教学课件PPT薪酬管理.ppt

第九章薪酬管理,本章重点： 薪酬 薪酬管理 福利,薪酬的影响因素,企业外部因素 企业内部因素 员工个人因素,企业外部因素,地区及行业差异 地区生活指数 劳动力市场供求状况 社会经济环境 与薪酬相关的法律法规 劳动力价格水平 现行工资率,企业内部因素,企业经营状况 企业薪酬支付能力 薪酬策略 企业文化 人才价值观 工会力量,员工个人因素,工作年限 岗位或职位的特征 技术和训练水平 工作绩效 特定人力资源稀缺程度,企业薪酬负担能力,附加价值是衡量企业薪酬负担能力的主要因素。 附加价值=销货额外购部分 =销货净额当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料） =利润+薪酬费用+财务费用+租金+折旧+税收,薪酬费用比率劳动分配率,薪酬费用比率=薪酬费用/销货额 劳动分配率=薪酬费用/附加价值,薪酬管理,薪酬管理原则 薪酬管理程序 薪酬调查和岗位评价,薪酬管理,是组织针对本企业员工所提供的劳动进行薪酬分配和调控的过程。,薪酬管理原则,公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则,公平原则,外部公平同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应当基本相同 内部公平组织中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献 个人公平薪酬水平与个人贡献匹配 过程公平 结果公平,竞争原则,薪酬结构多元岗位系列多元化、薪酬等级多元化 薪酬水平领先前提是企业支付能力 薪酬价值取向贡献、效率和平均、能力业绩与资历,激励原则,个人能力激励 团队责任激励 企业业绩激励,经济原则,薪酬总额控制 利润合理积累 劳动力价值平衡,合法原则,法律法规 企业制度,最低工资标准,是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应当支付的最低劳动报酬。,最低工资不包括,加班加点工资 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境条件下的津贴 国家法律、法规和政策规定的劳动者的保险、福利待遇,2011各市最低工资标准,广州市执行最高的第一类标准，为1300元/月，对应的非全日制职工最低工资标准为12.5元/小时； 第二类标准为1100元/月，执行地区为珠海、佛山、东莞、中山市，对应的非全日制职工最低工资标准为10.5元/小时； 第三类标准为950元/月，执行地区为汕头、惠州、江门市，对应的非全日制职工最低工资标准为9.3元/小时； 第四类标准850元/月，执行地区为韶关、河源、梅州等十二市，对应的非全日制职工最低工资标准为8.3元/小时。,工资支付1,工资支付暂行规定（1994年） 第五条：工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付； 第六条：用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。 用人单位可委托银行代发工资； 用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单；,工资台账,年度薪酬汇总表,保险基金台账,工资单,工资支付2,第七条：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可以按周、日、小时支付工资； 第十四条：用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。在破产清偿中用人单位应按中华人民共和国企业破产法规定的清偿顺序，首先支付欠付本单位劳动者的工资；,工资支付3,第十五条：用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资： （一）用人单位代扣代缴的个人所得税； （二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用； （三）法律判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； （四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。,工资支付4,第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。,工资支付5,第十八条：各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金： （一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的； （二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的； （三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。 