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金牌面试官 招聘流程及甄选技巧,discerning eye for talent recruitment and selecting skills,why is it when i need a pair of hands, i have to get the whole man as well? _henry ford human resource与人有关的资源 ksa：knowledge, skill, ability amv ：attitude, motive, value cmp ：culture, mechanism, program 职业资产 ksa 心理资本 amv 组织记忆 cmp hr=ksa+amv+cmp,人力资源,person-job-fit,招聘流程,第一章 准备篇,面试前的准备工作,需求性质分析,人员需求 vs 技能需求 ptr：post time ratio=task hour working hour 岗位工时率=任务时间工作时间 如：合并报表，每年20天的任务时间 ptr=20240=0.083 理论上， ptr1是技能需求 cyril northcote parkinson(1909-1993) parkinsons law, 1955 work expands so as to fill the time available for its completion. 帕金森定律：工作会自动放大以适应分配给工作的时间,企业经营情况介绍、企业文化介绍 岗位名称：业务助理 汇报对象 项目(实线)上级-业务经理 职能(虚线)上级-产品经理 岗位职责： 客户管理：包括客户开发、产品销售、客户关系维护； 风险管理：包括贷前调查、贷款办理、贷后检查。 任职要求： 专业知识：金融学、经济学及银行业务的专业知识； 行业通识：冶金及有色金属领域的通用知识（非必须）； 成就动机：强烈的责任感、进取精神及自我激励能力； 思维能力：有很强的逻辑推理能力，思维慎密，认真严谨； 人际能力：良好的沟通能力及团队合作精神； 报偿承诺：有竞争力的薪酬、系统培训和生涯规划,招聘广告(例),基本条件 表述逻辑：是否根据任职要求来证明自己适合这个职位 关键词重合率：任职要求中的关键词和简历中的关键词 例如：目标导向、自我激励、压力应对能力、问题处理能力 工作意愿：对企业的了解、工作兴趣、自我发展方向、对企业文化的认同 个人特质：用经历证明个人素质与职位要求相似 表述条理：表述的条理性、逻辑性 突出重点：关键词前置、加粗、变体，引导阅读,简历筛选,按每组每小时面试2人、天/组面试10人的数量，把入选简历编号，并与面试时间对应。,面试通知,公关价值，潜在顾客和投资人 技术要求，甄选效度，工作意愿 尊重：企业文化、企业形象 环境、着装正式、目光接触、初试用敬语 面试官的年龄大于候选人 亲和：候选人的自我明示性 杜彻尼微笑duchenne de boulogne 点头、声音反馈 公正：标准及判断的客观性 初试采用结构化面试 正式的面试小组，由多人面试一人 专业：绩效表现的预测性,尊重、亲和、公正、专业,准备好微笑，椅子坐一半，身体微微前倾，背伸直，双手放在桌上 通知候选人入场，四目相对时，点头示意，放大笑容 候选人走到椅子后两米时，站起来与候选人握手，握手要有力，眼带微笑，直视对方的眼睛 第一句：x先生/女士(xxx同学)，感谢您来参加面试。 第二句： x先生/女士(xxx同学) ，我叫 ，是集团的hr，这位是我的同事，(被介绍人起立与候选人握手，点头、微笑：您好，幸会)，您请坐。 第三句：这是我的名片，您有任何关于面试的问题，请随时发邮件给我。,初试操作程序sop,第四句：您在哪里看到我们的招聘广告的？ 第五句：路上还顺利吧？ 第六句：接下来就开始正式的面试提问，您准备好了吗？ 第七句：(对应届生，放大笑容)别紧张，just be yourself. x先生/女士(xxx同学)正式的面试提问到这就结束了，您有问题要问我吗？ 我们会在48小时内把结果发到您的个人邮箱/请您去隔壁参加复试。 起立与候选人握手：感谢您来参加面试，很高兴认识您。 目送候选人出门后坐下,整洁的物理环境，宜人的情绪环境，温馨的人际环境 指示牌、前台(如要证件登记，在面试通知时说明) 专门的等候休息室；纸杯、饮用水、茶点、水果 纸巾、废纸桶、(烟灰缸)、报纸、杂志、文化墙 休息室安排专门的接待人员 主试人和候选人座位距离在1.5-2米之间； 如在宾馆面试，租用小会议室； 在候选人背后的墙上挂一个钟； 复试环境与工作环境一致，避免现实冲击。 (湿巾、风油精),现场,第二章 素质篇,心理素质及素质面试,成功success：延迟满足delay of gratification self-control 自我控制能力 目的性、计划性、行动力(效能感) 幸福well-being：终极价值 terminal value self-acceptance 自我接纳能力 主体性、乐天性、鉴赏力(价值感) 成就fortune：趋势判断long-term trend perception independent thinking 独立思考能力 客体性、因果性、创造力(超脱感) 健康longevity：情感联系 meaningful connection emotional interaction 情绪互动能力 明 示性、宜人性、影响力(控制感),心理素质：no. 1 predictors of,erik homburger erikson(1902 1994) ego psychologist childhood and society (1950) psychosocial stages 基本信任对基本不信任(01岁) 希望 母亲 自主对羞怯和疑虑(13岁) 意志 父亲 主动对内疚(35岁) 勇气 家人 勤奋对自卑(512岁) 能力 老师 同一性对角色混乱(1220岁) 忠诚 榜样 亲密对孤独(2035岁) 爱 友人 繁殖与停滞(3565岁) 责任 伙伴 自我整合对失望(65) 智慧 自我,人格发展,思维,思维类型 平面型，发散思维，跳跃性、开放性、主动性 直线型，线型思维，继承性、闭合性、被动性 立体型，系统思维，多极性、整体性、重构性 系统思维：当发散思维和线型思维的关系由排异关系演化成共生关系时形成的思维方式 考察方法 重构能力：打比方，用熟悉的情景描述不熟悉的情景 思维指向 依赖思维：崇拜 对象的正向依存性 (退缩) 挑战思维：批判 对象的反向依存性 (成长) 对手思维：输赢 对象的指向依存性 (竞争) 目的性：目标思维 (追求),逻辑推理能力,推理过程 象征性：神学，缺陷：拜物 根据某种外部特征的一致性而推导出结论 关联性：玄学，缺陷：因果不明 根据事物之间的伴生/排斥关系而推导出结论 因果性：科学，缺陷：不确定性的处理 根据事物变化的原理和机制而推导出结论 判断标准及对应的推理过程 教条，象征思维，排他性 道理，关联思维，多元性 原理，因果思维，本源性,科学素养scientific literacy 18-69 概念理解、方法理解、关系理解 2010年11月25日，中科协发布，国民科学素养 %？ 2005年，瑞典35%，美国28%,思维习惯：35,robert j. marzano 美国教育学家罗伯特.j.马扎诺 dimensions of learning, 1992，三级五阶思维习惯 自我认知、批判思维、创新思维 智慧的起点 自我认知：对自我思维的察觉 自控：对冲动的管理 计划：目标设定及资源利用 敏感：对他人及自我反馈的敏感 评估：对行为有效性的反思 自我反思习惯是自我认知的起点 自我认知的结果是自我管理能力,智慧的发展,批判思维,定义：对概念定义准确性追求 推理：对推理过程清晰性追求 必然：对因果关系必然性追求 唯一：对因果关系唯一性追求 质疑：对准确、清晰、必然和唯一的求证习惯 定义概念是批判思维的起点 批判思维的结果是推理能力 考察问题 如何发现顾客需求？,创新思维,开放：接受并为不同观点辩护 探索：乐于深入了解已知领域 好奇：乐于全面了解未知领域 重构：把知识点导入不同结构 开发：为解决问题寻求多种备选方案 谬论辩护是创新思维的起点 创新思维的结果是系统思维 考察问题 家族企业的优势？,人才,心理素质 延迟满足：毅力 自我接纳：自信 独立思维：理性 情绪互动：宜人 思维能力 自我认知 批判思维 创新思维 思维的目的性 推理的因果性,通用素质 道德水平 责任感 执行力 团队精神 敬业精神 创新意识 学习能力 沟通能力 问题处理能力 压力管理能力,自我价值 self-value 共情能力 empathy 尊重他人 respect 反道德力量gustave le bon(1841 1931) the crowd： a study of the popular mind 1896 去个性化 deindividuation, 自我去个性化，自我服务 self-service bias 他人去个性化，歧视 discrimination 去责任化 diminish responsibility 集体决策group decision、服从compliance , accepting orders philip george zimbardo (born march 23, 1933) stanford prison study，1971,道德力量,责任感 自我情绪/自我事件的内部归因 执行力 服从能力(倾听能力)/过程思维 团队精神 情绪独立/情绪互动 敬业精神 工作兴趣/成就感/情绪稳定性 创新意识 结果导向、发散思维 学习能力 知识学习能力、技能发展能力,思考：低责任感、低行动力、低团队精神、低敬业精神、低创新意识、低学习能力分别有什么价值？