薪酬管理.ppt

2019/4/7,王海霞 tj_,1,企业人力资源管理师,薪酬管理,2019/4/7,王海霞 tj_,2,内容框架,1. 薪酬调查,2. 工作岗位分类,3. 企业工资制度设计与调整,4. 企业员工薪酬计划的制定,5. 企业补充保险,2019/4/7,王海霞 tj_,3,第一节 薪酬调查,薪酬市场调查 员工薪酬满意度调查,2019/4/7,王海霞 tj_,4,薪酬调查的目的主要是建立合理的薪酬构成。,薪酬调查具体内容和对象包括 薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查,薪酬调查,2019/4/7,王海霞 tj_,5,薪酬调查的种类,正式调查,非正式调查,商业性调查,专业性调查,政府调查,组织者,调查方式,政府调查,专业协会或企业家联合会调查,调查主体,行业调查,咨询公司调查,企业自行组织调查,2019/4/7,王海霞 tj_,6,薪酬调查的作用,为企业调整员工的薪酬水平提供依据 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 有助于控制劳动力成本，增强企业竞争力,2019/4/7,王海霞 tj_,7,薪酬市场调查程序图,整体薪酬水平的调整 确定调查的企业 企业间相互调查 数据排列 薪酬制度结构的调整 确定调查的岗位 委托中介调查 频率分析 薪酬晋升政策的调整 确定调查的数据 公开调查信息 回归分析 岗位薪酬水平的调整 确定调查时间段 问卷调查 制图,确定调查目的,选择调查方式,统计分析数据,确定调查范围,可供选择的 薪酬调查对象,各方法的特点 和适用范围,提交调查分析报告,2019/4/7,王海霞 tj_,8,选择调查方式,1、企业之间相互调查；良好的对外关系、紧密合作 2、委托调查；商业性、专业性的咨询公司进行调查 3、调查公开的信息；政府、专业协会、网络等数据信息。 4、调查问卷；少数的、规范的岗位。（20%25%通过问卷）,2019/4/7,王海霞 tj_,9,薪酬调查统计分析,1、数据排列； 将调查的同一类数据由高至低排列，在计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点或50%点处和75%点处。 2、频率分析； 记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。,2019/4/7,王海霞 tj_,10,薪酬调查统计分析,3、趋中趋势分析； 简单平均法、加权平均法、中位数法。 4、离散分析； 百分位法、四分位法。,2019/4/7,王海霞 tj_,11,薪酬调查统计分析,5、回归分析； 可利用一些统计软件spss等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、结构的主要因素及影响程度，进而对发展趋势进行预测。 6、图表分析法； 形象的分析工具，可直观地反映调查数据，（包括直线图、柱状图、饼状图、结构图等）。,2019/4/7,王海霞 tj_,12,提交薪酬调查分析报告,薪酬调查的组织实施情况分析 薪酬数据分析 政策分析 趋势分析 企业薪酬状况与市场状况对比分析 薪酬水平与制度调整建议,2019/4/7,王海霞 tj_,13,调查问卷设计的注意事项,问卷时间不超过2个小时 现明确薪酬调查问卷的内容，再设计表格，保证表格满足其使用目的； 确定表格是必要的； 请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见； 语言标准，问题简单明确； 把相关的问题放在一起； 尽量用划圈决定是/否的问题，减少文字书写。,2019/4/7,王海霞 tj_,14,调查问卷设计的注意事项,7、保证留有充分的填写空间； 8、使用简单的打印样式以确保便于阅读； 9、如果觉得有帮助，可注明填表须知； 10、考虑信息的处理； 11、如果有多种场合需要该信息，可以考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格； 12、入彀表格收集的数据使用ocr（光学字符阅读）和omr（光学符号阅读）处理，这两种方法可自动输入计算机，表格则需要仔细设计，保证准确地完成数据处理。,2019/4/7,王海霞 tj_,15,员工薪酬满意度调查内容表,a,2019/4/7,王海霞 tj_,16,薪酬满意度调查工作程序,1、确定调查对象；是企业内部员工。 2、确定调查方式；常用的方式是发放调查表。 3、确定调查内容；薪酬福利水平、结构比例、比较差距、决定因素、调整、发放方式等。还可加入工作本身、工作环境等。