工作实施p415,组织实施既严谨，又灵活：四个方面内容： 编制教学实施计划 教学管理人员和教师培训 资源整合与利用 培训各环节监控与调节 培训质量的评价与考核要严密 信息反馈,培训组织者的5种角色（p420）,技能题：结合工作体会，论述企业培训组织者应担当的基本角色 管理者 顾问 提供者 培训者 创新者,现代培训技术应用 （理论2；技能0） （理论2；技能0） （理论8；技能0） （理论1；技能0） （理论1；技能0）,开发多媒体培训教材,多媒体教材含义p427,将多媒体技术应用于计算机辅助教学的一种应用软件 综合运用多种工具软件编制的、集各种媒体特点与一身的现代教材 形式： 光盘或软盘：单机使用 存于服务器：在网络上传播和教学,多媒体教材,表现形式p428 ： 讲课型 示范演示型 主动学习型 综合型,特性p428 ： 信息集成性 操作简便性 学习自控性 内容修改的灵活性,基本类型： 专题课件 系列课件 完整教材,特点： 多样性：声、像、动画、文字的综合运用 智能性：模拟、演示、运算等功能 交互性：人机交流 重复性：可以无限重复 可控性：可以控制演示内容、次数、速度,多媒体教材开发,应注意的问题（p424） 教育性 科学性 技术性 艺术性 使用性,开发原则（p429） 科学性原则 创新性原则 个性化教育原则 实用性原则 信息反馈原则,多媒体教材开发步骤p424,确定教学目标 注重教学设计 运用脚本设计 加强素材准备 编制程序 质量评价与完善,多媒体教材的应用四大误区,运用多媒体教学就是教学现代化 多媒体课件制作就是“克隆”教材 任何课程内容都可以运用多媒体教学 运用多媒体教学就一定能提高教学质量,培训管理软件开发与应用,培训软件开发的基本能力p435,技术技能（“硬技能”）： 编程技能：是软件开发的核心 其他技能：工程实践技能、应用知识技能 等 团队合作（“软技能”）：人际交流、沟通与协作 方法与过程：方法与步骤,仿真虚拟技术应用,虚拟现实技术,虚拟现实技术利用多媒体计算机创造现实世界的技术 虚拟现实利用计算机生成的一种模拟环境，本质是人机交换。如：飞机驾驶、分子结构 模拟物体的三维展示 模拟场景的三维展示 点线面的三维展示 视频的播放,仿真与虚拟的对比,仿真利用模型进行的一种试验 相似：虚拟现实是仿真模拟的发展和拓展 区别： 仿真：强调与事物的相似性 虚拟：艺术与技术的结合，不强调事物的相似性 虚拟现实技术的特征 多感知性 临场性 交互性 自主性,远程培训网络建设,远程培训的基本含义p452,泛指远距离培训 包括：正规培训、非正规培训 六个特征： 培训师与学员分离 培训组织的影响 应用技术媒体 双向通信机制 可能面授交流的机会 培训的工业化形态,远程教育培训网络的功能 （p452）,远程学习 网上答疑讨论 作业管理 考试测评功能 教务管理功能,远程教育培训网络建设的意义p453,是培训适应快速发展变革的需要 是实施个性化培训、满足员工职业发展的需要 是共享优质资源、降低培训成本的重要手段,人员素质测评 （理论12；技能15） （理论4；技能0） （理论7；技能0） （理论11；技能0） （理论6；技能0）,模拟实战,某企业招聘数控加工操作人员，（应聘人一般职业能力测验标准成绩），请分析其一般职业能力状况，并提出是否录用的理由,人员素质测评对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征进行评价，指导人员甄选、寻求适当职业 核心问题-谋求“人职匹配” 人职匹配又称职业能力匹配，指人的能力与其职业的相互适应性 -某人是否适合某工作,测评： “测”-对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行量化分析，也称测量、测试、测验 “评”-对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行定性评价,人员素质测评主要内容,能力,个人风格,动力,能力的两个含义,个人的现有能力（目前具有的知识和技能）,人的可造就性和潜在能力（既能力倾向性）,能力 与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常是指个体从事一定社会实践活动的本领,能力的两个方面,一般能力（又称智力，主要包括：观察力、记忆力、注意力、想象力、思维能力等）,特殊能力,人员甄选时 现有能力 潜在能力 一般能力 特殊能力 寻求适当职业时 主要测一般能力的倾向性,实际测评内容,个人风格 个人独特行为方式 气质：有先天因素，后天生活强化，很难改变 四种类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质（p219） 性格：主要在后天生活中潜移默化形成 有相对稳定性 与气质相比，有较强的可塑性 行为风格：在考虑问题、解决问题时表现出的不同的特点 如：果断、稳健、细致、豪爽等 与性格相比，行为风格具有可变性。 无好坏之分，只有与具体工作联系起来，才有适合与不适合的区别,动力 指动机和愿望 包括： 兴趣 爱好 需要 动机 价值观 等,三者之间的关系,有能力与个人风格，无动机 做不好工作 有动机 对能力与个人风格方面的欠缺有所弥补,人员素质测评的基本特点,差异性 1、人们心理素质上的 相对稳定性 可测量性 客观的 2、人员素质测评是一种 间接的 测量手段 相对的 3、必须借助于严格的统计手段 样本必须有代表性,人员素质测评的注意事项,测评是由人的外在行为推理得出结果 在人们掩饰内心活动时，行为与内心不一致 探测、推理必须慎重,控制点与内、外控型人格特征（p233）,人格控制点人们主宰自己命运的程度 内控型自己是命运的主宰，生活中发生的问题可以由自己的行为来改变 16pf特点：乐群外向、随和、机智、不怕困难、积极、乐观、向上等 外控型认为自己无法主宰自己的命运，凡事怨天尤人，消极悲观,卡特尔16种人格因素（16pf）测验,美国卡特尔创立 适合我国的文化背景，在我国人员选拔测评中被广泛应用 187道“是、中、非”选择题（分别计2、1、0分），要求45分钟内完成，适用于16岁以上人群,卡特尔16种人格因素,a：乐群性 b：聪慧性 c：情绪稳定性 e：恃强性 f：兴奋性 g：有恒性 h：敢为性 i：敏感性 l：怀疑性 m：幻想性 n：世故性 o：忧虑性 q1：实验性 q2：独立性 q3：自律性 q4：紧张性,卡特尔8种次级人格因素,1：适应与焦虑性 2：内、外向性 3：感情用事与安详机警性 4：怯懦与果敢性 5：心理健康程度 6：专业上有成就的程度 7：创造能力的倾向性 8：环境的适应性,本测验包括一些有关个人兴趣与态度的问题。每个人都各有自己的看法，对问题的回答自然不同 无所谓正确和错误。请试者尽量表达自己的意见 下面是12个例题。请尝试回答这几个问题，选出你的答案,例 题,做答时，请注意下列四点： 1、 不要费时斟酌。应当顺其自然地依你个人的反应选答。比如第一题是有关球赛的问题，对于参观排球赛或篮球赛的爱好可能不同，你的回答就以一般球赛而论。通常每分钟可做五、六题 2、 除非在万不得已的情形下，尽量避免如“介于与之间”或不正确这样的中性答案 3、 不要遗漏，务必对每一个问题做答。