经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。,工资支付6,对工资支付暂行规定有关问题的补充规定； 三、规定第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况： （1）国家的法律、法规中有明确规定的；,工资支付7,（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的； （3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的； （4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）； （5）因劳动者请事假等相应减发工资等。,工资支付8,四、规定第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括： （1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资； （2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。,薪酬的设计,基础工资体系的设计（以职位为基础的工资体系；以任职者为基础的工资体系设计） 绩效调薪的设计； 奖金体系的设计； 计时工资和计件工资的设计。,（1）以职位为基础的工资体系,职位分析和职位说明书 职位评价 薪酬调查 确定公司的竞争性薪酬政策 建立薪酬结构 建立薪酬结构的管理机制,职位评价,又称为岗位评价或工作评价。 是根据各种工作所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责和工作环境等因素来决定工作的相对价值，以帮助确定工作结构。,职位评价作用,衡量岗位间的相对价值 帮助确定合理的薪酬结构 制定职位（岗位）工资的基础,职位评价方法,岗位排序法 分类法 要素比较法 要素计点法,工作评价方法分类,工作评价方法岗位排序法,将企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按照报酬要素逐一排列，显示岗位与岗位之间的差异。,工作评价方法分类法,确定岗位类别的数目 对各岗位类别的各个级别进行明确定义 将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中合适的级别上 以此为基础设定薪酬等级,工作评价方法要素比较法,要素比较法是一种量化的职位评价技术。它是在选定典型职位和报酬要素的基础上，将典型职位按报酬要素制成等级基准表，以此表为尺度确定其他职位的等级。,工作评价方法要素计点法,要素计点法是一种比较复杂的量化评价技术，它要求，首先确定影响所有职位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准，然后依据评价标准，对所有职位进行评价并汇总出每一职位的总点数；最后，按照总点数大小对所有职位进行排序，建立起职位等级结构。,要素计点法操作步骤,步骤1：选取合适的报酬要素，报酬要素有工作强度、工作责任、完成工作所需要的技能和知识、工作的价值与贡献和工作环境 步骤2：确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值 步骤3：对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定,要素计点法操作步骤,步骤4：给报酬要素及其内部各等级配点 步骤5：运用这些报酬要素来评价每一职位 步骤6：将所有被评价职位按点数高低排序，建立职位等级结构,薪酬要素构成,薪酬要素构成,间隔型（分层型）薪酬等级,将职位评价点数转换成货币薪酬,在通过职位评价已获得的各职位的点数的基础上，将用于所有职位的工资总额除以所有职位的点数之和，得每点工资率； 以各等级点数乘以每点工资率，即得每一等级的工资标准。,每点工资率=（用于所有职位的工资总额）/（所有职位的点数之和） 职位工资标准=职位评价点数每点工资率,某企业对生产类人员职位评价点数、点数分级及各级人数表所示，预计每月可用于生产人员所有职位的基本薪酬总额为52950元。,每点工资率=52950/17650=3（元） 一级工资标准=1253=375（元） 二级工资标准=1753=525（元） ,按薪酬等级系数转化货币薪酬,最低等级工资标准=职位（或技能）工资总额/等级系数之和 等级系数之和=（每一等级系数 人数） 各等级工资标准=最低等级工资标准各等级系数,若公司发放职位工资总额为52950元，最高等级和最低等级之间的薪酬幅度为3.8，薪酬等级共分5级，每级人数如表所示。试为每薪酬等级制定薪酬水平。,薪酬等级,在薪酬管理中将工作评价结果相近的岗位（同一点数区间的岗位）定为一个等级，从而划分出若干岗位等级，各岗位等级与薪酬等级相对应。,评分点数与工资率转换表,薪酬表,薪酬关系,薪酬关系是指企业内部不同职位的薪酬水平所形成的相互比较关系。包括： 薪酬等级数量； 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围； 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系； 不同薪酬等级之间的差距薪酬级差。