,2019/4/7,王海霞 tj_,17,薪酬满意度调查表,薪酬满意度调查表的设计,2019/4/7,王海霞 tj_,18,薪酬满意度调查结果分析,2019/4/7,王海霞 tj_,19,第二节 工作岗位分类,2019/4/7,王海霞 tj_,20,工作岗位分类的几个基本概念,职门：按工作种类划分的若干工种。 职组：职类按专门特征的细分。 职系：工作性质和基本特征相似相近，任务轻重、 责任大小、繁简难易程度不同的岗位系列 岗级：同一职系中，职责繁简程度和所需任职资 格条件完全相似的职位的集合。 岗等：不同一职系之间，职责繁简程度和所需任 职资格条件完全相似的职位的集合。,2019/4/7,王海霞 tj_,21,工作岗位分类的相关概念,2019/4/7,王海霞 tj_,22,工作岗位横向分类原则,岗位分类的层次宜少不宜多（2-3） 直接生产人员的岗位分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；管理人员按职能分 大类、小类数目与划分的粗细程度有关,2019/4/7,王海霞 tj_,23,生产与管理岗位统一岗等的基本要求,充分考虑岗位工作任务的难易程度 考虑对员工行为的激励程度 体现员工工资管理的策略,2019/4/7,王海霞 tj_,24,工作岗位分类的步骤,横向分类,纵向分级,制定职位说明书,制定职位分类图表,从粗到细：职门-职组-职系,按照职位承担者的性质和特点 按照岗位在生产过程中的地位作用,划分岗级 统一岗等,2019/4/7,王海霞 tj_,25,生产性岗位纵向的方法,选择岗位评价要素,建立岗位要素指标评价标准表,对岗位打分，划分岗级,统一归入岗等,经验判断法 基本点数换算法 交叉岗位换算法,2019/4/7,王海霞 tj_,26,管理性岗位纵向的方法,经建企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。 对管理岗位进行科学的横向分类。 为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的分档要多。（1426） 同一归等,2019/4/7,王海霞 tj_,27,第三节 企业工资制度设计与调整,企业工资制度设计 宽带式工资结构设计 企业工资制度的调整,2019/4/7,王海霞 tj_,28,工资制度的内涵,工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。,2019/4/7,王海霞 tj_,29,工资制度的内涵,工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。 内容：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过度办法、其他规定等,2019/4/7,王海霞 tj_,30,2019/4/7,王海霞 tj_,31,2019/4/7,王海霞 tj_,32,岗位工资制,1、岗位工资制的概念 2、岗位工资制的特点 “对岗不对人” 根据岗位支付工资 以岗位分析为基础 客观性较强,2019/4/7,王海霞 tj_,33,岗位工资制,岗 位 工 资 制,岗位等级工资制,岗位薪点工资制,一岗一薪制,一岗多薪制,2019/4/7,王海霞 tj_,34,岗位等级工资制,2019/4/7,王海霞 tj_,35,岗位薪点数的确定,1、薪点数的确定 员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和 岗位薪点的确定 个人薪点的确定 加分薪点数 2、薪点值的确定：基值和浮动值,2019/4/7,王海霞 tj_,36,薪点工资制的优点,岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求 工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位，技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业务水平，充分发挥了工资的激励作用 在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神,2019/4/7,王海霞 tj_,37,技能工资制,技能工资制的概念 技能工资制的前提 明确对员工的技能要求 制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 将工资计划与培训计划相结合,2019/4/7,王海霞 tj_,38,技能工资制,技能工资的种类 技术工资 能力工资 基础能力工资 特殊能力工资 以特殊能力工资为基础的工资有以下两个特点： 一是这种制度的设计、制定过程是从上而下的； 二是特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才。