,职场混蛋,the no asshole rule: building a civilized workplace and surviving one that isnt 拒绝混蛋守则 robert i. sutton 职场霸凌与创伤机构 wbti：workplace bullying& trauma institute 2010年网络调查发现 63%的女性是另一名女性的被害者 62%的男性是其它男性暴力下的受害者,自我介绍，考察点 倾听能力：3分钟；思维逻辑性：能职匹配 自我意识倾向：私我private self，公我public self 校园生活(为什么换工作)，考察点 认同、接纳、积极的自我意义 心理边界、思维独立性 为什么学这个专业(喜欢的课程)，考察点 自我明示性、自我情绪识别 思维的主观性 老师和同学(同事、上级、下属)眼中的我 倾听能力、执行力 客体丰富性me and i、社会适应性,面试问题及考察点,独立类：如阅读、写作、跑步 对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球 搭档类：国标舞、桥牌、花样滑冰 集体类：如一起逛街、现场看球 合作类：足球、排球 组织类：自驶、宴会、晚会 抽象型：数学、哲学、轻音乐 具体型：兵模、雕塑、diy 超脱性：天文、历史、博物馆 投入型：时事、户外、演唱会 表现型：演讲、唱歌、走秀 发展型：书法、钢琴、外语 结果型：养花、种草、散步 成果型：设计、写作、画画,身体活动 情绪活动 思维活动 独立活动 对象活动 集体活动,附：个人爱好的类型,面试问题及考察点(续),最喜欢的老师(上级) 权威定义、权威的自我意义 崇拜对象 对象思维/目标思维、自我意识 优点与缺点，考察点 倾听能力、执行力 自我明示性、自信心、情景思维 最有成就感的一件事，考察点 成就感来源(上级、平级、下级) 成就定义 累积型：长期努力 爆发型：短期努力 计划型：计划获得 偶然型：机会获得,面试问题及考察点(续),最有挫败感的一件事，考察点：责任感 内部归因：根源在自己 外部归因：根源在他人 综合归因：自己、他人、情景 阅读习惯，考察点 学习能力 方式：溶入性/ 嵌入性 目的：工具性/情绪性 方向：一致性/发散性 系统：关联性/单元性 2011年4月22日，第八次国民阅读调查，国民综合阅读率77% 终生学习能力，溶入性、工具性、一致性和关联性 ？ 未来五年的规划 自我明示性、自我资源识别、自我管理,面试问题及考察点(续),为什么应聘我们公司，考察点，求职动机 内在动机：工作兴趣、职业发展、文化认同 外在动机：金钱、社会地位、工作环境 您能为公司带来哪些价值 意向承诺：努力、勤奋、忠诚 行为承诺：多问、多做、多学 资源承诺：知识、技能、能力、经验 我们能给您带来哪些价值 工作意愿：对公司的了解 自我意识：资源的自我意义 您有什么问题问我吗 乐天性(成交预期) 现实性(薪酬、福利、机会),细节,目光 倾听时90%的时间注视对方，表达时70%的时间注视对方 对面试组其他成员的观察方式 情绪 情绪互动性，情绪影响力，情绪表现力，情智一致 倾听 镜像反射：身体姿势、手势、语速、用词 表达 重点突出、条理清晰 演绎：先说出结论，再说明推理过程 归纳：先描述推理过程，再说出结论 expression and cognition mutually beget each other. 表达能力与思维能力互为因果关系,第三章 测评篇,心理测试与人才测评,心理测评,曾国藩冰鉴相术口诀： 邪正看眼鼻，真假看嘴唇； 功名看气概，富贵看精神； 主意看指爪，风波看脚筋； 若要看条理，全在语言中。 前经验时代的神秘主义，教条 前科学时代的经验主义，道理,什么是心理测评,看手相、算八字、大脑扫描算不算心理测评？ 定义性特征：行为样本、标准化、记分原则 行为样本 心理测评要求被试做某些事，如具体任务、行为观察、自我陈述，被试的特定行为是用于测量某些具体属性或预测某些具体结果。 测评的质量由样本的代表性决定。 标准化 测评条件、测评程序的标准化 记分原则 测量或以数量化方式描述被试的某些属性或属性系列。 数量化或数字化描述被试对测验的反应时，必须有某些系列规则或步骤。,心理属性,能力、兴趣、人格 能力 一般心理能力：智力(g常量) 特殊心理能力：领导力、影响力、行动力、创新能力、psa、情商 兴趣 习得的对客体或活动的情感反应 持久度与满意度 人格 行为的一致性 人格特质 人格类型,智力,1905年比纳编制了第一个心理测验：比纳西蒙智力量表。 1908年，比纳修订比纳比蒙智力量表，采用年龄分组，测验结果以智龄表示。 1911年西蒙再次修订该量表，把适用范围扩大到成人。 1916年美国斯坦福大学教授推孟修订斯坦福比纳量表 美国版比纳测验开始以智商来替代智龄报告测验结果。,人格,一致性 心境、情绪、情感 行为、精神、思维 自我、人际、社会 人格类型 内向/外向 胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质 关键问题：能力、兴趣、人格之间的关系,气质类型,心理测试的原理,如血压计、血压值、正常范围 (目的：评价、预测、诊断) 量表、转化与常模 信度：测量分数的一致性 效度：测量效度与效标关联效度 量表(scale)，是对主观的、抽象的现象、行为和特质进行客观定量测量的程序，表现为报告一个测验的一系列分数。 转化(transformation)，把测量结果用数字表现出来的过程。 常模(norm)，测验常模，一种描述由个体所组成的总体的行为特性的概念，这种总体行为特性的描述一般需借助于测验才能实现。