有些问题似乎不符合于你，有些问题又似乎涉及隐私，但本试验的目的，在于研究比较青年人和成人的兴趣和态度，希望来试者真实做答 4、 坦白表达自己的兴趣与态度，不必顾忌到主试者或其他人的意见与立场,、 我喜欢看团体球赛： 、是的 、偶然的 、不是的 、 我所喜欢的大人都是： 、拘谨缄默的 、介于与之间 、善于交际的 、 金钱不能给予快乐： 、是的 、介于与之间 、不是的 、“女人”与“儿童”，犹如“猫”与： 、小猫 、狗 、男童 5.有度假机会时,我宁愿: a.去一个繁华的都市. b.介乎a与c之间. c.闲居清静而偏僻的郊区. 6.我有足够的能力应付困难: a.是的. b.不一定. c.不是的.,7.即使是关在铁笼内的猛兽,我见了也会惴惴不安: a.是的. b.不一定. c.不是的. 8.我总避免批评别人的言行: a.是的. b.有时如此. c.不是的. 9.我的思想似乎: a.走在了时代前面. b.不太一定. c.正符合时代. 10.我不擅长说笑话讲趣事: a.是的. b.介乎a与c之间. c.不是的. 11.当我看到亲友邻居争执时,我总是: a.任其自己解决. b.置之不理. c.予以劝解. 12.在社交场合中,我: a.谈吐自然. b.介乎a与c之间. c.退避三舍,保持沉默.,a,b,c,q4,1 2 3 4 5 6 7 8 9 10,卡特尔人格曲线图（p222 ）,（16pf）,13分：低分特征 47分：中间状态 810分：高分特征,原始分通过常模转换为标准分 常模有男、女两种,测验结果分析,8种次级人格因素分析,1：适应与焦虑性 ：0.9 2：内、外向性 ：7.2 3：感情用事与安详机警性：5.9 4：怯懦与果敢性：6.2 5：心理健康程度：37 6：专业上有成就的程度：73 7：创造能力的倾向性：79 8：环境的适应性：21,第14项：5分为界 第5项：20分为界 第6项：67分为界 第7项：85分为界 第8项：27分为界,一般职业能力测验 适合于群体测验 目的：推断某人潜在的职业适应性 依据： “佛兰克.帕森斯”的“特性因素”理论 产生：1993年中国职协编制，用于技校招生考试,一般职业能力测验,注意力稳定性：大量图形或符号中发现细微差别 空间感知能力：对二、三维图形的感知，如：拼图,逻辑推理能力：对图形、数字、语言逻辑推理等 数字运算能力：对数字的反应,阅读理解能力：对文字、图形、表格等的阅读理解 手眼协调能力：手眼协调和小肌肉群的灵活性,基本结构：三大部分、六大项目，“四选一”选择题 属于速度测验、认知测验,形体感知能力,逻辑推理与数字处理能力,阅读理解与操作能力,测验结果分析,项目一,项目二,项目三,项目四,项目五,项目六,100,115,130,80,70,中上,中下,较差,极差,良好,优秀,按一定的常模，将原始分转化为标准分,确定职业能力水平的等级,绘制职业能力分数曲线图,技能（p221案例）,根据卡特尔16fp测验及一般职业能力测验结果，撰写分析报告 提出培训建议,技能训练,某人应聘，六项能力得分：75、70、110、130、125、135 岗位要求：分析判断 计算识图 精细动作灵活 方位判断 责任心强 不易被外界干扰 与人合作 绘能力曲线图 写分析报告 判断该人是否适用？理由？,霍兰德人职匹配理论 美国霍兰德（j.holand）创立（1959年著作如何选择你的职业中阐述）：理想的职业选择和人员选拔是使人格类型与职业类型相互匹配协调 六种基本职业与基本人格（p234表）,现实型r,社会型s,管理型e,艺术型a,常规型c,研究型i,人格类型之间心理一致性程度、职业之间关系的远近程度,霍兰德理论核心思想,生活环境造就了人格，人格又影响着职业选择及职业态度、职业兴趣等,人总是试图寻找最适合自己的职业，职业也在试图选择最适宜的人,人对职业的满意感、稳定性和职业成就主要取决于人职匹配,人的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果,现实型(realistic)，又译技能型 