如何管理困难的员工

1 / 24 如何管理困难的员工 一、夸夸其谈型的 “ 问题 ” 员工 二、鲁莽冲动型的 “ 问题 ” 员工 三、享受主义且自私自利型的 “ 问题 ” 员工 四、消极被动型的 “ 问题 ” 员工 五、性格孤僻型的 “ 问题 ” 员工 六、争强好胜型的 “ 问题 ” 员工 一、夸夸其谈型的问题员工 夸夸其谈型员工观察敏锐，有着卓越的洞察力和超强的分析能力，在很多方面，他们都有独到而深刻的见解，对知识有狂热的渴求，是精力充沛的学习者和实验家，尤其是在专业技术领域，他们往往会成为某个领域的专 家。 夸夸其谈型人格的人对抽象思维有很强的兴趣。喜欢分析事物及探讨抽象的观念，从而建立理论架构。较少在人群中聊家长里短，他更愿意对人群进行冷眼旁观，在个人思维的世界里自给自足。 夸夸其谈型人格的人不太喜欢交际，假如把太多时间应用于交际会让他们觉得非常累。因此，在很多的交际场合，他们只是一个旁观者，而不是一个参与者。他们不喜欢被打扰，喜欢跟从自己的好奇心去理解细节，探索原理。 这并不是说夸夸其谈型人格的人是沉默寡言的，相反，一旦谈到自己熟悉的相关领域，夸夸其谈型人格的人会2 / 24 非常兴奋 地告知旁人自己所知道的一切，会滔滔不绝地讲很多，话匣子一打开就难以关上。因此他们也喜欢与人争辩，会为了一个问题而进行长时间的论辩。他们是一个喜欢争论的类型。 然而，夸夸其谈型人格的人的高度理性也带来了他们对情感方面的低敏感性。相对于艺术家型人格的人，他们是冷漠的一群人。他们很少冲动，情绪的变化也不会太大，感情上更不会纠缠不休。他们是属于受理智控制的类型。他们喜欢皱着眉头，双手交叉于胸前，上身后倾；喜欢用平声调，作深度的讲话。他们的通常用的词汇是 “ 我认为 ” ， “ 我想 ” ， “ 我的分析是 ” ， “ 我的意见是 ” ， “ 我的立场是 ”等。 在组织中，夸夸其谈型人格的员工通常更有远见，能够将全新的理念带到工作中。他们专注于工作，敢于革新，能够产生有价值的新观念。他们的另一个特质，便是能从一些平常的事情里看到潜在的希望，总能通过别人的说法来激发一些灵感，所以，他们能够在每天例行的工作里找出其价值，激发对工作的热情与实践。 夸夸其谈型人格的员工最大的缺点就是他们有时会有太多的想法，却不能把它们转换成有意义的行动，也就是经常有虎头蛇尾的情况发生，比如，他们会在一开始时准备好一大堆资料，包括阅读、听讲以及提出问题 等， 但是，3 / 24 接下来的步骤，将研究内容写成计划或提出书面报告等，却很少能够让管理者满意。虽然他们自己也会由于没有完成工作目标而感到沮丧，可是他们却没有动力去催促自己完成工作。 夸夸其谈型人格的员工的另一个特点是迟钝的社交能力。由于他们多数是注重个人的努力方面，因此他们很少去重视他人的需要，而且，他们通常不愿意承认这样的缺点，就算他们会在口头上承诺，可事实上似乎并未见到任何不同情况的发生。 人们常说 “ 思想上的巨人，行动上的矮子 ” ，事实也确实如此。夸夸其谈型人格的员工对思想世界的迷恋很容易给他 的人格带来缺憾，那就是夸大妄想，只想不做，与现实脱节。他们往往知道为什么要这样做，也知道为什么不能那样做，可是如何动手去做，具体步骤如何等务实型问题就不是他们要研究的范围了。他们虽然有丰富的理论知识，但往往缺乏基本技能。 那么，管理者应该怎样做才能让那些夸夸其谈型的问题员工变成优秀员工呢 ? 管理者可以让他们经常自问： “ 这是我的表现吗 ?我喜欢这样吗 ?我可以做得更好吗 ?” 这样夸夸其谈型人格的员工对自己的形象就会越来越清楚，也就会从实际出发看问4 / 24 题了。 