即指一定人群在测验所测特性上的普遍水平或水平分布状况。,信度reliability,测验结果的一致性(consistency)程度，或误差程度。 再测信度(test-retest method)：同一组受测者在前后两个时间内测验两次，以其两次测验的结果求其相关系数，而此系数称为再测信度(test-retest reliability)，考验衡量的稳定性。 折半信度(split-half method)：将受测题目分成两半，然后再以前半段之测量结果与后半段测量结果做相关，若相关程度高就代表折半信度高，考验衡量的同构性。 复本信度(equivalent-forms method)：为了让不同程度的受测者能够明确了解问卷题目的意思，有时同一个测验中有甲、乙卷两种以上的复本，由一组受试者先用甲卷进行测试，再用乙卷进行测试，用这两种测验的结果求其相关系数即为复本信度，考验衡量等值性。 库李信度(kuder-richardson reliability)：分析各问项间的一致性，考验衡量的内部一致性。,效度validity,测量结果的指向性(directivity)程度，指测量结果反映考察内容的程度，或关联程度。 内容效度(content validity)：指测量工具正确、准确反映测量对象状态的程度。 表面效度、抽样效度 效标关联效度(criterion-related validity)：指测量对象和测量结果所具有的评估和预测能力的程度。 同时效度、预测效度 结构效度(construct validity)：指测量工具实际测量的对象与设计中的测量对象的一致性程度。 收敛效度、区别效度 学说效度(nomological validity)：或叫通则化的效度(law-like validity)，指测量工具所依据的理论与测量工具的设计思路的一致性程度。,信度与效度的关系,情况一：低信度，低效度 情况二：高信度，低效度 情况三：高信度，高效度,测试信度,测评方法,个人测试 集体测试 自陈测试 投射测试 情景测试 纸笔测试 在线测试 问题：被试者能不能有意识地改变测试结果？,测评标的,特质，单一特质的靶向测试，如成就动机 状态：相对稳定的常态，如心境、价值观 倾向：指向性的状态，如兴趣、态度 方式：行为方式、思维方式、人际方式 类型，多项特质的组合测试，如人格类型 原生性、次生性 伴生性、排斥性、发展性、共生性 能力，解决某类问题的才干或对某种情景的适应性反应，如人际沟通能力、知识学习能力、技能发展能力 问题：这是被测试者一时的表现，还是长期稳定的状态？,测评工具,智力测试 斯坦福-比奈智力量表stanford-binet intelligence scale 韦氏成人智力测试wais-, wechsler adult intelligence scale- 综合能力测试 asvab美国海陆空三军职业能力倾向成套测armed services vocational aptitude battery 能力剖面，一般能力倾向成套测试ability profiler, general aptitude test battery 特定能力测试 销售能力测试 领导力测试,综合能力,g智能：指一般学习能力。理解、推理判断、适应环境 v 语言能力：理解语言，表达信息和自我想法的能力 n 数理能力：快速计算并推理，解决应用问题的能力 q 书写知觉：单词、数字、表单等之细节的知觉能力 s 空间判断能力：立体和平面图形及之间关系的理解 p 形状知觉能力：实物、图形之细节的判断和比对能力 k 运动协调能力：手、眼、身体协调及反应能力 f 手指灵活度：手指操作细小物体的能力 m 手腕灵活度：拿、放、翻转等手腕的自由运动能力,人格类型测试 mbti迈布二氏类型指标, myers-briggs type indicator sixteen personality factor questionnaire mmmpi-2明尼苏达多相人格调查表minnesota multiphasic personality inventory 人格特质测试 tat主题觉测试, thematic apperception test 罗夏墨渍测试, rorschach inkblot technique 职业兴趣测试 杰克逊职业兴趣问卷 霍兰德职业性向测试 sii斯特朗兴趣调查表strong interest inventory,人格因素,原生因素 欲望：平淡 强烈 情绪：稳定 易变 次生因素 人际：信任 怀疑 心境：乐观 悲观 精力：内向 外向 视野：宏观 微观,发展因素 思维：直线 平面 自我：自信 自卑 情感：浓烈 冷漠 行动：主动 退却 道生一，一生二，二生三，三生万物。