安全业绩考核奖惩制度

1 / 21 安全业绩考核奖惩制度 为了正确全面评估员工的工作绩效和实际贡献，提高员工积极性，做到人尽其才，在公司形成奖优罚劣的氛围，客观合理的安置组织成员，进而达到提高公司生产效率，提高公司竞争力，顺利达成公司目标，保证公司进行科学、公正、务实的绩效管理，制定本绩效考核管理制度。 第一节总则 第一条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。 第二条公司根据各工作岗位的职责要求和素质要求制定有效、客观的考核标准对员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况进行收集、分析、评价和 反馈，判断被考核人行为与公司所要求的职责规范之间的拟合程度，尽量体现绩效考核的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。对于中高层及部门责任人的绩效考核，以达成企业利润目标为导向。对于中低层员工，以薪酬合理、激励员工、发现人才为目的。 第三条公司考核标准反映被考核人现阶段的工作表现，分析、确认、显示被考核人的强项与弱点，帮助被考核人善用强项与弱点；作为日后工作表现的标准。明确被考核人发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作。 第四条绩效考核是所有管理者的基本职责之一，是促进业务目 标达成的必要手段。通过对下属的工作绩效评估，2 / 21 管理者充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 第五条管理者与下属持续的沟通是达成绩效考核效果的核心。管理者应当依据考核标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考核成绩，反馈给员工，分析工作中存在的问题，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件，并帮助被考核人订立下阶段的目标，制订业绩改善的行动计划。 第六条绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献； 2、为 员工的工资调整、绩效薪酬分配，工资方案的拟定提供依据； 3、提高员工对公司管理制度的满意度； 4、了解员工和部门的针对性培训工作的需要； 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，指导员工职业发展，为员工的职业道路设计提供建议； 6、为人力资源计划、招聘、选拔提供基础信息。 第七条绩效考核原则 1、公开的原则：绩效考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，绩效考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开 。绩效考核过程公开的、制度化。部3 / 21 门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核人本人。 2、客观性原则：用事实说话，要客观的反映员工的实际情况，避免因主观感觉、印象或偏见等带来的误差，就事论事而不将与工作无关的因素带入绩效考核工作；绩效考核应以规定的考核项目及其确认的事实或者可靠的材料为依据。绩效考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。 3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把绩效考核结 果反馈给被考核人，同时听取被考核人对绩效考核结果的意见，对绩效考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。 4、时效性原则：绩效考核是对绩效考核期内工作成果的综合的评价，不应将本绩效考核期之前的行为强加于本次的绩效考核结果中，也不能采取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个绩效考核期的业绩。 5、一致性原则：在一段连续时间之内，绩效考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持 1 年之内考核的方法具有一致性。 6、公平性原则：对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。 4 / 21 第 八条绩效考核标准制定流程 1、由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考核标准编制小组。 2、由绩效考核标准编制小组提出绩效考核标准编制工作计划。 3、对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核标准。 4、绩效考核标准编制小组进行讨论，最终决定通过考核标准。 第九条 绩效考核标准制定原则： 1、客观性原则：编制绩效考核标准时要从企业的战略自上而下的逐层分解得到 的以岗位的工作职责为依据； 2、明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求，定性与定量考核相结合； 3、可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致； 4、可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求； 5、相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持5 / 21 相对的稳定，不可随意更改。 第十条考核内容 、工作业绩：岗位说明书中描述的 工作内容，在工作质量与工作数量方面达到期望和要求的程度与水平。 