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1 / 3 如何制定绩效考核体系 如何制定绩效考核体系 由此我们可以确定，市场营销人员某一考核周期的关键绩效考核指标体系为： 如客户满意度提高率或客户投诉量 ) 如销售订货额或销售订货额增长率 ) 如货款回收额或货款回收目标完成率 ) (如直接销售费用率或直接销售费用降低率 ) 除外，依据市场营销人员的业务现状，还可加入团队合作、市场分析、客户关系等定性关键绩效指标。 需要补充说明的是，在以上市场营销人员的关键绩效指标体系的基础上，加入 “ 营销系统人均毛利 ” 指标，就可以将个人关键绩效指标体系扩展为组织的关键绩效指标体系，即可以形成面向营销部门的组织绩效考核的关键绩效指标体系。 对于关键绩效指标难以量化的员工，如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的确定难度相对大一些，但也并不是无法实现的。这类人员的关键绩效考核指标体系来源于： 第一，职位职责中的关键责任。 第二，对上级绩效目标的贡献 (通过对公司目标或部2 / 3 门目标自上而下分解确定 )。 第三，对相关部门绩效目标的贡献 (从横向流程分析，确定其对相关流程的输出 )。 依据这一原则，这类人员的关键绩效指标可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求的界定来实现，至于其衡量指标，可以通过时间来界定，从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明，同时提出明确的时间要求，这些关键绩效考核指标就具备了可操作性。 四 关键绩效考核指标确定以后，这些指标能否 运用于绩效考核，进而绩效考核能否产生预期的效果，还取决于企业是否建立一套完善的支持体系。 第一，以绩效为导向的企业文化的支持。通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观，通过企业文化来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。正如 韦尔奇所讲的那样： “ 我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了十年的时间在我们企业里建立起一种绩效文化。 ” 第二，各级管理者承担起绩效管理的任务。各级管理者应该也必须承担绩效考核的责任，由管 理者来分解与制定3 / 3 关键绩效指标，而人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能。 第三，保证绩效沟通的制度化。在关键绩效指标的分解与制定过过程中，制度化的沟通是重要的一环，因为关键绩效指标与其说是自上而下下达的，倒不如说是自下而上承诺的，只有如此才能保证关键绩效指标具有挑战性。 第四，设计对绩效考核的激励与约束体系。激励体系主要表现在绩效考核结果与价值分配挂钩，实践表明，两者挂钩的程度越紧，绩效考核的效果越明显。约束体系主要包括员工的绩效考核投诉机制，考核档次的比例控制，上级审核和主管 负责的二级考核体制等。只有这些激励体系与约束体系的建立并有效发挥作用，以关
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