有效提升“员工忠诚度”.doc

有效提升“员工忠诚度”九法曾有有识之士大声疾呼“市场经济是诚信经济”。十多年过去了，中国的“诚信经济”在市场和政府两只手的共同调节下有了一定的进步，但是当我们的企业家和企业高管把眼光从市场收回企业内审视唯一有能动性的资源人力资源时，形势却不容乐观，“人才”的诸多表现让人大跌眼镜： 德国某在华赫赫有名企业的采购部一夜之间集体离职；浙江某厨具制造集团一位大学毕业不久的外销员有意将发往欧盟的10多个集装箱发往美国；至于通过很多程序才进入公司仅工作几天的新员工带着公司重要资料不辞而别的现象更是屡见不鲜。事实上，人们在广泛关注诚信经济之后，如何提升员工忠诚度又是一个不得不直面的难题。此前，有人在网上发表过一篇美国企业：员工忠诚度在毁灭的文章，对美国企业员工忠诚度的下降表示出极大的担忧。我想，中国企业忠诚度又如何呢？下面是某公司员工忠诚度调查的结果。 员工忠诚度对企业的发展相当于大厦和基石的关系，再好的企业如果员工忠诚度出了问题，其对公司发展“一票否决”的反作用就可能发生。 本文将从九个方面来谈谈提高员工忠诚度的方法。 把好招聘关，从源头开始为提高员工忠诚度打好基础。 总部设在宁波世贸大厦的一家大型外企老总曾在他办公室里对笔者感叹道：“跳槽与人的个性有关，习惯性跳槽的员工我们不敢要。”其言语中无不透露出对缺乏稳定性和忠诚度员工的反感和恐惧。可以肯定地说，习惯性跳槽是员工缺乏稳定性和忠诚度的一种表现。 招聘是企业获得人才最有效的方式之一。人力资源部们在用职位说明书找对人的同时还能防止不合适的员工进入企业才是真正的功夫。从新员工进入公司后的不同忠诚度表现来看，大多数企业在招聘时经常会犯一个非常严重的错误：纯粹以技能为导向而忽视了员工品德和个性的测试。按照“有德无才是废品，有才无德是毒品，德才兼备是极品”来衡量，不小心可能让“毒品”钻了空子。因此，我们在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试外，还应进行品德和个性的测试，不要因为时间紧，迫于用人部门的压力而忽略。“磨刀不误砍柴工”，选对了人会给企业节省很多管理成本，反之则会导致用人部门抱怨多、招聘主管压力大，可能因一个职位找不到合适的人选常年都在招聘而影响公司声誉。 品德、个性测试方法通常有： （一）、结构化面试：将有针对性检测员工忠诚度、个性方面的问题归纳为若干条，可以制成问卷让应聘者填写，也可以由主考官提问让应聘者回答。该测评工具因每个公司性质、行业、规模而异，但至少应包括以下带共性的问题：离职原因，对原来公司的评价，对工作环境、工作机会及报酬福利的体会，什么是最好的工作、什么是最好的同事（请他说明），个人职业生涯规划是什么等等。 （二）、关键事例评价：针对员工忠诚度问题出现过的一些例子（可以是自己企业的也可以是其他企业发生过的），让员工发表个人看法，言为心声，可以从其只言片语中发现其心理轨迹。 （三）、心理测量：是由心理学从业者根据人的个体差异原理研制出的专业测量工具，可对人的职业能力、职业倾向、人格品质和个性特征等指标进行客观评价，并有较好的诊断性和预见性。心理测量在国外被广泛用于公务员选拔、企业人员招聘、人员测评、高管录用等工作之中。心理测量的不足是较为费时且花费较高，不太适合劳动密集型企业的普工招聘，但是用于选拔高管和关键岗位人才时可以避免给企业带来震荡性的风险，性价比较为合算。目前国内一些人才测评专业网站也开始出现，给企业人才测评带来了较多的选择。 （四）、背景调查：这是对员工忠诚度发现或了解必不可少而且相当有效的一个工具。美国“9.11”事件后，西方国家在加大SA8000（社会责任标准）体系实施力度的同时，也对供应商提出了对员工实行背景调查的要求。我们在招聘员工时，运用背景调查能有效的发现员工的品德情况，当然要注意控制好影响背景调查可靠性的相关因素，以达到较高的效度和信度。 在员工入职前，人力资源部还应与应聘者保持坦诚沟通，因为很多时候应聘者与企业之间的信息是单向透明的，即企业对员工了解太多，而员工对企业的了解只是一种肤浅的感性认识。因此，在决定录用员工前要把企业的相关情况如实相告，并给应聘者一个再思考再选择的过程，如果让其盲目进入公司后才发现很多与他想象的不一样时，会对其绩效状况和稳定性产生不良影响。 当然，在企业有空缺职位时，我们不要老认为外来和尚会念经，应把更多的机会提供给企业内有一定专业技能、学习能力强且有极佳可塑性的明星员工，这比外聘人员的风险小得多。 做好入职培训，上好员工“忠诚度”第一课。 入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。 