论人力资源管理的公平问题.doc

论人力资源管理的公平问题-盛融政2013.3.20摘要：随着世界进入经济全球化和知识经济的到来，世界各国之间，企业之间的竞争更加激烈，而竞争的焦点就是人才竞争。人力资源已经成为一个国家、企业统领其他资源的最关键的资源。对人的管理从经济人、社会人到现在的以人为本，不断地强调了人的主导作用。正如毛泽东据说，只要有了人，什么人间奇迹都可以创造出来。而为了使人能不断创造奇迹，不断超越自我，就必须要在人力资源管理上不断地完善，调动更多的人去被迫地或者心甘情愿地去追求财富或创造奇迹。通过本文的论述，就是想说明加强人力资源管理公平，能够提高企业的效率和人的自我完善，不但是员工的需要，更是企业和社会的需要。人力资源管理公平具有提高效率，发展生产力，实现和谐社会的现实意义和实现人类的各种能力的自由地最大地发挥，实现经济自由、思想自由、自我完善的长远利益。关键词：人力资源管理、公平、效率目 录一、关于公平1、人力资源管理2、平等3、公平4、平等与公平的区别5、平等、公平与效率二、人力资源管理公平的重要性1、人力资源管理公平是人类的理想2、人力资源公平管理可以为社会创造更多的财富，实现企业与员工双赢3、人力资源管理公平能够创造优良的组织文化三、人力资源管理公平存在的问题 1、机会不公平 2、封建意识严重 3、政府官员与资本家勾结违法，扰乱社会公平，助长资本家和经营者的嚣张气焰 4、收入不公平四、改善人力资源管理公平的设想 1、在社会层面、政府要在法律法规上建立一个公平机制、政府要严格执法确保已经出台的法律法规能够有效执行，迅速地坚决地打击不作为的官员。、政府要研究生产各要素分配财富的比率、实现一次分配基本公平、搞好社会的二次财富分配，最大限度地促进社会公平、法律要逐步减少灰色收入的空间，并对官员财产公开立法2、企业和各种组织层面、组织要正确认识人力资源管理公平的意义、企业经营者要积极督促人力资源部门建立人力资源管理公平制度体系 、建立每一个岗位有上限和下限的区间等级薪酬制度、保证制度的严格执行、逐步形成企业人力资源管理公平的企业文化，使企业和员工都获得最大的发展3、个人层面 、建立自己的组织-工会，保护自己的权益少受侵占 、积极参与到组织之中，只有参与才能主动 、积极提高自身素质，增加实现自己公平的筹码五、促进人力资源管理公平的目的 1、是社会主义本质的体现 2、是社会主义市场经济条件下发展生产力的价值取向和终极关怀 3、是最终实现人的全面发展的客观要求论人力资源管理的公平问题一、 关于公平1、 人力资源管理所谓资源，就是能够带来财富的源泉。在对人力资源的解析中有很多种观点，在马克思的政治经济学中，人力资源包括在生产力的三要素中，即劳动者、生产资料、生产对象。人力资源在有效的劳动中，是一种能够创造剩余价值的价值。从财务管理上来看，人力资源是一种劳动者以自己的能力作为本钱对企业的投入，是一项企业的权益，应该参与企业的分配。这个人员是指企业经营者和其他所有成员。对于企业来说，企业聘请员工，要支付工资，要进行技能培训，企业要投入，的人力资源就形成企业的资产。在本文中，人力资源是指在一定社会区域内，作为生产要素推动整个社会经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者，是处在劳动年龄的已经直接投入和尚未投入建设的人的能力，人力资源具有生成过程的时代性和时间性，开发对象的能动性，使用过程的能动性，闲置过程的消耗性，再生性和社会性等特征。人力资源管理是指人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥控制的管理活动，它是研究组织中人与人的关系调整，人与事的配合，以充分开发人的潜能，调动人的积极性和创造性，提高人的工作效率和效果，改进工作质量实现组织目标的组织理论方法、工具和技术，具体来说，人力资源管理包括三个方面的内容。一是事得其人，人尽其才。