工作能力：熟练掌握并正确运用专业知识和技能、技术的程度，工作效率、并且在工作中不断提高和增强自己各方面的能力与才干的积极性。工作能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力，则可能通过工作业绩 (质和量），以及对工作的态度来把握。 工作态度：员工对待工作的主动性、责任心、纪律性、协作 精神等，认识到自身作用、地位和职责的程度。 4、生产操作类员工的工作同产量直接挂钩，在考核内容上可考虑实施以计件工资或包干工资为基础，同时将成本控制、安全操作和防范、员工学习等因素考虑进去，即考核内容包括产量得分、成本控制得分、安全操作和防范得分以及员工学习等。 第二节 考核人 第十一条为了组织、实施、监督绩效考核工作成立绩效考核领导小组。组长：总经理；执行副组长：行政部经理、6 / 21 人事部经理；其它小组成员：各部门经理。 组长负责提出年度绩效考核总体要求；执行副组长负责监督 考核过程并负责处理考核中出现的突发事件，并负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考核；小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。 人事部门负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。 第十二条考核人应当熟练掌握考核的基本原理及操作实务，对被考核人的业务有充分的了解，必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。让员工更加了解公司对他们的工作期望，最终达到目标一致，减少内部消耗。同时帮助员工了解自己的工 作绩效，并为实现各自的职业目标而制订自我改善的行动计划。 第十三条 人事部根据绩效考核小组成员对绩效考核制度的掌握情况，在绩效考核实施前组织统一培训，培训内容包括：绩效考核标准内容；绩效考核流程；绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。 第十四条员工考核表给出了各类指标的权重体系。该7 / 21 权重为参考性的，对不同考核对象，考核人根据实际情况作应有调整。 第十五条 考核人对 直接下级进行全面考核，同被考核人确定被考核人的工作目标，并对被考核人的工作进行实时指导；及时了解被考核人工作绩效情况，按时完成绩效考核；同被考核人进行绩效面谈，了解员工心态，协助被考核人明确改进方向，以改进被考核人的绩效。对被考核人在管理方面的绩效、激励、指导和培养下属的能力提供评估意见。 第十六条受被考核人的工作行为或工作结果的影响的协作岗位，对被考核人的工作绩效、协作性提供评价意见。 第十七条 人力资源部负责： 1、根据绩效考核标准制定考核表，所有考核办法最终反映在考核表上 2、对考核事务进行综合协调和控制，按时发放和回收考核表，并进行统计和保存。负责员工奖惩的记录。 3、协调并会同被考核人的部门领导处理考核中出现的争议。 4、为其他管理者提供有关考核和面谈技巧的咨询。 5、制定员工培训、调薪、调职的工作方案。 6、组织并监督各部门绩效考核实施过程，将评估结果汇总报给总经理参考。 第十八条 总经理是公司各岗位员工的评估最终人。 8 / 21 第三节 考核种类与考核时间 第十九条试用考核 考核依本公司人 事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门经理考核。对试用优秀者，可推荐提前转正。如试用部门经理认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过 3 个月。对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 第二十条个案考核 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，由员工部门经理和人事部决定奖励或处罚。 人事部门考虑调配人员候选资格时 ，该部门可提出考核意见；人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新工作部门经理参考。 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；由该员工部门经理会同人事部共同考核定案。 第二十一条月度考核 月度绩效考核以工作业绩考核为主，作为员工月度绩效工资和奖金发放的依据，并作为员工参加培训和学习的参考依据。各部门经理对于所属员工应就其月度工作计划完成9 / 21 情况、工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。考核时间是每个月的最后一周。 第二十二条年度考核 年度绩效考核的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考核内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。年度考核一年开展一次，考核时间是本年 12 月 30 日 第二年 1 月 10 日。 第四节考核流程及注意事项 第二十三条月度绩效考核流程： 1、月度绩效考核的启动：月末 30 日，绩效考核小组副组长召集小组成员参加绩效考核动员会，要求小组成员制定并提交本月度绩效考核计划，并监督计划完成情况。 2、收集数据：下月度 1 日到 4 日，被考核 人在 3 个工作日内提供月度工作报告，考核人收集相应的及公司各部门应当提供的评价数据。财务部负责提供部门成本费用开支、年度经营指标、经营绩效方面的相关数据。经营策划部负责对各部门的考核、考核数据的界定。安全监察部提供部门和个人安全考核方面的相关数据。客户服务部提供外部客户和内部客户定期满意度调查的结果。