,人格的结构要素与人格特质,兴趣特征： 现实性 vs 想象性 指向性 vs 发散性 情绪特征： 乐天性 vs 焦虑性 稳定性 vs 易变性 自主性 vs 对象性 明示性 vs 掩饰性 倾泻性 vs 渗透性 人际特征： 独立性 vs 依赖性 宜人性 vs 对抗性 支配性 vs 服从性,行为特征 敢为性 vs 谨慎性 有恒性 vs 冲动性 预见性 vs 即时性 思维特征 信息接收：整体 vs 局部 信息分类：结构 vs 重构 判断标准：多元 vs 单一 推理过程：关联 vs 因果 社会特征 投入性 vs 超脱性 自律性 vs 他律性 顺应性 vs 变革性,人格测试mbti,类型学测验，将人的性格分为16种类型 基于卡尔荣格(carl jung)的三维度人格理论 精力：内倾-外倾 关注：感觉-直觉 推理：思考-情感,mbti：myers-briggs type indicator,由美国心理学家嘉芙莲谷嘉布里格斯katherine cook briggs (1875-1968)与女儿伊莎贝碧瑞斯迈尔斯isabel briggs myers (1897-1980) 于1942年开发。 荣格三维人格，增加 决策维度：判断-知觉 构建 四维八极16种人格分类模型,四维度,能量倾向：extraversion (e) vs. introversion (i) 驱动力 外向 内向 关注倾向：sensing (s) vs. intuition (n) 注意力 感觉 直觉 处理信息：thinking (t) vs. feeling (f) 思考力 理性 感性 决策方式：judging (j) vs. perceiving (p) 行动力 判断 知觉 批评：结构效度与学说效度 缺点：自陈量表 优点：样本量大,ei,外向： 从人际交往中获得能量 喜欢外出 表情丰富，外露 喜欢交互作用，合群 喜行动、多样性（不能长期坚持） 不怕打扰，喜自由沟通 讲，然后想；易冲动、易后悔、易受他人影响 内向： 从独处的时间中获得能量 喜静、多思、冥想（离群、与外界相互误解） 谨慎、不露表情 社会行为的反射性（会失去机会） 独立、负责、细致、周到、不蛮干 不怕长时间做事、勤奋；怕打扰 先想然后讲,sn,感觉： 通过五官感受世界、注重真实的存在、实际 用已经有的技能解决问题 喜具体明确、脚踏实地 重细节（少全面性） 做事有可能的结果、能忍耐、小心 可做重复工作（不喜新）不喜展望 直觉： 通过第六感洞察世界、注重应该如何，比较笼统 喜学新技能 不重准确、喜抽象和理论 重可能性，重系统、讨厌细节 好高骛远，喜欢新问题 凭爱好做事，对事情的态度易变 提新见解、匆促结论,tf,思考：分析，用逻辑客观方式决策 坚信自己的观点正确，不考虑他人意见 清晰、正义、不喜欢调和主义 批判和鉴别力 规则 工作中少表现出情感，也不喜欢他人感情用事 情感： 主观和综合，用个人化的、价值导向的方式决策；考虑决策对他人的影响 和谐、宽容、喜欢调解 不按照逻辑思考 考虑环境 喜欢工作场景中的情感，从赞美中得到享受，也希望他人的赞美,jp,判断： 封闭定向 结构化和组织化 时间导向 决断，事情都有正误之分 喜命令，控制、反应迅速，喜欢完成任务 不善适应 知觉： 开放定向 弹性化和自发化 探索和开放结局 好奇，喜欢收集新信息而不是做结论 喜欢观望，喜欢开始许多新的项目，但不完成 优柔寡断、易分散注意,下列哪一件事听起来比较吸引你？ 和情人一起逛街、看电影 e 和情人一起在家里享受烛光晚餐 i 你是哪种人: 喜欢先掌握细节 s 喜欢先纵观全局 n 你觉得人们在一起更多是因为 利益 t 情感 f 在第一次约会中： 若你所约的人来迟了，你会很不高兴 j 你不在乎对方迟到，因为你自己常常迟到 p,测评报告(例),psytopic分析：infj(内向+直觉+情感+判断) 寻求思想、关系、物质等之间的意义和联系。希望了解什么能够激励人，对人有很强的洞察力。有责任心，坚持自己的价值观。对于怎样更好的服务大众有清晰的远景，在对于目标的实现过程中有计划而且果断坚定。 适合的领域有：咨询、教育、科研、文化、艺术、设计等 适合的职业有：特殊教育教师、建筑设计师、培训经理/培训师、职业指导顾问、心理咨询师、编辑、作家、仲裁人、人力资源经理、事业发展顾问、营销人员、企业组织发展顾问、职位分析人员、口语翻译、大学教师（人文学科、艺术类）、心理学、教育学、社会学、哲学及其它领域的研究人员、画家、雕塑家、音乐家、设计师,16种类型,sj,nf,sp,nt,16pf人格特质理论模型,raymond b. cattell (1905-1998) 伊利诺州立大学 16 personality factors model，1949年开发，4500行为描述词汇，171项人格特质，16项人格根源特质,16种人格因素,批评：结构效度 优点：学说效度，样本量大 缺点：自陈量表,测评方法,187个测验题，abc三个选项，单项选择。