2帮助他们建立正确的工作观 管理者可以给他们一些简单的工作，然后要求他展现应有的水准。因为夸夸其谈型人格的员工的语言能力通常不错，反而会说到做不到。因此行动对他来说才是最重要的。管理者要让他们学会长时间累积自己的贡献，不要用短视的态度去看工作，成绩是要努力去做而且耐心等待得到的。 3要他们学会不怨天尤人 管理者要让他们明白你现在让他做的工作是为了培养他，你从来没有刻意地压抑过他，不能把失败的原因归咎于环境，而要时刻自省，适时向别人请教。管理者还要让他看清楚自己能力的不足 和心态的缺失。 4要让他们树立工作中无小事的观点 管理者要在实际的工作中让夸夸其谈型人格的员工明白仅仅有理想是不够的，假如没有行动就只会永远停留在起点上，尽管有时行动不一定会带来理想的结果，不要让所谓的理想束缚住了自己的手脚，在工作中每一件事，不论大小都值得认真去做，尤其是对于那些小事更应该如此。 二、鲁莽冲动型的问题员工 鲁莽冲动型人格的人果断而有力量。他们总是喜欢表现自己刚强的一 面，视各种阻力于无物，即使面对困境，他们也能够做出有力的决定，并把严重的问题当做是 对自己5 / 24 的挑战，将克服当中的困难视为挑战自我的乐趣。鲁莽冲动类型人格的人的外在表现自信心十足，行动力强，精力充沛，敢作敢为，勇于承担责任。 鲁莽冲动型人格的人是坚强而能干的，他们立场坚定，自我肯定，能够决定自己生命中的方向，捍卫自己及周围人的利益。他们是勇敢者，喜欢赢，凡事都要对。他们霸道而好斗，不愿意听别人的任何建议，在他们的世界里，只有自己才是唯一的强者。因此，在人际交往中，他们也总是喜欢占上风，永远是主动、强势的一方。 为了保持自己的角色，鲁莽冲动型人格的人最担心的就是被人控制或驾驭 。因此，他们总是对身边的强者抱有很强的防卫心，不让他人接近，并故意强化外壳，以防止自己受伤；对于弱者，他们则抱有深深的同情，会不自觉地保护弱者。在鲁莽冲动类型人格的人的词典里， “ 跟我走 ” ， “ 我告诉你 ” ， “ 为什么不能 ” 等命令性的词汇出现的频率非常高。与语言相配合，他们的语调肯定，声如洪钟。如果他们要谈论一件事情总是直接切题的，很少拐弯抹角。 鲁莽冲动型人格的人是有野心的，快节奏的，重实用的，祟尚成功而害怕失败的。他们认为只有将工作完成才能算作成功，与受不受他人欢迎没什么关系，所以，在面对难题时，他们 宁可得罪同事们，也会将事情的完成视为行动的首要考虑因素。 6 / 24 鲁莽冲动类型人格的人的成就感来源于外在的肯定与敬仰，他们更重视自己的力量，也就是说他们希望获得的是我想怎么做就怎么做的操纵快感。因此，鲁莽冲动型人格的人通常会 “ 明知山有虎，却偏向虎山行 ” ，把生命视为一场战争，与全世界对抗，企图掌握环境，并坚信自己不需要任何人，自己才是最好的，以至于由着自己的情绪做出具有破坏性的事情。 可事实上，鲁莽冲动型员工最大的缺点就是他们傲慢、缺乏耐性，以及不体贴他人的性情。尽管他们会客观地与其他对手公平友善 地竞争，但他们会轻视那些比不上他们的人，他们总是指责别人的不是，这样就会沉重打击同事们的工作积极性，导致工作效率低下。 在鲁莽冲动型员工的心中，他们总是认为没有必要花费太多时间与他人交谈，只谈要讲的事情就可以了。再加上他们与生俱来的傲慢和缺乏耐心，往往会引发许多问题，轻则辱骂同事，伤害他人的自尊；重则会惹来他们的反抗情绪，把情况弄得更僵。但是，当鲁莽冲动型人格的人自己犯错的时候，他们也会像批评别人一样，直截了当地承认自己的错误。 