人事部门提供考勤记录、违反公司规章制度的相关数据。生产运行部等提供生产运行等方面的相关数据。其他部门对职能部门的协作性提供考核意见。 10 / 21 3、考核业绩：下月度 4 日到 8 日，绩效考核人在被考核人填写相关表格和听 取其本月度工作自我评价后，及时同被考核人针对绩效中存在的问题进行讨论。综合各方面因素考虑对员工月度计划完成情况评分，并将业绩考核结果与被考核人充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。 4、提交考核表格：下月度 9 日，绩效考核人将业绩评分提交总经理审阅并签字。 5、整理考核资料：下月度 10 日，人事部门将各部门考核结果整理归类。 6、公布考核结果：下月度 12 日，人事部门向员工通知绩效考核结果。被考核人对考核结果有争议的，每月 13日前向人力资源部反映，由人力资源部同考核人协商处理争议。 7、核算薪酬：下月度 13 日，人事部门根据员工月度考核得分确定该员工月度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月 15 日统一发放。 在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况由人事部门经理进行调整。 第二十四条 月度考核注意事项 1、公司所有员工岗位业绩考核周期为月度。 2、月度考核流程应适当简化，只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出11 / 21 或较差，人事部门才会召开评估会议，对考核结果进行讨论。 3、执行副组长根据小组成员在考核初制定的本月度绩效考核计划，监督小组成员按计划完成考核工作；对于未能按时完成绩效考核工作的小组成员，考核领导小组组长会视情况给予处罚。 4、月度考核成绩主要目的是为了确定该岗位月度业绩奖金。 第二十五条年度绩效考核流程： 1、年度绩效考核的启动： 12 月 30 日，绩效考核小组副组长召集小组成员参加绩效考核动员会，要求小组成员在2 个工作日内制定并提交本年度绩效考核计划与下年度绩效考核指标调整议案。 2、数据收集： 1 月 2 日到 1 月 5 日 ，被考核人向考核人提供最后月度工作报告。 3、计划完成情况沟通： 1 月 5 日到 1 月 6 日，绩效考核人就被考核人上交的月度工作报告与被考核人沟通，绩效考核人在听取被考核人本月度工作自我评价后，综合各方面因素对员工最后月度计划完成情况评分。 4、绩效综合考核： 1 月 6 日到 1 月 8 日，绩效考核人和被考核人跨级领导将就被考核人本年度工作能力和工作态度进行综合考核，最终得出被考核人最后月度所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考核得分。 12 / 21 5、绩效评估会： 1 月 9 日到 1 月 10 日，绩效考 核人将考核结果和被考核人进行讨论，在讨论过程将就本次考核成绩与被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作进步与不足；并就下年绩效考核内容调整事宜与被考核人进行充分沟通。 6、考核表格提交： 1 月 11 日，部门经理负责将本系统绩效考核结果提交人事部门。 7、考核资料收集整理：人事部门在各部门考核期间监督各部门按时开展工作，并在 1 月 11 日前将各部门考核结果统一收集整理。 8、计算年度工作业绩考核成绩： 1 月 12 日，人事部门通过计算本年度 12 个月度业绩考核成绩平均值得到该员工年度工作业绩考核 成绩。 9、进行岗位任职资格评定工作： 1 月 13 日，人事部门根据绩效考核结果统一进行岗位任职资格评定工作。 10、制定晋升与发展方案： 1 月 14 日，人事部门需要根据考核结果与考核人共同确定被考核人晋升与发展方案；人事部门与各部门经理协商安排与部分被考核人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批。 11、考核资料备案： 1 月 15 日前人事部门需要完成所有考核资料的整理归档工作。 13 / 21 考核期间如果有法定休息日，考核安排时间可以根据具体情况由人事部门经理进行 调整。 第二十六条年度考核注意事项 1、年度绩效考核的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考核成绩确定该员工晋升与发展、培训方案。 2、年度绩效考核中的工作业绩考核成绩是指被考核人本年四个月度工作业绩考核成绩的平均值。 3、执行副组长根据小组成员在本年度考核初期制定的绩效考核计划，监督小组成员按计划完成考核工作；对于未能按时完成绩效考核工作的小组成员，考核领导小组组长将视情况给予处罚。 第二十七条 避免考核偏差 提高考核标准清晰度， 考核标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考核人个人感情等主观因素的干扰。 绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开。 考核人应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧 。 第五节 考核结果的运用 第二十八条员工薪酬调整 14 / 21 公司制定年度绩效考核较差、合格、优秀标准，对于连续 6个月绩效考核达到优秀标准的员工或年度绩效考核优秀的员工应提高员工薪酬级别，参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。对于连续 3 个月度或 年度绩效考核末位的员工应降低员工薪酬级别。 人事部门应在年度绩效考核结束二周内向总经理提交员工调薪提案。 公司总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度。 