每种人格因素由10-13个测验题确定，如： 如果有机会去渡假，我倾向选择 a 繁华城市 b 介于a和c之间 c 清静的山区 我有足够的能力应付各种困难 a 是的 b 不一定 c 不是的 即使关在笼子里的猛兽也会让我很不安 a 是的 b 不一定 c 不是的 我总是尽量避免批评别人 a 是的 b 有时如此 c 不是的 我的思想似乎是 a 走在时代前面 b 不太一定 c 比较保守,次级因素,人格因素,x1，适应与焦虑 高分l、o、q4，怀疑性、自虑性、紧张性 低分c、h、q2，稳定性、敢为性、独立性 x2，内向与外向 高分a、e、f、h，乐群性、影响性、活跃性、敢为性 低分q2，独立性 x3，情感用事与安详机警 高分cefn，稳定性、影响性、活跃性、世故性 低分aim，乐群性、情感性、想象性 x4，怯懦与勇敢 高分e、m、q1、q2，影响性、想象性、变革性、独立性 低分a、g，乐群性、规范性,预测因素,y1，心理健康 情绪稳定(高c)、轻度兴奋(高f)、有自信心(低o)、心平气和(低q4) y2，专业成就 自律谨严(高q3)，有恒负责(高g)，情绪稳定(高c)，好强固执(高e)，精明能干而世故(高n)，自主、当机立断(高q2)，自由批评激进(高q1) y3，创造力 缄默孤独(低a)，聪慧富有才识(高b)，好强固执(高e)，严肃审慎(低f)，冒险敢为(高h)，敏感感情用事(高i)，幻想狂放不羁(高m)，坦白直率(低n)，自由批评激进(高q1)，自立当机立断(高q2) y4，适应性 聪慧富有才识(高b)，有恒负责(高g)，知己知彼，自律谨严(高q3)，严肃审慎(低f）,事,人,外向,内向,霍兰德类型论(hollands typology),霍兰德类型论（holland typology）,职业性向测试,理论思考能力强 喜欢给别人出主意，提建议 喜欢出席社交场合 把个人物品整理得井井有条 紧跟潮流，追求时尚 喜欢摆弄机器 主动学习专业知识和理论知识 喜欢和孩子在一起 和陌生人在一起一点也不拘束 细心，做事周密 常变求新 对新的硬件技术感兴趣 喜欢刨根问底 经常成为他人倾诉的对象 能与不太熟悉的人进行适度的交谈,职业性向测试（续）,相比与人为伍的工作，更愿意和文书资料打交道 有强烈的追求与众不同的心理 喜欢自己动手制作东西 喜欢看书 乐于助人 擅长说服他人 相比速度而言，更重视质量 有很好的直觉，喜欢用直觉判断事情 喜欢拆分组合物体 喜欢思考人类、宇宙的起源之类的大问题 有奉献精神 坚信自己能成就伟大的事业 追求完美 常常被别人认为很有创意 相对抽象的事物而言，对具体的物品更感兴趣,找出自己的类型,优点：类型测试，通用词汇 缺点：自陈量表,人格类型,a型人格 b型人格 c型人格 d型人格,强迫人格（原则型） 焦虑人格（安全型） 抑郁人格（仁爱型） 自恋人格（表现型） 癔症人格（挑战型） 分裂人格（学者型）,德国心理学家弗里兹李曼(fritz riemann),a型人格：进取型,费德曼和罗森曼(friedman & rosenman) 心脏病学家(1957)，27年跟踪研究 竞争性，希望在所有方面获胜 实干家、工作狂，同时处理多任务 时间紧迫感，缺乏耐心，很难容忍排队 易怒(对事追求完美)、敌意(对人的攻击性) 打断对话，语速快，音量大，爆破性语言 紧张，面部肌肉紧张，常握紧拳头 高成功人群(高效能感/低价值感) 高成功人群中的比例60%，记者、总裁70% 看得见的上层,b型人格：操控型,与a型人格对立 friedman和ulmer(1984) 高安全感，激情，能管理和控制愤怒 高信任感，随和，对人无泛化的敌意 高目标感，耐心，深思熟虑的系统性 高责任感，承诺，无条件的爱与情感 高控制感，悠闲，有条不紊的计划性 自我实现人群(高价值感/高效能感) 高成功人群中的比例近40%，国会议员、联邦法官、宗教领袖60% 看不见的项层,c型人格：回避型,泰莫沙克和德赫(temoshok & dreher) 习得性无助 愉悦他人，渴望得到别人的认同 压抑愤怒、内心感受，以及其他情绪 为表现自我美好的一面，甚至牺牲价值观 自我完整感常打破，被动而无助 持续低强度的负面情绪，缺乏发现快乐的眼光 习惯于放弃和自我否定 自我封闭人群(自我价值感低/自我效能感低) 看不见的底层,d型人格：坚韧型,maddi & kobasa (1979)，25年跟踪研究 3c特征：挑战性challenge、责任感commitment、控制感control 因为喜欢工作而努力工作 容易满足，因阶段性的成功而养成努力的习惯 阶段性成功内化为逐步增强的自尊 能感受到压力事件对个人成长的价值 反思如何把困境变成机遇 大器晚成人群(价值感提高/效能感提高) 在困境中起飞的凤凰,强迫人格(原则型),特征 效率：行动效率高，计划能力强，评估能力弱 细节：信息接收倾向局部，只见树木，不见森林 原则：原则感性化，情绪表现强烈，投射心理 形成原因 过早的原则教育，例如监护人的洁癖 条件反射式的教育 适合的职业方向 品质控制、生产管理、法律人士,焦虑人格(安全型),特征 保守：保守，排斥外界信息 规律：缺乏主动性和创新思维 坚持：固执、排斥变化 形成原因 监护人要求过高，缺少阶段性的鼓励 监护人悲观，好奇心在童年早期受到抑制 适合的职业方向 流程化和常规性的工作，副手型的职位,抑郁人格(仁爱型),特征 善意：理解和关心他人 无私：缺乏个人目标 沉浸：过度投入，缺乏效率 形成原因 得不到正常的关爱，例如监护人变换、家长的性别歧视、兄弟姐妹多 成长阶段长期被否定，自我价值感被压抑 适合的职业方向 服务类福利类工作，如医生、教师和慈善工作,自恋人格(表现型),特征 表现：追求自我表现 客观：客观思维，社会适应性强 迷惑：自我评价不确定 形成原因 似是而非的外部评价 童年阶段兴趣和个人感受被压抑 适合的职业方向 商业组织管理类职位,癔症人格(挑战型),特征 