工作分析理论与应用汇总.doc

第一章 工作分析概述第一节 工作分析的原则与内容一、工作分析的概念（选择题）指将企业中所有的工作，按其性质（如任务的繁简难易程度，责任大小，所需的资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘，考核，培训，晋升，确定报酬的基本依据。工作分析是人力资源管理的基础工作， 是人力资源管理科学化，规范化的前提和基础。1.任务:是实现某一特定的目的所从事的具体活动.2.职责:职责是由一名员工承担的各项任务组成的工作活动.3.岗位:是在一定的时间内,企业中由特定人员所承当的一项或多项任务职责的集合.4.工作:是一组主要的职责相近的岗位的集合.5.职业:职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作2、 工作分析的原则系统原则（系统的概念？P2） 要素、结构、功能发展战略、组织结构设计、职能分解、岗位设置和工作分析能级原则 (能级的概念） 岗位功能等级（高低）工作性质、任务繁简难易、承担责任大小、劳动强度标准化原则（标准化是企业人力资源管理的基础） 标准化对象工作分析的内容、方法、程序、因素、指标、人事管理文件最优化原则 最优化对象工作分析的方法、程序、岗位设置、岗位职责的分配企业资源简答题：为什么要进行工作职责分析？怎样进行工作职责分析？答：1）工作职责是确定任职资格的依据，是绩效评估的基础和对象，也是在招聘过程中评估应聘者能否胜任工作的基础。2）对工作岗位职责的分析可以采用定性的描述方式表现出来，也可以用定量的方式进行说明。3、 工作分析的内容（论述题）工作职责分析：工作职责是确定任职资格的依据 P3 工作流程分析：分工、细化、岗位间的协作工作权限分析：责权对等权力大于责任：导致滥用职权；权力小于责任：无法顺利完成工作任务；工作关系分析：上下级关系、监督关系、岗位关系工作环境条件分析：任职资格条件分析：经验、技能、教育、培训、心理及生理因素4、 工作分析的项目工作分析的项目取决于工作分析的目的一般包括：工作岗位名称、工作岗位数量、工作部门、工作任务、工作职责、知识、技能、经验、教育与培训、所使用的机器设备、与其他工作的关系、体能要求、工作环境、工作人员特性、工作时间等。第二节 工作分析的意义1、 工作分析是企业人力资源管理的基础（1） 使人力资源规划更为准确；（2） 使工作职责更为明确；（3） 使工作设计更为合理；（4） 使人员招聘更为顺畅；（5） 使薪酬体系更为公平；（6） 使绩效考核更为客观；（7） 使员工培训更为有效。2、 工作分析在人力资源管理中的应用（1） 工作分析与定编定员管理；（2） 工作分析与任职资格确定；（3） 工作分析与职业生涯规划；（4） 工作分析与人力资源规划；（5） 工作分析与员工招聘；（6） 工作分析与员工培训；（7） 工作分析与绩效考核；（8） 工作分析与薪酬管理；（9） 工作分析与员工调动安置；（10） 工作分析与劳动安全。第三节 工作分析的产生与发展一、工作分析的起源u 苏格拉底个体差异性要求人岗匹配u 狄德罗编著百科全书，提供经验二、工作分析的早期发展定性描述u 泰勒“科学管理之父”科学管理原理（标准化：方法、工具、时间、工作量）u 吉尔布雷斯夫妇动作分解以提高效率u 工作分析与工作评价制度逐渐建立，并首先在工商企业中广泛推广应用。u 闵斯特伯格“工业心理学之父”工作要求与甄选的系统研究u 斯考特心理学角度办事能力等个性特征在军队的应用u 巴鲁斯问卷调查“工薪等级”法案u 摩里斯威斯利工作能力的指标体系（能力、能量消耗速度）u 其他就业指导词典、岗位编码表、职业大辞典u 美国劳工部工作分析模式（why、what、how、skill）三、工作分析的近期发展（结构化、定量化）u 赛迪范“职能职业分类计划”u 麦考密克“工作分析问卷”u 任务清单法u 工作要素法 注意：最常见的工作分析技术系统方法（共14项）要熟悉（选择题、简答题）四、工作分析在中国的发展u 起源于人事心理学得研究-职业选择、职业心理测验u 借鉴苏联经验工时定额标准、8级工资制、计件工资制纺织业实行一岗一薪的岗位工资制u 文革后岗位责任制、职务分析和测评第2章 工作分析方法第一节 传统工作分析方法一、面谈法 （1） 含义(重点简答) :指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法（2） 注意问题: 1) 面谈法的成功关键在于面谈者之间的坦诚与信任; 2) 为了提高面谈的效率必须与主管领导密切配合,找出最了解工作 内容和最能客观描述自己职责的员工; 3) 面谈的场地环境要适合面谈; 4) 必须尽快和被询问者建立融洽的感情沟通和交流; 5) 面谈前应拟订一份详细的提问提纲; 6) 在面谈中应把握好提问的技巧; 7) 如果被询问者的工作职责较多,则应要求其将各种职责分别列出, 并按重要程度进行顺序排列; 8) 面谈结束后,要将收集到的信息资料请任职者及其主管浏览核对 一遍,并有针对性地做出适当的修改与补充。