人力资源管理，就是谋求劳动过程中人与事、人与人、人与组织的相互适应。二是人力资源管理是通过组织、协调、控制、监督等手段进行的，三是人力资源管理是积极的动态的管理，它是根据人的才智和能力 ，及时调整其工作岗位，为其创造实现才华的条件，取得组织效益最大化。2、 平等关于平等，辞海的解析是：平等是人们在社会上处于同等的地位，在政治、经济文化等各方面同等的权利。卢梭认为，可以将平等分为自然和社会两大类，自然的平等和不平等是不可选择的，不能进行了道德的评判和无所谓善恶好坏或者应该和不应该，如性别、人种、天资、机遇等，社会的则起因于人的自有活动，是可以选择的，能够进行道德评价和善恶劣好坏之分。如个人的努力程度、发挥程度等。但无论是自然的还是社会的，平等可能包括法律平等、机会平等、结果平等三方面的含义。法律平等指规范的（或合法的）行动限制仅仅取决于行动的性质，而不是行为不端主体的身份。是对政治、文化、宗教、自然条件相适应的人权以及人权内容的规定和尊重。当然法律平等也是相对的，因为，法律也是时代相关人员的产物，代表相关人员的意志、价值取向和对社会的发展期望。机会平等是经济制度中机遇的平等，指人们为最终取得地位而在必须经历过程中获得与所有人同样的对待机会。包括起点平等和过程平等两个阶段。在市场经济的条件下，任何使人自由活动能力得到充分发挥，并由此取得了成就和收入的机会，如受教育、就业、致富、和参与民主管理等机会应该向社会成员开放，不应附加任何不合理的条件限制人们有机会平等地参与竞争。但是在资本主义社会和我国现在社会主义初级阶段，是没有机会平等的。人民不可能站在同一走起跑线上，有些人生下来就具有很多的资源，而大部分人生下来除了自身就一无所有。在资本主义社会，虽然有天赋人权，人人生而平等之说，但只是说法而已。而社会主义就是实现平等的学说，通过财富的全民所有，通过法律法规尽量能够使人机会平等。结果平等即收入平等，指给予每个人所占有同等的地位或职位给予相同的报酬，不受其他影响。但事实上这也是做不到的，一方面由于机会不平等必然造成结果不平等，同时同工不同酬，同职不同酬，这些都造成第一次财富分配不公平，必须要国家不断地干预和财富再分配，如规定最低社会工资和建立对弱势群体的社会保障机制等。确保日常生活中出现的不平等不越积越多，并且不断地消除。对现阶段人类社会来说，机会平等不可能，结果平等做不到的。即使机会平等，如在一定范围内（村与村之间人均占有的土地也是不一样的，只在一个村民小组内人均占有土地是一样的）的按人口平均农村分田到户是一样，看似机会公平了，但人的能力不一样，同样的田地生产的农作物的经济效益就相差很多，这对整个社会就不公平，分田到户没有生产出更多的财富，是对资源的浪费。的即使在一定范围内做不到了人的经济平等，那也是不公平的。因为人的能力、工作热忱、工作效率和贡献大小是有差别的，甚至相差很大，你要求收入平等，对能力强的人，工作认真的人、贡献大的人是不公平的，如果坚持结果平等，势必再回到大锅饭去，会挫伤人的积极性，对社会财富最大化不利。3、 公平公平所涉及的领域包括政治领域的公平、法律领域的公平、经济领域的公平其他领域的公平。这里主要讨论经济领域的公平。经济公平是市场经济的内在要求，强调的是要素投入和要素收入相对称，它是在平等竞争的条件下由等价交换来实现的。经济公平可概括为平等进入，比例分配。具体来说，公平包括三个方面的含义：一是机会均等竞争在同一条起跑线上，在相同的游戏规则下进行一切经济活动。二是收入分配的合理差距，就是既要反对平均分配，又要防止两极分化，要让收入差距控制在一个合理的范围内，不至于导致社会不稳定，让人们感觉到分配公平。在市场经济条件下，适当的收入差距也是公平的一种体现。三是在文化上，公平来自组织内对成员的认同感，对员工不偏不倚，一视同仁，增加员工对组织信息的了解程度，增强组织工作的参与程度使企业管理呈现透明和公开，员工自然感觉公平，这样会增强员工的归属感，增强员工的凝聚力和向心力，从而努力工作，不断创新，为企业带来效益。