,薪酬等级数量,同一薪酬等级的变动范围：带宽,又称为薪酬区间，是在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之差。 薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。,薪酬变动范围,薪酬变动范围（薪酬区间）=最高值最低值； 薪酬变动比率（以最低值为基础）=（最高值最低值）/最低值； 最低值=中间值/（1+薪酬变动比率/2）,薪酬变动范围,薪酬变动范围（薪酬区间）=最高值最低值=54003600=1800元 薪酬变动比率（以最低值为基础）=（最高值最低值）/最低值=（54003600）/3600=50% 最低值=中间值/（1+薪酬变动比率/2）,薪酬变动范围,薪酬变动比率的大小并没有普遍适用的标准，但遵循的原则是： 较低层级的职位，薪酬变动比率较小； 较高层级的职位，薪酬变动比率较大。,相邻薪酬等级之间交叉和重叠,相邻薪酬等级之间可以发生交叉与重叠，也可以不发生，我们可以由薪酬曲线来描述此问题。 相邻等级间薪酬区间的重叠程度（或称薪酬区间的叠幅）取决于两个因素：一是薪酬等级内的区间变动比率；二是薪酬等级间的区间中值级差。,薪酬曲线,在企业内各个职位的相对价值与其对应的工资率之间的关系用两维的直角坐标系直观地表现出来，就形成工资曲线。,薪酬曲线的类型,线性和非线性的薪酬曲线； 阶梯式薪酬曲线； 区间式薪酬曲线。,线性与非线性的薪酬曲线,工 资 率,职位评价点数,工 资 率,职位评价点数,阶梯式薪酬曲线,工 资 率,工资等级,区间式薪酬曲线,区间式薪酬曲线可以分为三种： 间隔型； 衔接型； 重叠型。 其中重叠型薪酬曲线在不同薪酬等级之间发生交叉与重叠的情况。,间接型、衔接型和重叠型,薪酬宽带,薪酬级差,不同薪酬等级之间的薪酬差异称为薪酬级差，可以用区间中值级差来表示。 区间中值级差是指不同等级的区间中值之间的等级差异。,r：级差公比； i=r-1：级差； an：最高等级值； a1：最低等级值； n：等级数目。,区间中值的确定,某公司希望设计一个有8个薪酬等级的岗位薪酬体系，并确定最高等级区间中值为4500元，最低等级的区间中值为1500元，薪酬区间变动比率为10%。试设计该岗位薪酬体系。,4500/1500=3，将其开7次方，得1.17。 各等级区间中值为： a1=1500元； a2=15001.17=1755元； a3=15001.171.17=2053元； ,薪酬调查,是一个采集和分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程。其目的是保证薪酬水平具有外部竞争力和外部公平性。 调查对象主要是与自己有竞争关系或同行业类似的公司。调查内容主要包括同行业企业工资水平、本地区工资水平、相应职位的工资水平、工资结构等。,薪酬调查方式,主要包括同行业企业之间相互调查（同行业企业由于薪酬的保密需要，许多情况下缺乏合作基础）； 委托专业机构调查； 从有关机构购买薪酬数据； 查询社会公开信息。,（2）绩效调薪的设计,绩效工资又称为绩效调薪，它是根据员工的绩效考核结果来对其基础工资进行动态调整，并将调整的结果作为下一个考核周期内的工资水平。 绩效调薪周期； 绩效调薪的前提； 绩效调薪的原理。,不同绩效对应的调薪幅度,（3）奖金体系的设计,奖金是薪酬中十分重要的组成部分，它根据员工的工作绩效进行浮动，因此也称为可变薪酬。 组织奖励 团队奖励 个体奖励,团队激励,利润分享计划是将公司或者某个利润单位所获得的利润或者超额利润的一部分在组织和员工之间进行分享的一种计划； 收益分享计划是指将企业的成本节约在组织和员工之间进行分享的一种团队奖励方式。,收益分享计划,斯坎伦计划； 拉克计划。,斯坎伦计划,由约瑟夫斯坎伦于1935年首先提出。 该计划确定劳动成本标准和产品销售价值的比率。 斯坎伦比例=劳动力成本/svop,斯坎伦计划示例,斯坎伦计划示例,某公司基期产品销售价值为1000万元，薪酬总额为400万元。今年的产品销售价值为950万元，薪酬总额为330万元。设定收益分享比例为75%。则员工奖金额度为：,斯坎伦计划示例,员工奖金=（基期或目标的斯坎伦比率当期的斯坎伦比率）当期产品销售价值分享比例=（95040/100330）75%=（380330）75%=37.5万元,拉克计划,是由艾伦w拉克提出的一种收益分享计划。拉克计划所关注的不仅是劳动成本的节约，而是整个生产成本的节约。,拉克计划公式,员工奖金=（当期的拉克比率期望或目标的拉克比率）当期的雇佣成本分享比例 其中：拉克比率=（销售额购买的原材料成本、供给成本和服务成本）/雇佣成本 拉克比率实际上表示每一单位雇佣成本所能产生的增值，拉克比率越高，表明劳动效率更高。,拉克计划公式,年，abc制造公司的净销售额为750万。公司用于购买原材料的成本为320万，用于各式各样的供给的成本为25万，用于各种（诸如责任保险、基本维护保险等）服务的费用为22.5万。同年总雇佣成本为240万。 abc制造公司1998年6月的经营数据如下： 价值增值：67万 总雇佣成本：62.5万,奖金确定与发放,步骤1：各部门季度奖金总额的确定； 步骤2：员工个人奖金的计算。 