,2019/4/7,王海霞 tj_,39,绩效工资制,绩效工资制的概念 绩效工资制的特点 注重个人绩效差异的评定 个人绩效的信息主要来自于主管 反馈频率不会很高，每年绩效考核阶段出现,2019/4/7,王海霞 tj_,40,绩效工资制,绩效矩阵 在绩效矩阵中，员工工资的增长的规模和频率取决于两个方面的因素： 一是个人的绩效评价等级； 二是个人在工资浮动范围中的位置。,2019/4/7,王海霞 tj_,41,绩效工资制的不足,绩效工资制的基础缺乏公平性 绩效工资过于强调个人的绩效 如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制就有崩溃的危险。,2019/4/7,王海霞 tj_,42,企业主要的绩效工资形式,计件工资制 佣金制（提成制） 两种不利后果： 一是企业创造的收入过多的依赖营销人员的工作，从而造成企业生存和发展潜力的弱化； 二是增大了企业生存和发展的不可控制性,2019/4/7,王海霞 tj_,43,特殊群体的工资,管理人员的工资制度 经营者年薪制 团队工资制度,2019/4/7,王海霞 tj_,44,管理人员的工资制度,管理人员工资的构成 基本工资 奖金和红利 福利与津贴,2019/4/7,王海霞 tj_,45,经营者年薪制,实行经营者年薪制应具备的条件 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 明确的经营者业绩考核指标体系 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督制度 年薪制的组成形式 基本工资加风险收入 年薪加年终奖金,2019/4/7,王海霞 tj_,46,年薪水平的确定,经营者的工作是高级的复杂劳动，其劳动耗费是普通员工劳动耗费的倍加，所以经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资 年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才 得到的年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇，因为年薪制是一种特殊的工资制度，它与企业的员工工资制度是平行的,2019/4/7,王海霞 tj_,47,团队工资制度,团队的定义 可将团队分为平行团队、流程团队、项目团队等,2019/4/7,王海霞 tj_,48,团队工资制度,团队工资的主要组成要素 基本工资 激励性工资 绩效认可奖励 两种形式：货币性奖励和非货币性奖励 主要区别： 非货币性奖励用来认可优良的业绩表现； 货币性奖励用来认可优良的工作结果,2019/4/7,王海霞 tj_,49,团队工资的设计应注意的问题,平行团队工资制度的设计： 通常不使用激励性的工资形式，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较适合 流程团队工资制度设计 为鼓励员工接受交叉培训，可采用技能工资制。为了更有效的激励员工，企业可以在事先清楚地确定对团队与个人绩效的奖励。因此，预先确定的激励性工资使工资工作中的一个重要环节,2019/4/7,王海霞 tj_,50,团队工资的设计应注意的问题,项目团队工资制度的设计 项目团队工资方案中采用激励性的工资有几个弊端： 一是项目团队工作通常比流程团队的工作更难量化； 二是项目团队工作中的可变因素较多。 所以，企业在设计项目团队工资计划时要避免使用过多的激励性工资,2019/4/7,王海霞 tj_,51,企业工资制度设计的主要内容,影响员工薪酬的主要因素,影响员工个人薪酬的因素,影响企业整体薪酬的因素,劳动绩效,职务（岗位）,技术和培训水平,年龄与工龄,工作条件,生活费用与物价水平,企业工资支付能力,地区和行业工资水平,企业的薪酬策略,劳动力市场供求状况,产品需求弹性,工会的力量,2019/4/7,王海霞 tj_,52,工资结构,薪酬基本结构 结构 依据 状态 比例,固定薪酬,浮动薪酬,按个人情况,特殊津贴,按岗位评估,按工作业绩,静,40%,50%,动,人,10%,2019/4/7,王海霞 tj_,53,工资结构类型,。以绩效为导向的薪酬结构 。以工作为导向的薪酬结构 。以能力为导向的薪酬结构 。