4、 平等与公平的区别平等是一种结果，是一种状态，比如说收入均等，它具有客观性。如收入差别可以用基尼斯系数来度量。公平则是一种主观评价，是人的心理反映，不同的人对公平的认识不同，并且公平随着阶级、时代的变化而变化。所以公平没有放之四海而该准的标准。平等并不意味着公平，比如现在大部分国企的工作性质相同的员工 ，不管工作干的好坏，能力如何，解决问题的水平和结果怎样，态度好坏，收入都差不多。再比如原始社会，不管能力怎么样，收获的东西多少，大家都平均分配。这显然是不公平的，挫伤了人的积极性，只有根据能力拉开收入才是公平的。当收入不平等时，人们希望自己的收入是最高的。甚至脱离了真实的公平。5、 平等、公平与效率作为经济法价值的公平应从两个层面上理解和把握。首先，经济公平指的是机会均等和规则公正。从这一点讲，公平和效率不是一对矛盾，而是公平决定效率，效率是公平的必然结果。因为公平的规则和合理的制度，可以使人们形成有效的预期，增加或减少各种投入，降低生产成本，带来规模效益。其次，从更深的层次讲，公平指收入分配公正。这是对收入分配的尺度标准而言的，即等量劳动获得等量报酬，等量资本获得等量利润，如果收入分配平等而不公平，投入生产要素多者不能获得较多利润，投入少者反倒获得较多利润，那么，劳动、技术、资本、土地就不可能被更多地投入，社会资源就不可能得到充分有效地配置。从这方面来说，平等影响效率。阿瑟奥肯有一个著名论断：“平等和效率双方都有价值，而且一方对另一方没有优先权，那么在他们冲突的方面，就应该达成某种妥协”。公平就是一个被平等和效率的组合。中共十六大报告指出：效率优先，兼顾公平。也就是先把蛋糕做大，再在动态中分好蛋糕。二、 人力资源管理公平的重要性1、 人力资源管理公平是人类的理想虽然人民对公平的认识不同，并且随着自身社会地位、经济地位的变化而变化，但都是追求公平的。追求公平是人类的理想，一个没有理想的社会是没有温暖的，是非常可怕的。人类社会能够进步，就是人们不断追求理想的结果，追求公平的结果，否则，就没有人类社会从原始社会，以次经历奴隶社会、封建社会、资本主义社会、再到现在的社会主义初级阶段的进步，每进一步，人们的自身都得到了更大的解放，自身的创造能力都得到了更大的发展，公平、公正都得到了进一步的提高。社会一步步向高级发展，有些人说共产主义是空想，但从人类历史的发展来看共产主义社会是理想。奴隶社会时期的奴隶主对封建社会可能认为也是空想吧，不是封建社会取代奴隶社会了吗？资产阶级认为社会主义是空想，不是在发达的西方国家美、欧、日，他们国家对贫富差距的控制、对弱势群体的照顾、社会保障机制的建立，不是体现了相当的公平吗？基尼斯系数比我们国家还低，社会成员对财富的占有比我们国家公平的多。政治民主等不正是社会主义的基本内容吗？在这些方面，他们比我们所谓的社会主义国家做的还社会主义些。虽然他们不是公有制经济，西方的这种制度难道是纯粹的资本主义社会吗？马克思主义在发达的西方社会实现的程度比我们这些经济低水平的社会主义国家要高的多。由此看来，社会主义的实现、共产主义的实现，不一定非要通过公有化来达到，在私有化的基础上也有可能达到人类社会理想的境界。2、 人力资源公平管理可以为社会创造更多的财富，实现企业和员工的双赢。所谓人力资源管理公平就是为企业先确定了一个人才选拔、人才任用、人才考核、人才竞职、员工收入等公平的规则，然后再在这个规则之下展开工作，在这样的体制下，不管是企业的领导还是一般的员工，要想得到升职加薪，必须要按规则努力工作，发挥出自己的创造力，才能脱颖而出。上上下下员工全部努力，企业就能创造更好的工作环境，也就能创造更多的财富。企业创造的财富越多，员工受益越多，当然受益更多的是企业的投资者。人力资源公平管理可以实现员工和企业双赢。3、 人力资源管理公平能够创造优良的组织文化。自从有了资本主义以来，企业投资者对雇用员工的态度从将员工看成是经济人、社会人、再到现在以人为本的发展过程。