在组织内部，鲁莽冲动型人格的员工是比较让管理者头疼的。他们 不能容忍受命于人，总是喜欢顶撞管理者。当然，有的时候，这种顶撞只是提建议的另一种表现方式而已，7 / 24 但更多的时候，他们的顶撞却完全只是自己情绪的无理直泄。因此，很多企业中的 “ 刺儿头 ” ，都是属于鲁莽冲动型人格的人。所以说，这种类型人格的人更应该自己创业，建立起自己的王国，而不是做一名普通的员工。 对于鲁莽冲动型员工，管理者可以从下面几个方面对他们进行正确引导： 1培养务实精神 鲁莽冲动型的员工有闯劲儿，有竞争意识。然而，仅仅有热情还是不够的。因此，管理者要在实际工作中培养他们的务实精 神。 2让他们充分认识到自己的力量 管理者不妨在鲁莽冲动型的员工面前多将他们与其他员工进行比较，并以此为基础对他们做出公正的评价。“ 有比较才有鉴别 ” ，在比较中，管理者要从他们的知识、技能、能力、心态等多方面进行综合、合理的比较，坦诚地分析他们的优点及缺点。 3在细节方面引导他们 鲁莽冲动型员工多能把握大局，但在对细节的顾全方面则非常弱。管理者要在细节方面多多提醒他们，使他们能够逐渐周全、细致地考虑问题。 总之，当鲁莽冲动型的问题员工经历了生活的磨炼之后， 相信他们的性格也会变得不那么尖锐，能够接纳一些与8 / 24 他们生活方式相反的情形，并能够从中领悟到一些处世之道，帮助他们尊重别人的意见，赞扬生活里的点点滴滴，而不再是控制一切。 三、享受主义且自私自利型的问题员工 享乐型的自私自利的人对生活抱着极乐观的态度。在他们看来，生命的颜色是丰富多彩的，世界就是一个大游乐场，活着就应该追求快乐，享受生活。因此，他们追赶潮流，搜寻各种新鲜的事物，寻求新的可能性和观点。 积极的人生态度使享乐型的自私自利的人有着多方面的兴趣，有着多种多样的有趣经历，是一 个名副其实的“ 多面手 ” 。他们有着丰富的想象力与创造力，多才多识，精力充沛，愿意并且能够为人群带来欢乐。他们从来都不会寂寞，时间表总之排得满满的，每天都会为自己安排许多节目。他们喜欢吃喝玩乐，尽情享受物质的便利给自己的生活带来的快感。 因为对自我生活的过分关注，享乐型的自私自利的人总是以自我为中心，而不太顾及他人感受。打个比方说，他们出去玩，会随时自作主张改变主意；聚会只要感觉不好玩就马上退场。他们从来不喜欢束缚，不喜欢对任何人或任何事负责任。 在企业组织中，享乐型的自私自利的人通常做事极 有效率。半个月的工作，也许他三天就做完了。他们表达清楚，9 / 24 有幽默感，能够让其他人支持自己的想法。他还是一个比较受欢迎的对象，他们有活力，有趣，事事都会向好的一面看。在任何场合，他都能想到好点子搞活气氛。但是他说话太直，往往一句话就能把人噎个半死；信口开河，承诺非常随便，而且说过就忘，显得比较虚浮；此外，他们也太过自我中心主义，总是随着自己的情绪做事，要比人都配合他。这是一类比较物质化且难有深度的人。 和其他类型的人一样，享乐型的自私自利的人同样也有他们的缺点。由于他们总是为自己设太多的目标，却因能力 所限而失败，甚至造成心中的沮丧及自暴自弃等负面的感受，这是他们的第一个缺点。 享乐型的自私自利的人的第二个缺点是对公司规则与工作进度的轻视和不尊重。这种特性使他们永远不会在别人预期的地点、时间里出现，这往往会影响公司整体的运作。就算他们有许多合理的理由来解释他们的缺席，但仍无法挽回已经发生的一切事情。 享乐型的自私自利的人的第三个缺点是他们不懂得考虑后果，不能做到三思而后行。因为他们过于重视自己的感受，做事又欠缺考虑，所以，会产生一些连他们自己也想象不到的严重后果。 