属于技术与运动取向 身体技能及机械协调能力较强 对机械与物体的关心比较强烈 稳健、务实 喜欢从事规则明确的活动及技术性工作 热衷于亲自动手创造新事物 不善言谈 对于人际交往及人员管理、监督等活动不太感兴趣 这一领域的职业有: 需熟练技能方面 动植物管理方面 机械管理方面 生产技术方面 手工艺技能方面 机械装置与运转方面 等,研究型(investigative),又译调查型 喜欢理论思维或偏爱数理统计工作 对于解决抽象性问题具有极大的热情 倾向于通过思考、分析解决难题，而不一定落实到具体操作 喜欢具有创造性、挑战性的工作 不太喜欢固定程式的任务 对于人员的领导及人际交往也非情所愿 独立倾向明显。 适合的职业有: 分析员 设计师 生物学家 等,艺术型(art) 对具有创造、想象及自我表现空间的工作显示出明显偏好 创造倾向明显 对于结构化程度较高的任务及环境都不太喜欢 对于机械性及程式化的工作了无兴趣 比较喜欢独立行事，不太合群 好自我表现，重视自己的感性 直觉力较好，情绪变化较大。 这一领域的职业有: 美术 雕刻 工艺 舞蹈 戏剧 等,社会型(social)： 喜欢与人为对象的工作 言语能力优于数理能力 善于言谈 乐于与人相处 给人提供帮助，具有人道主义倾向 责任心较强 习惯于与人商讨或调整人际关系来解决面临的问题 不太喜欢以机械和物品为对象的工作 适合从事咨询、培训、辅导、说劝类工作。 这一领域的职业有: 学校教育 社会教育 社会福利事业 医疗与保健 直接为人服务的职业 商品营销方面的职业 等,管理型(enterprising)，又译经营型、企业型： 喜欢制定新的工作计划、事业规划以及设立新的组织 积极地发挥组织的作用进行活动 喜欢影响、管理、领导他人 自信、支配欲、冒险性强 不喜欢具体精细、或需要长时间集中心智的工作,常规型(conventional),又译事务型、传统型： 喜欢高度有序、要求明晰的工作 对于规则模糊、自由度大的工作不太适应 不喜欢主动决策，习惯于服从 一般较为忠诚、可靠，偏保守 工作中与人的交往会保持一定的距离 工作仔细、有毅力 对社会地位、社会评价比较在意 通常愿意在大型机构做一般性工作 相应的职业领域有： 银行职员 图书管理员 会计 出纳 统计人员 计算机操作人员 办公室职员 等,练习：分析 培训师 技师 科学家 律师 总经理 歌唱家 职业类型及原因,人职匹配测验 -霍兰德职业兴趣测验 包括测查与自评与职业价值观两部分 1、测查与自评,你所感兴趣的活动,你擅长的活动,你所感兴趣的职业,你的能力自评,你的职业兴趣类型,按六个类型测查职业兴趣、职业能力倾向,两个能力自评表和一个职业兴趣评价表,是非判断题,p230表给自己打分,4分为中线，高则该能力强,结果填入职业兴趣类型表（p231），分数高的为最擅长的职业,测查,自评,第一部分：兴趣倾向 下面列出了一些具体的活动或职业，请你根据自己的喜好作答，若你喜欢从事题目中所列的活动，请选“y”，否则请选“n”，答案无对错之分。 注意：本问卷主要用来确定你的职业兴趣，而非让你选择工作，你喜欢某种活动并不意味着你一定要从事这种活动，答题时也不必考虑自己是否干过或擅长这种活动，只根据你的兴趣直接判断即可。 阅读专业性论文 装配、修理电器 素描或绘画 结交新朋友 保持桌子和房间的整洁 对别人做劝说工作 修理自行车 做物理实验 给亲朋好友写信 登台表演 组织文体活动 将文件，报告、记录分类与归档 观察植物的生长情况 上机械制图课 听音乐或戏剧 帮助别人解决困难 撰写公文 带头组织兴