这个发展过程也是雇主与雇员相互斗争与相互妥协的平衡结果。但这就是企业的发展方向，也是社会发展的方向。在以人为本的环境下，企业对员工的管理相对是公平的，企业所有者、员工的收入、态度也是相对比较好的，企业所有者和员工就容易发挥工作热忱，心甘情愿相互合作为企业的发展工作，同时也形成了优良的与企业同发展的文化。三、 人力资源管理公平性存在的问题1、 机会不公平组织没有建立实现公平有效的机制。公平的核心就是要建立一个形式公平的平等竞争的机制。大家都在一个规则下竞争。而不是像我们中国这样，什么都讲关系，讲亲情，而不讲公平，不讲法，即使国家建立了法律，很多政府工作人员，法官，律师不依法办事，破坏法律的落实。加上相当多的人起点比较低，或者因为是农民的孩子，从小受到的教育就不如城里的孩子，导致上的学校不好或者没有上过大学，或者没有关系等导致抓不住机会，即使企业有比较好的机制，在竞争中也处于弱势。企业内部机会不公平。大多数企业建立了很多制度，但大多数制度都是原则性的，约束员工的。最关键的人力资源管理的公平制度很少。制度建立完后，往往束之高阁，管理企业主要是长官意志，最有决定权的人说什么就是什么，因为其他人的一切都掌握在他手里，形成一言堂，像国有企业的一些领导损害企业利益的行为没有人制止，就是这个原因，你有意见，你要检举，先开除你。形成万马齐喑的局面。往往有些很不错的国有企业被搞垮，就是这个原因。这样的国企老总，比资本家舒服，自己不要出资，而能无限享受出资者的权利，还没有出资者的风险。在人格上把员工分成三六九等，在升职上就像印度的种姓制度，有些职位你能力再强、人格再完美，也与你无缘，在收入和福利上同工但不同酬，相差几倍甚至几十倍。像中石油、中石化和银行业电讯业等垄断行业，正式职工和合同工，同样的工作收入差别不是一点点，而是二倍三倍。有关系的，一工作就可以是正式工，没有关系的，在这些公司工作10年以上，并且要多次评为省级公司的优秀员工，才有可能成为正式职工。正式职工的福利费，就比合同工的所有收入还要高。这还有天理吗？这还是社会主义吗？这些大公司在国外上市，说与国际接轨，可是接来的是连资本主义国家都已经废弃的用人制度，剥削本国人民的用人制度，在这些企业泛滥成灾。行业之间机会不公平。在我们国家，对于垄断行业与竞争行业那是根本不公平的。如我国烟草业、金融业、石油化工、电力电讯等垄断行业的员工的收入往往是其他竞争行业的3-5倍。中央党校第四十期省部级干部进修班的一份课题报告对国有企业收入分配改革问题的思考中指出：2005年，央企资产比较集中的27个主要行业，平均工资最高与最低差距倍数，从2002年的3.5倍扩大到2004年的6.4倍。最高是服务业，平均7.2万元，最低的是纺织业，平均1.1万元，这里没有计算隐性收入。人保部劳动工资研究所最新发布的2011年中国薪酬发展报告称，我国企业工资分配的结构性问题突出，企业高管收入增长偏快，部分高管水平过高。同时，部分行业工资水平增长过快，水平过高，拉大了社会不同群体间的收入差距。高管职工收入能差上千倍。十一五”期间，公司高管人员年薪水平继续保持较快的增长速度，上市公司高管年薪平均值由2005年的29.1万元增加到2010年的66.8万元，平均每年递增18.1%。其中，2007年高管年薪平均递增速度达到57.19%，使企业高管人员的薪酬问题凸显出来。这还没有包括高官的灰色收入。此外，部分行业企业高管年薪已经上千万元。2007年平安公司总经理年薪为6616万元，是当年全国企业在岗职工平均工资的2751倍，相当于农民工平均工资的4553倍。私营企业就不用讲了，外国投资者说：中国人工作只吃饭，不要钱。就是说，企业给的工资只够工人吃饭。这就是相当部分企业的人力资源管理公平的现状。2010年，上海浦发银行员工工资及奖金人均为29.66万元，员工的其他福利人均6.08万元，两者合计人均35.75万元，是当年城镇单位企业在岗职工平均工资的10倍。