魅力：关注个人魅力、自我评价两极化 挑战：挑战精神、创意能力 抗压：压力耐受能力强 形成原因 性别角色冲突，例如恋母情节和恋父情节 童年和少年阶段家庭权威单一化 适合的职业方向 创意型和艺术类职位,分裂人格(学者型),特征 超脱：理想化、有远期目标，没有近期计划 宏观：信息倾向整体接收，只见森林，不见树木 另类：价值观稳定，骄傲感和羞耻感较低， 形成原因 成长早期长时间独处 人际情绪互动不充分 适合的职业方向 理论研究，科学家、社会学家和艺术家,投射测试,ppt (personality projective test)人格投射测试 提问或看没有明确意义的图形，然后说出你看到了什么，考察求职者的人格特征 tat (thematic apperception test)主题统觉测试 看图说话，看一幅图，然后就某个主题展开联想，常见的主题如成功、团队 墨渍测试 ink-blot test 纸笔测试 pencil and paper test 投射量表测试,你带一个动物进入森林，是什么动物 森林里有个房子：a 四合院 b 大城堡 c 原木屋 房子里传来的音乐是：a 欢乐颂 b 马赛曲 c 小夜曲 门口的石雕是：a 拴马柱 b 石狮子 c 爱神丘比特 有根手杖在地上，你会：a 扶起来 b 拿在手里 c 跨过去 房间里有个桌子：a 书桌 b 大班台 c 牙琴桌 桌子边上摆着：a 花瓶 b 浑天仪模型 c 水晶球 桌上有本书：a 西游记 b 三国演义 c 易经 书上放着：a 镇纸 b 虎符 c 马尾拂尘 墙上的画是：a 清明上河图 b 夸父追日 c 寒江独钓 衣柜里挂的衣服：a 西装 b 猎装 c 丝睡衣 院后是湖，你会：a 湖边散步 b 湖心泛舟 c 赏湖品茗 你从森林里带了一个动物出来，是什么动物,投射量表,ppt人格投射,表述重点：事件还是情绪 故事逻辑与情绪逻辑是否一致,主题统觉测验,thematic apperception test, tat，哈佛大学摩根(c.d.morgan)和默里(h.a.murry)于1935年设计,墨渍测试,inkblot test，瑞士精神科医生、精神病学家罗夏(hermann rorschach) 于1921创立,行为倾向及思维倾向,冲动：为了快，牺牲情节和情绪的合理性 谨慎：回答慢，为了正确，过度推理 胆小：回答慢，中性描述、模糊描述 投入：看着画面描述、动作配合描述 共情：描述人物情绪时，表露相同的情绪 演绎：先说结论，再说推理过程 归纳：先说推理过程，再说结论 跳跃：只有结论，没有推理过程,人格特征,抑郁，回答主要在询问中获得，回答过于简短，如单词。 强迫，描述时过于细致，对画面进行刻板分割，对图形作多种可能的解释、同时怀疑多种可能。 焦虑，紧张，欲言又止，偷偷观察测评者的反应。 偏执，主题常是特务、偷偷摸摸和背后偷袭，敌意过强，过于道德化和过于道德批评。 分裂，主题通常是性、身体，荒诞、前后矛盾，说明有妄想性、思维跳跃。,测评信度与效度,第四章 能力篇,工作能力及行为面试,行为面试,behavioral based interview，bbi 针对特定工作情景提问，从而考察候选人在特定工作情景中的行为方式和工作能力 事先准备好问题以及各问题的考察因素 value based, activity based, personality based、team based 行为面试的考察点 通用能力，所有岗位任务活动中普遍的行为方式 胜任能力，某类岗位任务活动中的达成一般绩效的行为方式 核心能力，某类岗位任务活动中的达成高绩效的行为方式 关键技巧，某类岗位任务活动中普遍的行为方式 适应能力，针对具体工作情景与一般性理解差异的提问,计划能力(例),常规面试问题,你的计划能力怎么样？ 我认为很强，我过去的下属和同事也都认为我有很强的计划能力。 你为什么这么认为？ 因为我有很强的洞察力、预见能力和应变能力。行动之前，我会预测一下事情的进展，并根据预测制定行动计划。在实施的时候，我能及时地发现情况的变化，并根据变化调整计划。,行为面试问题,请说一个你制定计划，并 按计划逐步实现目标的情景。 前年，我调任拓展部经理，带领22个人的团队，负责在五个区域，推广公司的新产品。我当时有两个选择，一是把人员平均分到五个区，然后推动各个区域的工作开展；二是把力量集中在一个区域，成功后，再进入其他区域。沟通之后，公司同意了第二种方案，为此，我制定的明确的目标和详细的行动计划。,说服能力(例),常规面试问题,你说服他人的能力怎么样？ 我认为很强，根据我以往的经历，多数情况下，都是我说服别人，当然，也有别人说服我的时候。 你是怎么说服别人的呢？ 先是充分听取别人的意见，然后再说明我的看法。而且我会和他一起，把两种看法的客观性和可行性进行分析比较，让他自己认识到哪种观点更接近真实情况，或者是哪种方案更加可行，更有操作性。,行为面试问题,请说一个你成功说服他人，接受你的观点的情景。 前年我担任拓展部经理，工作开展有两种方案，一是把人员分到五个区，再推动各个区域的工作；二是把力量集中在一个区域，成功后再进入其他区域。开始公司没有第二方案，第一方案的执行难度很大。我们团队对各种方案都进行了推演，发现第二方案最可行。