绩效工资的制定是首先将奖金总额在各个部门间进行分配，然后再在个人之间进行分配。,各部门奖金总额确定,各部门应发奖金总额公司奖金总和（本部门基本工资和部门绩效评价系数）/（各部门基本工资和各部门绩效评价系数）,若某公司由三个部门组成，本季度奖金的总额若为100000元，各部门各岗位的岗位工资如表所示，各部门的季度绩效评价结果如表所示。,人事部的绩效工资总额 =100000(38001.4)/(38001.4+26001.2+14001.2)=52569元 财务部的绩效工资总额 =100000(26001.2)/(38001.4+26001.2+14001.2)=30830元 行政部的绩效工资总额 =100000(14001.2)/(38001.4+26001.2+14001.2)=16601元,（4）计件工资和计时工资,适用于生产工人的绩效薪酬,计时工资 计件工资,计时工资,计时工资是一种按照单位时间工资标准和实际工作时间计算和支付工资的形式。 计时工资额=单位时间工资标准（制度工时内）实际工作时间； 计时工资额=月标准工资缺勤天数日工资率病假天数日工资率相应的工资扣发比率。,计时工资,某公司李某月标准工资为1200元，2006年4月请事假5天，病假6天，事假和病假中各有法定节假日一天。李某参加工作已有10年，按该公司规定，其病假期间工资按其月标准工资的70%支付。 每月按20.92天计算工作天数； 每月按30天计算工作天数； 每月按当月应满勤天数计算工作天数。,计时工资适用的条件,不便计件的工作 质量比数量更重要的工作 工作任务的多少不取决于个人的情况,应满勤天数（2006年6月）,月计时工资,日工资率=1200/20.92=57.36元； 李某的计时工资=1200(51)57.36(61)57.36(170%)=884.52元,计件工资,是按照工人生产合格产品的数量（或工作量）和预先规定的计件单价来计算劳动报酬的一种工资形式； 计件单价分为个人计件单价和集体计件单价。,个人计件单价,计件单价=该工作等级的单位时间的工资标准/单位时间的产量定额。,某种产品需要甲等级的工人制造，该等级工人的日标准工资是50元。经ie测定，一位该等级工人对这种产品进行合格加工的合理产量是5件。则计件单价为： 计件单价=5085=1.25（元/件）,集体计件单价,计件单价=（定员内集体人员单位时间的工资标准总额）/（集体人员单位时间的产量定额）,计件工资的主要形式,直接无限计件工资制 直接有限计件工资制 累进计件工资制 提成工资制 综合计件工资制,直接无限计件工资制无论工人完成或超额完成劳动定额多少，都按同一计件单价计发工资，不受限制； 直接有限计件工资对工人在单位时间内的计件工资予以一定限制； 累进计件工资产量在定额以内部分，按照一种计件单价计算工资，超额部分则按照递增的计件单价计算工资；,提成工资制工资按照班组集体的营业额、毛利等的一定比例提取，然后再按照各个工人的技术水平和作业量进行分配； 综合计件工资制即计件单价不仅以产量定额来计算，而且还把质量、原材料消耗以及产品成本综合考虑进去。,个人计件工资的计算,个人计件以个人为计件单位，一般是在个人单独操作而且能制定个人劳动定额的工作中实行。,李某2006年共加工某产品1000件，经检验，其中合格品为800件，料废品（因加工材料的缺陷而导致的废品）150件，工废品为50件。合格品的计件单价为2元/件，工废品单位赔偿金额为4元/件。则该月李某计件工资是多少？ 应付计件工资=(合格品数量+料废品数量)计件单价工废品数量单件工废品赔偿金额,集体计件工资的计算,个人应得月标准工资=个人日工资标准个人当月实际工作日数； 标准工资分配率=班组当月实得计件工资总额/班组当月应发标准工资总额； 个人当月应得计件工资=个人应得月标准工 资标准工资分配率。,等级不同的三位员工张某、李某和王某组成加工小组，他们各自的日标准工资分别是80元、70元和50元；各人2003年9月的实际工作日分别为16工日、19工日和20工日。根据本月班组完成的产量和计件单价计算的计件工资总额为9000元。 （1）计算各人应得的月标准工资,计算小组标准工资分配率； 计算各人应得的计件工资。,提成工资制,员工个人绩效工资的确定,例题,人事部各岗位的季度绩效工资； 财务部各岗位的季度绩效工资； 行政部各岗位的季度绩效工资。,人事部各岗位的季度绩效工资,人事主管的季度绩效工资 =52569（10001.5）/（10001.5+ 7001.3+7001.5+7001.3+7001.3）=14934.3元 其他人员的季度绩效工资也同样如此计算。,利润分享计划,利润分享计划是指根据对某种绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。利润分享计划是一种分红式的计划，即如果企业的利润超过某个水平，雇员们就可以得到一部分来自利润的奖励。,利润分享计划的形式,利润分享计划一般有三种实现形式： 现金现付制； 递延滚存制； 混合制。,利润分享计划的发展阶段,在传统的利润分享计划中，组织中的所有员工都按照一个事先设计好的公式，立即分享所创造的利润的某一百分比。 现代的利润分享计划则将利润分享与退休计划联系在一起。