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文档简介
1 / 3 如何留住中层管理人员 他们分布在每家公司，也许只有 6 人，也许是 6000 人。但不管数量多少，他们都拥有同样的名称：中层管理者。不管是处于经济的繁荣还是衰退期，他们都负责执行公司战略，推行组织变革，并且推动基层员工积极参与公司建设。 但中层管理者也是一个难以发展和保留的员工群体。据调查，众多公司中层管理一级的人员流失率非常高，并因此无法有力地执行公司战略，试想一下，高管可以将所有的时间花在战略制定上，但如果没有人来执行，那又有什么意义呢？ 如果公司不能很好地对变革进行管理，他们 将会面对一批 “ 冷漠的 ” 中层管理者，以及 “ 低士气和低敬业度的恶性循环 ” ，既然中层管理者如此重要，那为什么他们会觉得不满意并且想离开公司呢？一个主要的原因就是缺乏发展机会。 当公司缩减规模，他们通常会对中层管理者开刀。但即使公司只是发展停滞不前，中层管理者的发展机会也很有限。这对他们打击很大，尤其是那些处于 30岁的人。而外部人员的过往工作经验通常并不比内部人员优秀，而且内部员工还对公司有更深入的了解。 如果中层经理认识到自己有成长发展的机会，那么相比于那些将员工固定在某个职位，没有关 于提升的发展计划2 / 3 或者相关讨论的公司，他们会更愿意留任。有时，即使是平级调动也好，因为那样可以增加工作经验。 中层经理对工作不满意的其他主要原因还包括高管人员的事必躬亲，以及缺乏尊重等，当出现组织变革时，这点尤为值得注意。如果你是中层管理者，也许有些变革你无能为力，但你必须将这些变革传达给自己的下属，并且让他们感到自己受到保护和尊重。可是你本人也会受到变革的影响。因为并未参与到变革的设计之中，你也许会感觉到无所适从，但你仍然需要安慰、保护和鼓励自己的员工。 实际上，中层管理者 的身份通常被一分为二，因为他们需要担任传递的工作 倾听高层的话语，并且对基层人员做出回应，我们经常建议中层经理首先认识到作为中层管理者的动力和处境，然后不要过度企图自己能解决来自高层和基层的所有问题。当中层经理感觉到他们的感受并不唯一时，这会给他们很大的帮助。我们建议他们与公司内同级别的同事碰面，相互交流来自高层和基层的信息，以更好地解决问题并且获得更全面的观点。 而企业可以更多地让中层管理者参与进来，允许他们参与变革的决策、设计和执行，这将加强他们的认同感和主人翁意识。当他们有更多的责任感时， 他们也会全力以赴。 此外，沟通是让中层管理者了解公司新战略行动的关键因素。这将让中层管理者更切实地了解到他们需要做什3 / 3 么，包括更具体的目标、示
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