而房价、教育费用支出等增长过快使企业工资收入严重缩水，使得一些人感觉不到工资快速增长带来的实惠，总是觉得“工资涨得像眉毛一样慢，物价涨得像头发一样快”。与此同时，企业工资收入分配还存在着部分农民工工资水平较低，地区之间、行业之间工资增长不平衡等问题。2、 封建意识严重我们国家虽然进入了社会主义社会，但这是共产党的第一代领导人秉持天下为公的理想，尽快建立一个公平的社会，在大多数人（中 国当时主要是不识字的农民组成）不知道什么是社会主义，也不知道什么是资本主义，脑袋里只有封建思想的情况下，将社会强行推进到了社会主义社会。强行建立了社会主义经济基础和社会主义制度，经过30多年社会主义教育，经济基础与上层建筑还是不相适应，于是又改革开放，发展资本主义，现在是资本主义经济已经占到半壁江山。我们的社会现在还叫社会主义社会就是名不富实了。应该说，60多看来，我们人民在思想意识上吸收了大量资本主义、社会主义的精神，由于我国几千年的封建文化的浸淫，封建影响还将是深远而漫长的，所以我们国家相当多数人，甚至党和国家的高级领导，头脑是封建主义为主的，现在的经济基础一半是社会主义，一半是资本主义这么一个社会现实。企业主和企业经营者存在严重的上位者封建意识。他们自认为就是企业的主宰者，像封建君主一样来管理企业，对待员工。他们所制定的一些规章制度都是对付员工的。讲关系、拉关系、讲血亲，用人唯亲，唯我独尊。雇员中弱势群体有严重的平均主义思想，关键群体有舍我其谁的思想，不能正确地估计自己的作用，不会感恩，我们虽然是文明古国，但却不会感恩，在收入分配上总觉得自己吃亏。大量存在这些小农封建意识。3、 政府官员与资本家勾结违法，扰乱社会公平，助长资本家和不法经营者的嚣张气焰。近三十多年来，在中国虽未看到冒着硝烟的抢夺，也未看到血与火的冲突，但在公共财产权利向私人财产权利分解的过程中，一些握有公共权力或有条件以各种形式利用公共权力者，面对无人关切的被称为“社会主义免费午餐”的社会资源，其巧取豪夺的疯狂和财富积累的迅速都达到了无以复加的程度。稀缺物资的批条在计划内外一倒手可有百万进账，重大工程的发包收入可上千万，地产开发批文转手则可造就出亿万富翁，国企改制过程中，价值几亿甚至十几亿的企业，通过权力之手的操纵，可以几千万元就可以出让，甚至是卖给自己。这种权力腐败大面积蔓延，甚至单位种一棵树都要拿回扣，导致在同一块土地上，今年种了明年挖，年年种树年年挖树。这种“权钱交易”的风气浸染开来必然毒化整个社会的道德和良知，与此同时，制假售假、走私贩私、偷税骗税之类经济犯罪屡见不鲜，赌博、吸毒、卖淫、绑票、抢劫，以及黑社会性质的团伙犯罪活动日见猖獗。导致这些在对经济生活全面实行计划控制时期“绝迹了的丑恶现象”再次爆发，原因固然是多方面的，但公共权力的腐败无疑是最重要的一端，因为它处于全社会的中枢地位。公共权力无疑应该为公众利益服务，一旦反其道行之，成了一些人谋求私利的工具，其有碍社会公平和正义是不言而喻的。打破强调结果平等的平均主义，目的是为了实现机会平等，以调动社会成员创造财富的积极性，但利用公共权力瓜分社会财富，显然违背了这样的初衷，是一种典型的机会不平等。有论者把这种现象称为“抢来本钱做生意”，由此造成社会成员在占有社会财富的结果上的巨大不平等，无论如何不能说是符合社会公平和正义的。明确私人财产权利，目的是为了改变因仅有公共财产权利而对社会财富缺少个体关切的状况，结果却是一些人凭借公共权力将大量的社会财富攫为已有。如果这就是市场经济的起点的话，这样的起点该是多么的不平等!如果听任这种现象存续下去，那么所谓市场秩序就将是一些人凭借公共权力不断攫取社会财富的劫掠场!同时在巧取豪夺社会财富的同时，对相关弱势群体更加冷血，剥夺国企员工的工作机会，将国企员工赶向社会成为失业大军，而将工作岗位以极低的工资给予农民工，童工、包身工现象层出不穷，暴力拆迁置人们露宿街头，或者从城市中心赶往郊区。