其做法是，企业将利润分享基数用于为某一养老金计划注入资金，经营状况好时持续注入，经营状况不佳时则停止注入。,利润分享计划的优点,利润分享计划使员工直接薪酬的一部分与组织总体的财务绩效联系在一起; 利润分享计划不会进入个人的基本薪酬之中,有利于控制劳动力成本。,利润分享计划的缺点,尽管利润分享计划可以从总体上激励员工，但是它在直接推动绩效改善以及改变员工或团队行为方面的作用却不大。 普通员工对于利润的控制力较小，高层管理者对于利润的控制力较大，员工不愿承担利润分享计划可能给他们带来的风险。,股票所有权计划,股票所有权计划是长期激励计划的一种。是指企业以股票为媒介所实施的一种长期绩效奖励计划。常见的股票所有权计划可以分为： 现股计划； 期股计划； 期权计划。,现股计划,现股计划是指通过公司奖励的方式直接赠与，或是参照股权的当前市场价值向员工出售股票。员工在当前购买后立即获得股权，但同时规定员工在一定的时期内必须持有股票，不得出售。,期股计划,期股计划是指公司和员工约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的公司股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定，同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。 期股计划是中国特有的一种股权激励方式。通常由企业出资者与高层管理者协商确定某一购股价格，高管人员先行取得所购股份的分红权益，然后再分期支付购股款项，股票收益将在中长期兑现。,期股的特点,（1）股票来源多种多样，既可以通过个人出资或贷款购买，也可以通过年薪等收益转化而成，还可以通过分红所得分期支付。因此，受益人只要经营业绩达标，不用再花钱或只花很少的钱即可获得约定的股份； （2）在兑现前只有分红等部分收益，股票收益将在中长期兑现，可以是任期届满或任期届满后若干年一次兑现，也可以是每年按一定的比例兑现； （3）由于在到期前不能变现和转让，因此期股既有激励作用，也有约束作用。,期股计划适用的条件,较之股票期权（原则上仅限于上市公司），期股的适用范围较广，在具备实行股权激励基本条件的各类企业均可使用。,期权计划,期权计划是指公司给予员工在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量公司股权的权利，员工到期可以行使这种权利，也可以放弃这种权利。期股计划主要解决所有者对经营者的长期激励问题。,期权计划的激励作用,对经营者产生利益驱动的是市场价与行权价之间的差价。 e（r）= pmpe 其中： e（r）表示期权收益； pm表示股票的市场价格； pe表示行权价格。,例子,某公司采用合同的形式规定，某高级经理可以在其任职一年以后，以每股5元（今年的本公司股票价格）的价格，购买本公司股票1万股。若一年后，每股的股票市场价格已升到8元每股，则选择行权，从中可获得每股3元的收益。,期权的特点,期权必须有偿获得，即受益人必须花钱购买，称之为期权费（pr）； 期权具有选择性，它是一种权利而非义务，受益人可以买也可以不买，如果行权时股价下跌，只须放弃行权即可，个人利益并未受损，即使产生损失也只是期权费的损失，因此期权只是重在激励，而缺乏约束作用； 期权计划一般原则上只适用于上市公司。,不同股权计划的权利义务比较,不同股权计划的权利义务比较,增值收益权：包括分红收益、股票增值收益。三种股权计划都可以获得； 持有风险：员工持有现股或签订了股权购买协议时，就承担了股权贬值的风险；而在期权激励中员工可以放弃期权，从而避免承担股权贬值的风险；,不同股权计划的权利义务比较,股票表决权：现股计划因股权发生了实际的转移，故持有者具有与股票相应的表决权；而在期股和期权计划中，股权尚未发生转移时，员工一般不具有与股票相对应的表决权； 现期资金投入：现股计划中，员工即期投入了资金；而期股和期权计划要求在将来的某一时期才投入资金购买。,不同股权计划的权利义务比较,贴息优惠权：在期股和期权计划中，员工在远期支付购买股权的资金，但购买价格却参照即期价格确定，同时从即期起就享受股权的增值收益权，因此相当于获得了购股资金的贴息优惠。,现股计划和期股计划都是在预先购买了股权或确定了股权购买协议的奖励方式时，当股权贬值时，员工需要承担相应的损失。因此，员工持有现股或现股或签订了期股购买协议时，实际上是承担了风险。而在期权激励中，当股权贬值时，员工可以放弃期权，从而避免承担股权贬值的风险。 在现股计划中，由于股权已经发生了实际的转移，因此持有股权的员工一般都具有与股票相应的表决权。而在期股和期权计划中，在股权,尚未发生转移时，员工一般不具有股权对应的表决权。 现股计划中，不管是奖励性授予还是购买，员工实际上都是在即期投入了资金。而期股和期权计划则是要求员工在将来的某一时期才投入资金购买。,员工持股计划,传统的股票所有权计划主要是针对企业中高层管理人员的，目前有向普通员工扩展的趋势。 员工持投计划是指公司内部员工个人出资，享受优惠价认购本公司的部分股份，并委托公司持股会在一段时间内集中管理股份的一种产权组织形式。,员工持股计划运作模式,（1）公司与员工达成协议，自愿将部分股权转让给员工； （2）拟实行雇员持股计划的公