享乐型的自 私自利的人总是追求充满欢乐的日子，较少考虑到工作场所是否能够接纳他们。对某些企业而言，他10 / 24 们觉得欢乐应该是在家里或在公司同仁聚会时该出现的情况，因此，有些管理者会刻意忽视享乐型的自私自利的人开的玩笑，甚至大肆指责一番，打消他们原本的美意。 享乐型的自私自利的人的压力源自那些生活里无法以游戏或玩笑的方式来面对的情况。换句话说，假如他们面对更多的工作要求时，他们就很容易因压力而采取一些异常行为。比如，付账单、填写纳税表格、独自工作太久，或是面对最后工作期限时，都会给他们造成压力，他们很容易产生彼此之间的 冲突，甚至会把这种情绪传染给身边的每一个同事。 享乐型的自私自利的人最难以克服的问题是玩世不恭，缺乏责任感，事事以自我为中心。他们只愿追逐快乐却逃避痛苦，个人物欲的满足是自己一切行动的最高理由，不愿背负任何责任或者道义上的东西。 对待享乐型的自私自利的员工，管理者可以采取以下几种方法： 1创造活跃的团队气氛 在日常工作中，最令享乐型的自私自利的人沮丧的就是工作气氛过于严肃。所以，聪明的管理者应该让他们感受到活泼、放松的气氛，使他们可以无拘无束地与同事分享工作中的趣事 ，发现工作中轻松的一面，和同事交心谈心。 2作换位训练 11 / 24 管理者可以在适当的时候，创造一个特别的环境，让那些平常懒于帮助别人的人感受一下缺少别人帮助的滋味。让他们充分体会一下一个渴望他人帮助者的心情。当他们对帮助的渴望达到最高 让团队去帮助他，让他尝到受人帮助的美妙。这种方法在许多自私自利的人身上试验过，屡试不爽。 3让他们自由地发展 一般情况下，享乐型的自私自利的人喜欢自由。然而，在相当多的企业里，官僚作风不利于组织内的员工进行沟通，过于严格的规章制度经常 会打击员工的积极性，而传统的管理思想经常会限制员工自由地支配自己的工作。 因此，美国的杂志顶尖企业曾声称每个员工都是自主的，应该将他们的职业看成是独立的，而每个员工都是独一无二的。 4以身作则，引导他们自我反省 管理者要以身作则，这是在员工面前提高自己领导形象的一种很好的方法。当享乐型的自私自利的员工对任务推三阻四时，你站出来勇敢地接下任务，然后动情地说： “ 作为领导，我有责任更有义务向同事伸出援助之手，但是，我希望我不是最后一个。 ” 你的话能够让那些对工作推来推 去的人产生内疚感，引导他们对自己进行自我反省。你必须以自己的行动让他们12 / 24 感受到自己的自私。因为在很多时候，自私自利型的人并不认为自己的行为是自私的。 5鼓励他们的利他行为 管理者可以在奖金中设立一些额外的补助，用于鼓励那些乐于帮助别人的员工；你要在各种各样的会议上表扬他们的助人行为；你要为助人为乐者的助人行为提供种种便利条件，在他们为了帮助别人解决问题而忙的焦头烂额时，留下来陪他们一起处理工作。 管理者的这些举动可以在团队中形成一种互助、合作的好氛围，从而对那些自私自利者形成一 股要求助人为乐的压力。此外，管理者还应该督促那些享乐型的自私自利的员工多做一些公益活动等具有利他性质的事，通过行动来改变自己的心态。 四、消极被动型的问题员工 消极被动型人格的人为人和气、和善，很容易看到别人的优点，并且认同别人的意见和感受，人缘很好。他们具有强大的包容性，他们从来不会直接拒绝别人的要求，也很少发脾气。他们更不会因为坚持自己的看法而与别人发生争执，假如对方立场非 常坚定，他们宁愿妥协来迁就对方。但是消极被动型人格的人无法妥善地处理冲突问题，因此，当他们面临办公室的冲突时，通常会选择睁一只眼闭一只跟，装作没看见，或是将自己全力埋进希望冲突赶快消失的意念13 / 24 里。 