形成血淋淋的原始资本积累，正如马克思据说“资本来到这个世界每个毛孔都带着血和肮脏的东西”，已经与社会主义背道而驰了。人们求告无门，上访被关押，还美其名曰是维稳。4、 收入不公平。国家统计局今年首次公布的基尼系数显示，2012年基尼系数为0.474，民间调查，2012年的基尼系数是0.61，但从我们感觉到的财富两极严重分化的状况，我更相信2012年基尼斯系数是0.61. 联合国有关组织规定：若低于0.2表示收入绝对平均；0.2-0.3表示比较平均；0.3-0.4表示相对合理；0.4-0.5表示收入差距较大；0.6以上表示收入差距悬殊。国民收入已经严重不公平。而少数人占有大部分财富并不是完全守法所得，而很大一部分是违法和制度缺陷所得。四、 改善人力资源管理公平的设想1、 在社会层面1 政府要在法律法规上建立一个公平机制一个公平的社会，必须要有一个完善的法律体系。我们是社会主义国家，人民群众当家作主，法律应该建立在保护99%以上的人的利益之上，而不能建立在保护少数人的利益之上。严厉防范利益群体影响法律法规的制定，在法律上多体现一些维护弱势群体的利益。公平的机制是十分重要的。1974年，20%最富的美国家庭的收入占全国个人收入总和的43.1%，而最穷的20%的家庭只占4.4%。到1999年，这两个数字拉大到49%和3.6%。但是，伦敦经济学院的研究发现：日益增大的社会不平等并不影响美国人的“幸福感”。从1975年到1994年，32%的美国人觉得自己“非常幸福”，56%觉得“幸福”，只有12%觉得“不太幸福”。美国人之所以能保持他们对自己社会的这种信念，是因为美国给个人提供了平等的机会，而不是现成的果实，这样的社会环境不仅给了人们致富的信心，更给人们带来了致富的可能。只要付出努力就有成功的可能，没有人在这个社会有坐享其成的资格，这正是“美国精神”的核心，而这种精神正是现今中国社会十分缺乏的。如果大多数中国人不相信中国社会给他们提供了公平的机会，而认为只有靠“关系”提供机会，腐败创造成功的话，一旦经济出现问题，就很容易引发一场社会危机，劫富济贫就会被社会广泛接受。因此我国现阶段，必须努力在教育、就业等多方面为公民创造一个起点公平、机会均等、信息相对对称的社会环境。同时，下大力量削弱权力货币化、打破行业或区域垄断，从根本上遏制体制外收入分配的差距，从而不断将那些依靠权力寻租或垄断利润非法致富的所谓“富人”从健康的高收入人群中剔除出去，也是削减贫富差距，保持社会稳定迫切需要解决的问题。2 政府要严格执法确保已经出台的法律法规能够有效执行，迅速地坚决地打击不作为的官员。从我国现在的情况来看，如果已经有的法律能得到比较好的执行，社会也不会出现这么大的问题。法律再好，如果不执行，或者执行过程中被权力、金钱腐蚀，那么再好的法律只是白纸数张而已。如人民群众顺口溜说：村骗乡，乡骗县，一直骗到国务院，国务院发文件，一级一级往下念，念完文件进饭店，到头来什么都没变。这就是我国的现实。列宁说：一打纲领，比不上一个行动。这次李克强总理在答记者问时说：喊破嗓子不如甩开膀子。所以政府官员真抓实干，社会都会有希望。3 政府要研究生产各要素分配财富的比率。企业投入资本、土地、人力资源、管理能力等生产要素在创造剩余价值，而这些剩余价值都为资本所独有。这也是不公平的，政府应该组织研究机构研究生产要素对剩余价值的贡献比率，再建立分配模型。除资本、土地价值可以量化外，对人力资源、管理能力也应该建立量化模型。管理能力实际上也是人力资源的，只不过是少数管理者具有罢了。人力资源也是一种资本，参与分享企业的所有权，像其他资本一样，分享企业的剩余价值。在工业化的初级阶段，有技术的工人占有企业干股是很正常的现象，到后来由于资本的积累，产业化的扩大和加速，分工越来越细，一个人独占技术可能性越来越少，某个工人对企业的重要性大幅下降，资本的地位来越突出，工人占有干股的事情越来越少，纯粹就是一个拿工资的劳动者。现在经济发展又到了一个新的时期，社会进入到技术经济的时代，员工的创造性、管理能力已经在企业占有越来越重要的比重。