2、 问卷法（1） 含义(重点) :让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。（2） 优缺点1、优点:(1)可以在短时间内收集众多岗位信息资料; (2)可以在生产和工作时间之外填写;(3)调查范围广;(4)相对而言,它更适用于收集管理岗位的信息。2、缺点(1)问卷编制的技术要求较高,其设计难度较大、成本费用较高; (2)不同任职者因对问卷中同样问题理解的差异会产生信息资料的偏差; (3)问卷的回收率通常偏低;(4)只适宜于有文字理解能力并有一定书面表达能力的人群3、形式:开放式、封闭式、混合式 开放式问卷是一种只有问题而没有给出备选答案,需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式 优点:-可以获得一些新的信息;-比较适合那些答案多样化的问题,以及一些难以简单回答的问题 缺点: -可能收集到一些无价值的信息 -难以进行对比和统计分析-被调查者需要有较高的文化水平 封闭式问卷是一种给出问题的各种备选方案答案,要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式 优点: -答案标准化,便于进行统计和对比分析 -回答准确,回收率高 -便于用计算机进行数据处理 缺点:-备选答案不够全面;-被调查者无法根据实际情况阐明自己的观点3、 关键事件法1、含义:在大量收集工作信息的基础上,详细记录其中的关键事件,进而分析出岗位特征及要求的方法。 2、核心:通过关键事件行为与任务信息来描述具体工作活动。 3、应用范围:由于关键事件能有效提供任务行为 的范例,因而在培训需求确定与绩效评估方面应用较为广泛。 (2)选择取得关键事件的方法 1 工作会议 2 非工作会议形式(访谈、调查问卷) (3) 编辑关键事件 4、 观察法（1） 含义:指工作分析人员直接到工作现场,针对特定对象的作业活动进行观察,收集、记录有关工作信息,并进行分析和归纳总结的方法。（2） 种类(10重点多选): (1)直接观察法（注意要观察的内容，提前准备一份提纲） (2)阶段观察法（岗位工作周期较长，可以分阶段） (3)工作表演法（工作周期长、突发事件多，如管理工作）5、 工作日志法 1、含义:又称工作写实法,指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程,然后经过归纳、分析,实现工作分析目的的一种方法。 2、优点:信息可靠性高,适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动 强度等方面的信息,对复杂性工作的比较有效,所需费用也比较少。3、缺点:将注意力集中于活动过程而不是结果,任职者要对自己的工作情况与要 求非常清楚,只适用于工作周期较短、工作状态稳定的岗位,整理、归纳信息的工作量大,需要对记录分析结果进行必要的检查以减小误差。 4、填写要求:(1)工作日志要随身携带,每天按工作活动发生的顺序及时填写;(2)要严格按照表格要求进行填写,不要有遗漏,以保证信息的完整性; (3)要认真填写有关工作情况,提供真实的信息。 6、 主管人员分析法u 含义：由主管人员在日常工作中记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求的一种方法。 u 缺点：主管人员存在偏见；偏重于所从事的部分；u 建议：将主管人员分析法与工作日记法结合起来7、 资料分析法(单选)u 含义:在现有资料的基础上对每个工作岗位的任务、责任、权力、工作负荷、任 职资格等进行初步分析,为进一步调查、分析奠定基础。 u 优点:分析成本低、工作效率较高 u 缺点:收集到的信息不够全面 8、 能力要素分析法 u 含义:通过对基础能力描述来反映岗位工作技能要求的方法。 u 适用范围:通过能力要求法来确定不同工作岗位的任职资格,有助于将更胜任的 人选聘用到工作岗位上来。u第2节 工作导向型工作分析技术 工作导向型工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为，把工作分析的目的直接对准工作目标、任务和其他有关工作实质性特征的事项，即以工作本身作为工作分析的出发点和落脚点； 而人员导向型的工作分析系统则强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识、经验、能力、技能、能力、天赋和性格特征等，以任职者为工作分析的出发点，即通过了解任职者的潜质、能力和执行工作中表现出来的特征来了解工作。一、职能分析法（1） 1、含义:由美国劳工部所属的美国培训与就业服务机构开发的,用于描述工作中的人、数据资料及物品的特性,并在此基础上编写工作描述、工 作说明书和工作规范的一种方法。（2） 2、定位:它既是界定任职者活动的概念性系统,也是衡量任职者活动水平的一种方法。 （3） 3、框架: (1)完成什么与该做什么任务描述; (2)工作者的职能3种职能：工作者与数据、人和事三者的关系;(3)完整意义上的工作者3种技能：通用技能、特定技能、适应性技能P33(4)工作系统3部分:工作者、工作组织和工作本身。