消极被动型人格的人做事情非常小心，喜欢一个人安静地工作，重视现在，认为全世界是很实际的环境。此外，他们会依照实际的情况来处理一些人际关系问题，还有就是他们喜欢过井然有序、按部就班的生活。 而且，消极被动型人格的人习惯为他人服务，所以常觉得这种举动是理所当然的事，可是，这种态度常常会造成其他类型人 的不信任，觉得他们一定有其他居心。事实上，对这种类型的人而言，由于他们有服务他人的念头，因此，他们最高兴的事情就是看到他们曾经帮助过的人获得成功。 在团队中，消极被动型人格的员工愿意支持、包容他人，能愉快地与他人共同工作，并且态度温和而谦卑。他们不喜欢团队中的冲突，总是试图建立和 定的关系。他们习惯于将所有的事情合理化，信 “ 多一事不如少一事 ” ，他们的行事风格是大事化小，小事化了，尽量避免冲突的发生。对自己认同的事情，他们会迅速地做；对自己并不认同的事情，他们也不会断然拒绝；或者采取转移的办法 ，或者采取拖延的办法，他们总是委婉地表达自己的想法。这是一个组织中起 “ 润滑剂 ” 作用的人群，他们能够协调差异，将不同类型的人们聚集到一起创造一个稳定而有活力的环境。 由于内在的平静和稳定，消极被动型人格的人倾向于14 / 24 维持现状。他们有着强烈的宿命感，相信 “ 命里有时终须有，命里无时莫强求 ” 。遇到问题时，他们一般都会选择听天由命，直接放弃，而不求调整，消极被动地等着环境来迫使自己改变。他们不但对所有的冲突采取模糊化的态度，将自己面临的所有问题也都会作模糊化的处理。 消极被动型人格的人语调柔和，声线缓 慢而低沉。“ 随缘吧 ” 、 “ 你说呢 ” 、 “ 随便啦 ” 、 “ 不要那么认真 ”等是他们的常用词汇。 对消极被动型的人来说，适应就是好的，改变的就是不好的。他们从来不会主动改变自己，墨守成规、消极被动是他们最易犯的毛病。 消极悲观的人与生俱来对生活、工作都没有积极向上的精神。如果问到工作计划进行的怎么样，他们会提出很多的问题和危险，还会把细小的技术问题扩大化，进一步描述事业失败的可能，散布悲观情绪。 一个成功的管理者，不但要消除消极被动型员工对组织的负面影响，也应该帮助他们变消极为积极，变被动为 主动，实现白我的完善。 假如组织中存在这种意志消沉的人，管理者可以从下面几个方面对他们进行正确引导： 1为他们提供成功的机会 消极被动的人容易对一切都采取无所谓的麻木态度。15 / 24 如果管理者能够为他们提供成功的机会，让他们快速地获得成功，显然可以刺激他们的神经，让他们变得情绪激动，热情高涨。 2帮助他们树立成功的信心 管理者可以给消极被动者提供更多和更容易获得成功的信心，让他们充分享受成功带来的欢乐。这对管理者来说并不难，因为你总是有很多从易到难的任务。这样，你 完全可以把一些简单的、接近成功的任务交给消极被动者。虽然一些人天生就消极、悲观，但是主动、乐观也是可以后天养成的，你不要对他们失去信心。 3告诉他们你的判断 当消极被动型人格的员工以为自己身处不利境地时，管理者要根据自己的判断，清楚地告诉他们你的看法。如果管理者认为他们的工作情况进展的非常顺利，就该让他们知道自己干得不错。否则，管理者也要直接地告诉他们： “ 你是错的。 ” 另一方面，假如他们所处的不利境地是有情可原的，管理者也要给他们指出来，并尽自己所能地辨别问题，对这些问题作详细、具体的利 弊两方面的分析。总而言之，管理者必须引导被动消极者做出更好的情感反应，而不是他们的本能反应，用乐观的方法来消除它们的悲观情绪。 