知识的溢出效益使得企业在不追加投资的基础上反复利用，减轻了资本稀缺的约束。特别是近年来科技的发展，不仅使产业结构、经济增长方式等发生突变，也使整个社会人力资本的作用突显出来，并被社会承认。在高新技术企业中，人力资源被认为是社会的创新源泉。思想和创新成为现代知识型劳动和高新企业最宝贵的资产。从生产各要素的性质和社会主义的公平原则来说，员工的能力与资本一样，都是投入企业的资源，共同创造价值，资本有价值，人的能力也是有价值的，并且是企业最大的价值，也应该和资本一样，除工资外分享企业的利润，这才能体现人力资源的公平。我相信，企业财富新的分配模式在不远的将来是为实现的。4 实现一次分配基本公平。企业的剩余价值是由各生产要素组合产生的。国家要出台企业从董事长到一般员工的工资差别范围比率，在一级分配上要既要照顾先进员工的收入公平，保护他们的积极性和创造性，又要照顾到一般员工的收入公平，应该有差别，取消各种人的灰色收入后，董事长收入应该是员工平均收入的10倍左右，这样才比较公平。不能完全由市场左右。建立公平正义的法律法规是政府的责任。5 搞好社会的二次财富分配，最大限度地促进社会公平。国家收到的税，是全社会的财富，除用于政府的运转和国家安全外，一是支持公共事业的建设，支持和引导国家产业发展方向，二是用于改善民生，建立社会保障体系，使弱势群体也能享受社会发展的成果。同时国家要出台企业用于改善民生的法规，使企业和个人将其财富用于民生。6 法律要逐步减少灰色收入的空间，并对官员财产公开立法。现在的官员工资并不是很高，这一部分人民是没有意见的，有意见的是权钱交易和大量的灰色收入。如大家习以为常的过年给政府有关部门送的小红包，就是一个问题，网上说东莞某海关的窗口办事员，企业春节前后给他们拜年的红包，一个企业给个800-1000元，几百个企业加起来，就是几十万元，还有税务局的税收征管员，也是一样的。这些小额而数量众多的灰色收入，单笔来说，不是大事，加起来就吓人了。并且这已经蔓延到各行各业之中，教师收学生的，领导收下属的，企业领导收客户的等等，只要稍微手中有点权力的人，基本上就有这种情况，严重败坏了社会风气，浸蚀社会公平和道德，应该立法禁止。2、 企业和各种组织层面1 组织要正确认识人力资源管理公平的意义。人力资源管理公平，是社会价值的取向，同时最大的受益者是组织，其次才是员工。企业投资者，高级管理人员，应该真切地从思想上加强对人力资源管理公平的认识，不要叶公好龙，或者把员工看成自己的对立面。老板和高层也要懂得感恩，感谢员工对公司的贡献。2 企业经营者要积极督促人力资源部门建立人力资源管理公平制度体系。建立人力资源管理公平制度体系，以使组织内的人的能力能得到发挥，充分实现人的自我价值，并且使企业效益最大化。企业的员工素质是不同的，应该采用不同的人力资源管理公平的办法。企业员工大概有三类：一类是有事业心，并且热爱自己工作的人，这部分人是少数，二是大部分是完成自己的工作，把工作当成谋生的手段，还有一小部分人脑子想的不是工作，无视企业制度，无视产品质量，工作态度和工作结果都比较差的人。这三部分人比例就像橄榄球。在人力资源的聘任、使用、培养、考核、提拔、降职、薪酬要最大可能地建立公平的细致可操作的制度，使第一类人就要给他们合适的平台，大胆使用，大胆培养，不断地给这些人增加工作量，有必要将这些人纳入企业的利润分配，以使他们的才能能充分发挥。对大部分人来说，也应该加强考核和培训，对他们考核指标要具体，考核结果要及时公开，才能约束他们，发挥他们的积极性。不管是管理人员，还是工人，必须加强技能培训，以使他们适应技术发展，并且不断充实他们，以满足企业淘汰不适应发展的岗位，适应新的工作。考核必须能够操作并兑现。对于那些不好好工作的员工，总是不能完成指定的岗位工作，也不能遵守公司的制度，就要设立淘汰制度。一个有效的人力资源管理公平制度，就必须能够调动大家的积极性，在这个制度下人人有奔头。