组合薪酬结构,2019/4/7,王海霞 tj_,54,年龄与工龄 基本工资（20%） 技术与培训水平 职务（岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 绩效工资（80%）,2019/4/7,王海霞 tj_,55,（二）以工作为导向的薪酬结构,年龄与工龄 工龄工资及其他（11、1%） 技术与培训水平 职务（岗位）价值 职务工资（86、9%） 绩效（生产量、销售量） 绩效工资（2%）,2019/4/7,王海霞 tj_,56,年龄与工龄 技术等级工资（90%） 技术与培训水平 职务（岗位）价值 职务津贴（5%） 绩效（生产量、销售量） 生产津贴（5%）,2019/4/7,王海霞 tj_,57,年龄与工龄 工龄工资（14%） 技术与培训水平 基础工资（33%） 职务（岗位）价值 岗位工资（24%） 绩效（生产量、销售量） 奖金（29%）,2019/4/7,王海霞 tj_,58,薪酬结构比较,2019/4/7,王海霞 tj_,59,工资等级,工资等级 工资档次 工资级差 浮动幅度 等级重叠,2019/4/7,王海霞 tj_,60,企业工资设计程序图,确定企业 员工的工资 原则与策略,岗位分析与评价,工资的市场调查,确定工资制度 工资水平 工资结构 工资等级,企业工资 制度的贯彻 实施与修正,2019/4/7,王海霞 tj_,61,企业工资制度设计的原则,公平性原则 激励性原则 竞争性原则 经济性原则 合法性原则,2019/4/7,王海霞 tj_,62,当事人a 结果o 投入i,当事人b 结果o 投入i,a同b比较 oa ob ia ib,oa ob ia ib,oa ob ib ib,oa ob ia ib,增加结果,减少投入,减少结果,增加投入,满足（心理平衡）,激励的原理亚当斯的公平理论,2019/4/7,王海霞 tj_,63,确定工资策略,2019/4/7,王海霞 tj_,64,企业薪酬策略与企业发展战略的关系,发展战略 企业阶段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬性质 薪酬结构,以投资 合并或迅速 以业绩为 高于平均 高弹性 以绩效为导向 促发展 发展阶段 为主 水平,保持利润 正常发展 薪酬管理 平均水平与 高弹性 以绩效为导向 保护市场 成熟阶段 技巧 中等个人、 高稳定 年功工资 班组和企业 折衷 以能力、工作为 绩效奖励 导向、组合薪酬,争收利润 无发展或 着重成本 低于平均 高弹性 以绩效为导向 向别处投 衰退阶段 控制 水平与成本 折衷 以能力、工作为 资 控制奖励 导向、组合薪酬,2019/4/7,王海霞 tj_,65,工资水平的确定,建立与工资市场调查的基础上 根据工资曲线确定工资水平,2019/4/7,王海霞 tj_,66,工资结构的确定,确定不同员工薪酬构成项目 确定不同员工各等级的比例结构,不同性质的员工,不同等级的员工,2019/4/7,王海霞 tj_,67,企业不同人员的薪酬结构：,1、一般员工；基薪比例大 2、中级管理人员；基薪比例中 3、高级管理人员；基薪比例小,2019/4/7,王海霞 tj_,68,工资等级的确定,1、薪酬等级类型的选择,2019/4/7,王海霞 tj_,69,工资等级的确定,2、工资档次的划分 3、浮动工资的设计,设计方法： 确定浮动薪酬总额 浮动薪 酬总额 确定个人浮动薪酬,=,薪酬总额,销售收入,*实际销售收入,2019/4/7,王海霞 tj_,70,宽带式工资结构设计,宽带式工资结构的内涵 宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。,2019/4/7,王海霞 tj_,71,窄带型,宽带型,特征：,可以灵活地管理 更多地关注个人的贡献与价值,不足：,需要信任文化、气氛、管理、能力 失去了级别“晋升机会” 需要良好的系统和管理能力,2019/4/7,王海霞 tj_,72,宽带式工资结构的作用,宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。 宽带式工资结构引导员工自我提高 宽带式工资结构有利于岗位的变动 宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变 宽带式工资结构有利于工作绩效的促进,2019/4/7,王海霞 tj_,73,宽带式工资结构的设计程序,明确企业的要求,工资等级的划分,工资宽带的定价,员工工资的调整,员工工资的定位,绩效曲线法 严格按照员工的新技能获取情况 那些强调员工能力的企业则有可能这样确定员工在工资宽带中的位置,2019/4/7,王海霞 tj_,74,企业工资制度的调整,工资调整的含义 工资调整的项目 工资定级性调整 物价调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整,2019/4/7,王海霞 tj_,75,对象： 试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级 对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队专业人员的工资定级 