五、性格孤僻型的问题员工 性格孤僻型员工是具有独特魅力的一群人。他们充满16 / 24 幻想，创造力十分丰富，对周围的环境非常敏感。他们对创意及个人喜好十分顽固，绝不轻易妥协。 性格孤僻型员工极度忠实于自我，忠实于自己的感觉，他们愿意将创造力和直觉力带到工作中来，并用他们有深度和艺术家般的感觉改善工作，能从传统的规范之外看到事情的意义。他们喜欢以新奇的方式来处理枯燥无 味的工作与进展缓慢的计划。对他们而言，假如每件事都有多种处理方式，会比单纯地做工作更有意义。 一般情况下，性格孤僻型的人的表现都是内向化的。相对于外在的世界而言，他们的敏感使得他们总是喜欢把思绪停留在个人的内在世界里。因此，他们洞察力比较强，对身边人非常敏感，甚至是别人表情的细微变化，他们都不会忽视。 同时，性格孤僻型员工也像艺术家一般都非常有品位。他们喜欢特立独行，衣着打扮也绝不愿意入俗。他们肢体语言的关键词是 “ 慢 “ ，不论是行动还是语言，他们都与风风火火无缘。他们刻意地优雅着，语调柔和 而有着分明的抑扬顿挫。 一般来说，性格孤僻型员工的人格属于内向型的人格，他们非常情绪化，惯于从现实中逃避到自己的幻想中。而且很容易受周围环境的影响，沉溺于痛苦的情绪中，所以容易变得忧郁。性格孤僻型员工显然更重视过程的意义，在17 / 24 工作中，一旦感觉不对，他们就会迅速地逃避。因此，他们的工作大多都是没有规律的。 完全可以这样说，性格孤僻型人格的人是一群感觉先行者，在他们看来，感觉比结果重要，情感上得到了满足就是生存的最大乐趣。由于他们对感情的过度索取，这使得旁人通常难以满足他们的情感需要。这样，他 们就往往处于情感饥渴的状态中。由于有情感的饥渴，他们就很容易忧郁。而忧郁更会刺激他们对周围环境的敏感度。一旦周围人的人一个眼神，一个表情稍微表现得不是很友好，他们就会察觉到，引起更大的情绪上的波动。长久的失望会导致自性格孤僻员工更加自我，更专注于自己微妙的感觉世界，利用幻想去加强感受，以内在感受作为自我认同的基础，从而获得某种心理的平衡。 如果性格孤僻员工的这种状态没有得到有效的调节，那么就会自我封闭、自我破坏，产生无助直至无望的感觉，扮演受害者，沉沦在痛苦中。 管理性格孤僻型员，管理者 要注意一定的技巧性： 一般情况下，管理者在批评他们的过错时，要用听起来简单明了、浅显易懂，可实际上含意深刻、耐人寻味的语言，使出现过错的员工经过思考，从中得到批评的信息，并很快地醒悟，接受批评，改正过错，吸取教训，不断前进。 18 / 24 因为性格孤僻型 员工都心思敏捷，自尊心非常强，因此，管理者要采取无声斥责或者点到为止的批评法，这样才能收到良好 的效果。 2要指出他们的成绩，对他们的成绩给予充分的肯定 性格孤僻型员工很重视别人，尤其是管理者对自 己的评价。作为管理者，如果能够给他们以正面的肯定，一定能够鼓励他们应对困难的勇气。 而且，这样不但可以增强他们的自信心，也能打造管理者能容人的领导露象。 3要对他们施以温暖 在任何时候，你都不要流露出对性格孤僻型员工漠不关心的神色，要像对待其他员工一样来对待他们。当他们不给你面子拒绝邀请时，或者当他们对你的招呼视而不见时，你千万不要暴跳如雷。作为一名高 容、耐心是必须具备的品格。当你由于自己的虚荣或者自己的面子，把这些对你视而不见的员工划在员工活动之外，并从 心里抹杀掉他们的工作成绩时，其他的员工就会在心里对你重新打分了，虽然他们平时也不喜欢这些孤僻的人。 4不要有先入为主的想法，认为这样的员工很难相处 性格孤僻型员工多属于自我型人格，他们对个人的内19 / 24 在思想世界很留恋，因此，他们容易走神。