人事部门需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部。 员工薪酬调整详细内容见薪酬管理手册。 第二十九条员工晋升 通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的 要求，则应降职；人事部门通过与该员工绩效考核交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理。 公司总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单。 人事部门以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知被晋升者。 15 / 21 第三十条工作调动 年度绩效考核使被考核人与人事部门充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，该员工可在年度绩效考核结束后 1个月内提出工作调动要求 ，经部门经理根据员工的适应工作和适应环境的能力同意并获得总经理批准后予以实施。 第三十一条员工培训 人事部门需要将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后 20 天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报总经理审批。 总经理批准全体员工年度培训计划后，人事部门应在1 个月内制定各岗位员工年度能力培训方案。 每月度人事部门需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的。 第三十二条奖励 为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语并根据公司奖惩制度进行。 第三十三条纪律处分 纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种16 / 21 处罚性措施，年度绩效考核结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据，根据公司奖惩制度进行。 第三十四条辞退 根据员工年度考核结果，对于考核成绩没有达到公司要求的员工，公司根据公司离职管理制度予以辞退。 辞退工作应在年度考核结束后 30 天内完成。 第六节考核主体的变 动 第三十五条考核人变动 1、如原考核人工作有变动，新任考核人赴任不到两个月，则考核工作需在人力资源部的协助下与原考核人交流进行； 2、如遇考核期间考核人短期出差或其他不在职的情况，由考核人的上级指定其他胜任者替代考核人进行考核（如考核人为公司总经理，则由总经理指定考核人员代其进行考核）。 第三十六条被考核人变动 在考核期限内，被考核人因工作调动而调离原职位，在这种情况下由新职位的考核人对其进行考核。若被考核人在新职位工作不满两个月，则由原职位的考核人提供对 该员工前段表现的意见。 第七节绩效考核申诉 17 / 21 第三十七条 申诉条件 在年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意 ,有权在考核期间或考核结束 10天内直接向人事部门申诉。 第三十八条 申诉形式 员工向人事部门申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人事部门负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人事部门经理。 第三十九条 申诉处理 人事部门经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交总经理。 总经理根据人事部门提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人主管、申诉人部门经理、人事部门经理组成的申诉评审会。 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工年度考核成绩。 申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将对考核人采取相应的处罚措施。 如果申诉人对评审会考核结果仍不满意 ,可以向人事部门提交要求二次评审的书面报告，总经理作为绩效考核小18 / 21 组组 长将根据具体情况，决定是否进行二次评审。 通过总经理、绩效考核人、员工部门经理、人事部门经理和该员工共同讨论，确定该员工最终年度绩效考核成绩。对于绩效考核过程中出现的不合理现象，总经理保留进一步调查处罚的权利。 一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由总经理决定。 对于二次评审结果以总经理最终决定的评审意见为准。 第四十条 申诉反馈 人事部门在申诉评审会完成后 2天内将最终考核结果反馈给申诉人，如果申诉人在 10 天内没有向人事部门提交要求二次评审的书面 报告，人事部门将视作申诉人接受申诉评审会考核结果。 第八节绩效考核文件使用与保存 第四十一条考核文件保存格式 员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内月度考核文件再按时间顺序排列。 各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。 第四十二条 绩效考核文件编号方法 19 / 21 绩效考核袋是指用于存放员工月度和年度绩效考核表的档案袋，人事部门以员工编号作为绩效考核袋编号 ，公司各员工绩效考核袋编号唯一。 考核文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号月度资料