对已工作过担新调入企业的员工的工资定级,工资定级性调整,2019/4/7,王海霞 tj_,76,应考虑的因素 员工的生活费用 同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平； 新员工的实际能力,工资定级性调整,2019/4/7,王海霞 tj_,77,工资等级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题 工资加奖金,工资定级性调整,2019/4/7,王海霞 tj_,78,员工个体工资标准的调整,工资等级调整 工资标准档次的调整 1“技变”晋档 2“学变”晋档 3“龄变”晋档 4“考核”变档,2019/4/7,王海霞 tj_,79,员工工资标准的整体调整,定期普遍调整工资标准 根据业绩决定加薪幅度,自动 升一档,优秀 10%,优良,称职,基本 称职 5%,不 称职 5%,两年 升一档,自动 降一档,三年 升一档,2019/4/7,王海霞 tj_,80,企业员工工资结构的调整,2019/4/7,王海霞 tj_,81,调整员工工资时应注意的问题,员工有加薪要求，但绩效考核成绩比较低，没有达到加薪的要求时； 如果员工绩效良好，却没有加薪； 如果员工指出与他岗位相同、能力相同的员工得到加薪，而自己没有得到加薪时；,2019/4/7,王海霞 tj_,82,第四节 企业员工薪酬计划的制定,制定薪酬计划的准备工作 制定薪酬计划的方法 制定薪酬计划的程序 薪酬计划表的运用 薪酬计划报告的撰写,2019/4/7,王海霞 tj_,83,制定薪酬计划的准备工作,搜集有关资料： 员工薪酬的基本资料 企业人力资源规划资料 物价、市场薪酬水平、国家薪酬和税收政策变化的资料 企业薪酬支付能力,2019/4/7,王海霞 tj_,84,制定薪酬计划的方法,（一）从下而上的方法 （二）从上而下的方法,2019/4/7,王海霞 tj_,85,（一）从下而上法,优点：实际、灵活、可行性高 缺点：不易控制总体成本,每位员工的薪酬预算,每个部门的薪酬预算,企业的薪酬预算,2019/4/7,王海霞 tj_,86,（二）从上而下法,优点：控制总体成本 缺点：缺乏灵活性，而且确定薪酬总额是主观因素过多， 降低准确性，不利于调动员工积极性。,分配每位员工的薪酬数额,分配每个部门的薪酬数额,企业的薪酬计划和增薪数额,2019/4/7,王海霞 tj_,87,由于两种方法各有优劣，通常，公司会同时采用这两种方法。 首先、决定各部门的薪酬预算额， 然后、预测个别员工的增薪幅度，并确保其能配合部门的薪酬预算额。 最后、如果两者之间的差异较大，也要适当调整部门的预算额。,2019/4/7,王海霞 tj_,88,制定薪酬计划的程序,通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 了解企业的财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场水平。 了解企业人力资源规划 将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表 根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算出的比值小于或等于同业或企业往年的水平，则薪酬计划可行；如果大于，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低 各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员的变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。 如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要在进行调整 将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批,2019/4/7,王海霞 tj_,89,薪酬计划表的应用,编制日期,2019/4/7,王海霞 tj_,90,薪酬计划报告的撰写内容,本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额； 人力资源规划情况； 预计的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率。,2019/4/7,王海霞 tj_,91,第五节 企业补充保险,2019/4/7,王海霞 tj_,92,企业年金的概念： 是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险的制度。 企业建立年金应具备3个条件： 一是依法参加基本养老保险并按时足额