他们有着丰富的内心世界，对人非常敏感，他们能够清楚地识别虚伪与真诚，因此只要你真诚地与他们相处，他们就不会拒人于千里之外。 当然，管理者一旦放下他们很难相处这种思想包袱，也就能够以轻松的情绪，真诚的心态去与他们交往了。 5尝试建立一个缓 冲区，不要过分显露自己的感情 性格孤僻型员工通常喜欢自己的生活方式，不希望被打扰。假如你只是为了接近他，每天耐着性子，装出一份热情万分的样子，保证不会得到他的什么好脸色。特别是当他们感觉到你是在为了某种目的而接近他们时，他们就会从心里认为你是一个非常虚伪的人，更加疏远你。 因此，作为一个聪明的管理者，你千万不要做这种吃力不讨好的傻事。平时，只要与他们与他们保持一定的工作上的接触就可以了。假如你与他们发生沟通上的障碍，你也可以找一些较容易与他们接触的人，与这些难以向人敞开自己心扉的性格孤僻 型员工多交流，但是，你千万不要去打扰他们。除非他们真正遇到了自己不能解决的困难，否则你不要过分显露你的热情。 六、争强好胜型的问题员工 争强好胜型员工属于有着强烈野心的人物类型。他们是强大的一群人：卓越而有干劲，永远神采奕奕，精力充沛。20 / 24 完全可以说，他们是一个完完全全的实践家。当一项任务摆在他们的面前时，他们信守的格言永远是 “ 不惜一切代价争取胜利 ” 。 争强好胜型员工重视名利，是个实用主义者，对成功和别人的敬仰充满热望，这使他们对地位和个人进步的追求非常热衷。在他们的世界里，自己的 远大目标是如此明确，任何时候任何事情都不能阻挡他们前进的步伐。打个比方说，假如他们只是纯粹为学习电脑而去上电脑课，不管课程多么刺激，他们学习的时间都不会持续太久；但是，假如他们是为了日后能够利用电脑来工作，他们便能从同样的学习里得到满足。 而且，争强好胜型员工非常在意自己在别人面前的表现，非常好面子，总是让人看到最优秀的一面，喜欢出风头。在别人眼中的他们，永远是衣着光鲜，眼神明亮的。在与人交往时，他们永远是主动者。 在争强好胜型员工的价值体系中，事业成就等于个人价值，拥有多少人们普遍认可 的成就的象征物 (比如薪酬、职务、房子、车子等 )，就代表他们有多大的成就；失败的含义就是没有地位，不被大多数人认可，也就代表自己没有任何价值。因此，在争强好胜型员工的世界里，事业就是生存的理由和生存的价值，竞争中的胜利就代表个人价值的提升。在争强好胜型员工的词典里， “ 没问题 ” 是出现频率最21 / 24 高的词汇。他们的肢体语言多而幅度大；目光锐利，锋芒毕露；语调大声、夸张而多以有力的手势作辅助，喜欢讲笑话，虽然讲的不一定真的好笑。对面子的爱好使争强好胜型员工总是愿意在别人面前为自己做广告，不断地向人展示、炫耀自己的成就。 强烈的工作激 们表现外向，执著地追求成功，时时处处争第一，对他们自己、他们的团队和企业都有很强的察觉力。他们不仅自己行动能力强，也非常富有感染力，能够带动身边的人一起进步。总之，争强好胜型员工行动敏捷，成绩出众，注重形象与地位，是一个典型的实用主义者。 然而，争强好胜型员工并不是真正喜欢成功，成功只是他的一种手段而已，他追求的最终目的是为了得到别人的敬仰，使别人羡慕他，自己面子上、虚荣心上获得最大的满足。因此，争强好胜型员工比较喜欢竞争 的环境，充满竞争的意识，因为一旦竞争成功就可以证明自己比别人强。 由于对个人价值的偏见，使得争强好胜型员工将外在的成就看做是自我价值，因此他们只有成功，没有失败。面对任何事情，他们都会动用自己的一切资源和身边的所