2、 海氏计划1) 定位:分析管理性工作的方法 2) 适用:管理工作的开展、人员安置和招募、工作评价、绩效管理与组织分析等 3) 访谈对象:工作分析专家&任职者 4) 收集信息与任职者四个方面相关:目标;衡量标准;岗位的性质和范围(核心) (重点) ;责任目标。 信息包括(重点简答) :P40适合度、辅助机构、一般性质、特性、 控制&自由度 3、 职业分析清单法 特性:将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起,其中包含接收的信息、心理活动、工作行为、工作目标、工作背景(重点单选) 适用:在评价培训需求方面有效( 重点、单选), 其缺点是所使用要素的数量太大(重点单选)第3节 人员导向型工作分析技术临界特质分析系统 1、定位:以个人特质为导向 的工作分析系统2、技术构成: 临界特质分析(核心) ：对任职者进行分析 工作要求与任务分析：对工作本身进行分析（分析的一致率为85%） 技术能力分析3、临界特质分析 1第一步:选择并明确被分析的工作 2方法:职业矩阵(二维指标：工作族、工作复杂程度和责任大小) 3主体:直接主管、其他主题专家组成员、任职者 4评价对象:个人特质 第3章 工作分析的实施 第1节 工作分析前的准备工作1、 阐明工作分析的必要性1、需要进行工作分析的情况 组织环境变化组织结构调整;(1) 高管变动工作重新界定;(2) 业务变化工作流程变化;(3) 招聘、绩效考核、培训、岗位评价(4、5 、6、7)2、工作分析的宣传解释工作内容 高管必要性&支持; 中管必要性&意义; 普员目的和要求&配合。 3、未宣传和动员的结果 管理层不支持失败; 成员不配合影响进度; 成员不理解影响准确度和可信度。 2、 明确工作分析的目的工作分析的目的不同，需要采集的信息、处理的工作信息内容也不同，工作分析所消耗的工作量也不同，工作分析人员的选择也不同，所需费用也不同。特定工作的如实描述;(1) 工作说明书的编制或修订;(2) 工作设计与再设计;(3) 工作任务、权责及工作关系;(6) 招聘;培训;薪酬;绩效(4、5、7、8 ) 3、 选择适当的工作分析方法(重点) 1、工作结构性:高? 低? (单选) 结构性高用工作导向；结构性低用人员导向 2、产业类型:传统? 知识性? 传统产业用工作导向分析系统,知识性产业用人员导向分析系统 3、工作结果和过程特征: 结果大量并一致,过程标准化?输出结果大量和一致,输入向输出转化是标准的,用工作导向结果个性化,过程多样化? 用人员导向分析系统；4、企业价值观:经济人? 自我实现人? 视人为经济人,用工作导向,视为自我实现人,用人员导向 5、 研究的对象:特定专业技术人员? 对某类特定专业技术人员进行研究的时候,如销售、技术、财会人员,用人员导向 4、 成立工作分析小组 工作分析人员三种类型：1、工作分析专业人员(内&外)优缺点 2、主管人员优缺点 3、任职者优缺点 是否外聘专家需考虑: 1、工作分析是否是经常性的; 如果只是一时的，聘请更省成本2、工作分析的成本; 聘请外部专家按协议进行，相对成本低3、人才培养与工作效率; （自学工作分析的工程）4、工作分析的信度; 内部工作人员的工作分析信度较低5、工作分析质量对企业的影响。 内部人员容易出错，带来损失5、 明确有关人员的角色(P94 表4-9) （1） 高管人员的角色: 阐述必要性和意义; 发布政令、传递信息、指导过程; 人员支持; 建立时间框架; 解决难题和冲突; 持续的有形和无形支持; 审核、验收、认可并应用（2） 中层管理人员的角色 1、协作人力资源专家;2、必要时参加工作分析; 3、员工沟通; 4、审核并认可初期结果。（3） 工作分析人员的角色 选择信息收集的方法; 收集信息并分析结果; 提出解决方案; 编制工作分析文件; 工作小组内部的沟通、协调; 参与工会谈判。 （4） 员工的角色 参与数据收集; 参与工作说明书草案的制定; 协助、监控工作分析的过程。 （5） 工会的角色 支持资料的收集; 参与工作分析和工作说明书的编制; 参与审核与认可; 代表员工利益谈判。 （6） 工作分析顾问的角色 管理者的顾问提出建议、制定计划、审核检查工作流程;工作分析人员的顾问具体建议; 监控工作分析过程,确保进度;参与阶段性工作。 第2节 工作信息的收集1、 工作信息收集的范围和内容 目的范围与内容 工作信息类型(点多选) : 工作活动; 机器设备; 工作条件; 对任职者的要求。 国外工作分析公式：6W1H ：what、why、who、when、where、for whom、how？一般包含的信息:17项 2、 工作信息的收集者(重点多选) （1） 工作分析专家(内&外)聘请外部专家的优点: 节省费用; 客观&可信; 经验丰富聘请外部专家的缺点: 工作地点分布广时,差旅&时间花费高; 业务的不了解,影响进程; 内部任职者的不配合,信息收集受限（2） 工作任职者(单选) 1、对工作