3 在收入上建立一个岗位有上限和下限的区间等级薪酬制度。薪酬制度要与企业实际情况结合起来，考虑充分调动积极性，要建立一个岗位有上限和下限的区间等级薪酬制度，根据年限和能力、贡献逐步升级，使员工有奔头，不能几年十几年都不加薪。4 保证制度的严格执行。我们国家不论是政府机关还是企业单位，往往制度不能很好地实际执行，人情、关系大于制度，这是必须要克服的，特别是企业，是在市场中竞争的，在内部的管理中太讲人情、关系那是非常不利的，直接结果就是制度形同虚设。这是应该高度重视的倾向。5 逐步形成企业人力资源管理公平的企业文化，使企业和员工都获得最大的发展。通过企业设立公平的竞争制度，并且能够很好地执行，那么企业的价值取向就会向企业希望的方向发展，长此以往，就会形成良性的充满活力的企业文化。反过来促进人力资源管理的进一步公平。3、 在个体层面1 建立自己的组织-工会，保护自己的权益少受侵占。员工虽然人数众多，但在企业中还是处于弱势地位。如果开罪了老板或者上级，随时可能被开除。所以在劳动法和劳动合同法中，国家对员工的保护作了一系列规定。如果这些法律能够得到很好地执行，劳资双方的权益都能很好地保护。在这里特别强调工会对劳动者利益的保护。订立劳动合同时的员工利益保护。中华人民共和国劳动合同法第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。解除劳动合同时员工利益的保护。中华人民共和国劳动法第三十条用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。对解除劳动合同的补偿也作了规定。2 积极参与到组织之中，只有参与才能主动。企业员工应该且必须要积极参与到企业的人力资源管理之中，只有参与才能够了解企业的企图，才能够发表比较正确的有份量的意见，也才能维护自己的权益。法律法规给了自己维权的依据，要真正维护自己的权利，还必须参与其中，用法律武器保护自己的权益和企业的权益。人的地位，人的权益是自己争来的，不是别人施舍的。中国文化中有民不和官斗的传统，正因为大多数人放弃了自己以斗争赢得自己权利的机会，才导致上级和官员的嚣张。3 积极提高自身素质，增加实现自己公平的筹码。在现在这个充满竞争机会的时代，一方面知识更新很快，如果不在工作中认真学习，吸收新知识，那么自己慢慢就要落伍，就要被淘汰。二是在技术进步过程中，企业的生产产品、或生产设备、生产工艺发生了变化，原来会的东西用不上了，要用的自己又不会，自己不学习，就只能出局。三是因为竞争激烈，不知道什么时候竞争失败，被公司辞退，就要开始新的选择，没有过硬的能力，自己就要处于被动之中。在市场竞争时代，在知识经济时代，不管是哪一个岗位，从企业经营者到一般员工，都必须要不断丰富自己，职务越高的人，丰富自己的知识和能力就越迫切，因为他们承受的竞争压力大。五、 促进人力资源管理公平的目的我们在人力资源管理中，坚持以人为本，实现公平原则，是历史的要求，是我们追求的价值目标。实现以下原则：1、 是社会主义本质的体现邓小平将社会主义的本质概括为：社会主义的本质是解放生产力，发展生产力，消灭剥削，消灭两极分化，实现共同富裕。这个概括，言简意赅。社会主义不发展生产力，不创造社会财富，就不叫社会主义。社会主义做不到财富公平分配，共同富裕，而是两极分化那也不叫社会主义。社会主义就是要创造更多的财富，并且共同致富。2、 是社会主义市场经济条件下发展生产力的价值取向和终极关怀。首先社会主义市场经济促进了人格的独立和权利的平等。市场经济是一种以社会分工发展为前提的交换经济，社会分工一方面把社会生产区分为不同的行业和部门，社会劳动被分解为彼此独立私人劳动，造成相互独立的利益主体。另一方面，社会分工又把人置于全面依存的关系之中，使得每个人及其所从事的经济活动不可能脱离他人而单独存在。这体现两种含义：一是有独立的人格，二是相互依存。其次，社会主义市场经济条件下使