当然，我先要说服总经理，为此，我。,创新能力(例),常规面试问题,你的创新能力怎么样？ 我认为很强，每当公司有新的问题，或任务的挑战性很强的时候，一般都会想到我。 你是怎样创新的呢？ 我比较喜欢和团队成员一起进行头脑风暴，针对我们的目标，以及我们现有的资源，跳出思维的定式，寻找各种备选方案。然后再进一步分析，在备选方案中筛选出最有操作性的方案。,行为面试问题,请说一个你通过创新和思维转变，成功解决问题的情景。 前年，我担任拓展部经理，带领22个人的团队，负责在五个区域，推广公司的新产品。当时公司希望我把人员分到五个区，再推动各个区域的工作。我认为难度很大，就带领团队进行头脑风暴。经讨论，我们找到了五种备选方案，进一步分析，我们发现，先把力量集中在一个区域，成功后再进入其他区域，是最可行的。,递进式提问follow-up questions,问：拓展部经理的职位，除你之外，还有哪些后备人选？ 答：总经理找我谈话的时候，没提到其他人选，不过，我想是有的，比如王立明，他是销售经理，还有。 问：和其他候选人相比，公司选择你的主要原因是什么？ 答：应该是渠道的开拓能力，和他们相比，我。 问：两年之内，新产品进入五个区，具体的步骤是什么？ 答：我们先从西北区开始，稳定之后，再进入。 问：什么情况表明西北区已经稳定了呢？ 剧本式回答：具体的人名、时间、地点、数字、细节描述 沉浸式回答：有感受、情绪、主观判断、主观评价。,提问技巧,追问式提问：针对你,你当拓展部经理的时候，公司有没有其他人选？ 为什么最后选择你担任拓展部经理？ 两年内，你用什么步骤，逐步进入五个区域的？ 你是如何判断西北区已经稳定了？ 你在其他区域遇到了哪些不一样的问题？,试探式提问：中立,拓展部经理这个职位，公司有没有后备人选？ 相对其他候选人，公司选择你的主要原因是什么？ 两年内，新产品进入五个区的具体步骤是什么？ 什么情况表明西北区已经稳定了？ 其他区域有哪些与西北区不一样的挑战？,工作行为分析(例),第一阶段：开放问题，热身，思维能力考察 第二阶段：指向问题，考察通用能力 第三阶段：情景问题，考察胜任能力、核心能力 第四阶段：情景要素问题，考察关键技巧(岗位共性能力) 第五阶段：具体情景问题，考察适应能力 star发问法 情景situation 目标target 行动action 结果result 例：你参与过的项目是开发什么产品？你在里面做的哪部分？ 你在项目中遇到什么问题？怎么解决的？,行为面试的五步递进提问,热身，开放问题：你对xx(我们)公司有什么看法，考察点 工作意愿 独立思考能力 思维能力考察问题：行业的发展趋势是什么，考察点 对行业的关注度 独立思考能力 思维能力问题：最近xx公司正在拆分，你怎么看，考察点 对行业的关注度 逻辑思维、独立思考能力 思维能力问题：上班第一周，您会做什么 目的性、计划性 具体的行为,第一阶段,胜任能力,一般绩效行为 请举例说明，在执行一项您不太熟悉的任务时，你是怎样学习相关知识，并把所学的知识应用于工作中的。 考察点 分析问题的行为、学习行为、处理问题的行为、行为的结果 请举例说明，你是如何与不认识的人打交道，完成从不认识到认识，然后到熟悉的过程的。 结识的方式、结识的过程 请举例说明，在一项团队活动中，你是如何影响其他团队成员，通过团队协作，最终达成你所希望结果的。 考察点 主动性的行为、团队的定义、影响和说服他人、激励他人、制定计划以及推动事件发展,关键绩效行为 这个工作需要很快获得他人信任，您这方面能力怎样？ 你写过的最深刻的分析报告是什么报告？您在报告中得出的结论是什么？您是怎样得出结论的？ 请描述你一次简短和有感染力会议发言，您为什么认为那次发言有感染力？您的哪些观点打动了大家？ 请举例说明，在谈判中，你是如何确定并坚持底线，然后达成高于底线的协议的。 请举例说明，你是如何从业务流程的进展中，预测到可能发生的问题，并成功防止问题发生。 请举例说明，你是如何换位思考，发现客户的潜在需求，并最终帮助客户满足这个需求的。,核心能力,情景要素问题，共性行为 确定共性行为的行为要素，例如，团队领导能力包括 阐明团队目标和任务、制定计划、分派任务、制定标准、过程控制、绩效评价、激励、人员组织、树立榜样、行为纠正 请举例说明，您是如何让团队成员理解大目标的 请举例说明，您是如何制定团队工作计划的 请举例说明，您是如何为团队成员分配任务的 请举例说明，您是如何激励团队成员的 请举例说明，您是如何控制团队任务的进展的 请举例说明，您是如何对待团队中的不活跃分子的 请举例说明，您是如何以身作则，为团队成员树立工作榜样的 沟通能力包括哪些行为要素？,关键技巧,针对具体情景的问题 相对竞争对手而言，我们的销售政策要保守很多，也有可能会失去一些客户，这个问题你怎么看？ 有些客户很热情，会邀请你一起喝酒，公司不提倡喝酒，但客户又不好拒绝，你会怎么处理。 你能适应频率和长期出差吗？这个工作的很大一部分需要你在客户的现场。你会怎样来应对频率和长期出差所带来的各种问题。 你的活动策划能力怎样？有时客户会希望你帮他们设计一些有新意的市场推广活动。 有时候因为各种不可预测的问题，导致产品交付延期。有些客户会非常情绪