新员工入职后往往能发现不为企业所重视的很多问题，当他们发现一些负面现象或收到一些不良信息时，先入为主的思维模式会导致员工对公司的片面认识。为了避免这种情况发生，新员工培训部门就承担起了关键的“加工磨合”作用：将公司文化（价值导向）、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融入到公司里来。通过磨合，让员工知道每个企业都不一样，各有长短，尽快适应才是最重要的，缩短其期望值与企业现实的差距，顺利度过试用期，为早日变成真正业务能手高手打好基础。 同时，忠诚度不仅是公司对员工的要求，更要在入职培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度将对员工自己的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有着非常大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高才是上上策。 加强员工日常绩效辅导，提供必须的社会支持系统。 工作绩效对员工的稳定性也有一定的影响。工作绩效太容易完成，会被看成没有挑战性，实质上就是没有激励性。对这类员工应有意让能者多劳，体现其价值，有挑战性的目标和任务更适合他们；工作绩效很难达成，员工压力太大，对其稳定性也没有好处。试想如果一个员工老是完不成任务，绩效考评老是垫底，他还有激情或斗志吗？这就需要其部门主管进行日常绩效辅导。 绩效辅导是企业、部门和员工多赢的做法，作为直线主管通过绩效辅导能及时发现员工行为离目标的差距，有利于整个团队绩效的提高，避免公司因员工“交学费”导致的损失，同时还能使员工有一种团队归属感，为其心理上提供必要的社会支持，反之会让员工有自生自灭的感觉。不要等到员工给公司带来较大损失或纷纷递交辞职报告时才去想办法。 返回目录向杜拉拉学10大升职“计”号称“一个外企职场生存法则的真实缩影”、“一个白领都市时尚生活的生动写照”、“一个乐观积极奋斗励志的成功范本”的职场小说杜拉拉升职记同名电影近日火热上映，再次给职场白领们上了一堂生动的职场升职教育课。小说的主人公，南方女子杜拉拉，姿色中上，没有特殊背景，受过良好的教育，靠个人的奋斗获取成功。但就是这么个看起来很平凡的角色，却引起了广大职场白领女性的强烈共鸣。本文结合职业规划的专业视角，立足杜拉拉升职记同名小说及电影，重点剖析其入职之初的良好表现以及缘何得以步步高升之法，提炼出10大升职“计”，供职场朋友们参考：NO.1 尽早确立正确的择业观故事再现：杜拉拉大学毕业那年，先在国企工作了一年，觉得自己实在没法过着上班一张报纸一杯茶的日子，辞职跑到珠三角一家汽配民企当了业务员。自我感觉超级良好的老板阿发让拉拉先到各车间轮岗一圈了解生产流程。虽然心里很不愿意，拉拉还是装出一副积极向上的样子到厂里轮岗。没到10天，厂长的秘书请病假，拉拉去填了空。自此，拉拉陷入了时常要侍候老板吹牛和轻度性骚扰的境地。在民营企业的种种不适应，让拉拉没法待下去，当时就明确：“我想进真正的外企，富高科技含量的500强跨国企业。那我就能有份不错的收入也不会有性骚扰。”点评：物以类聚，人以群分。有相同的价值观，员工才可以成为企业的一员。在工作中要明确自己的择业标准，什么是接受的，什么没办法接受，这样就不会因为价值观混乱而变得去留不定。谨记：确立正确的择业观，越走越好!NO.2 找准适合自己的目标切入点故事再现：大学毕业第4年，杜拉拉终于进了通讯行业著名美资500强企业任华南大区销售助理，月薪4000元。这个岗位类似区域销售团队的管家婆，工作内容琐碎又需要良好的独立判断能力。干好这个职位，需要一个手脚麻利的勤快人，责任心要强，脑子要清楚，沟通技巧要好，总之要求不低、待遇不高。从工作内容上看，该工作没有高附加值，上升空间也不大。但依据拉拉当前的现状，毕业3年来工作都不太如意的她，一心想在500强企业谋个“稳定”的职位，且岗位要求与她本人十分吻合，于是，这次成功求职令她大喜过望。点评：别人看来不怎么样的工作，对杜拉拉来说却恰恰是通向职业目标的一个不错的切入点。在职业发展中，别人的评价只能是参考，关键，还是要基于自己的职业规划。人云亦云，只会让自己迷失方向。NO.3 保持强烈的职业发展愿望故事再现：新入公司的杜拉拉听着前台海伦的热情介绍：“根据公司为员工购买的意外险条款，你如果出意外，受益人可获得相当于你月薪60倍的赔款，最高不超过200万。”由此，杜拉拉推算出自己在公司是赤贫阶级。本准备进入公司过安稳日子的拉拉，在签这份保险利益授权书时，马上激发了自己的职业发展愿望。经理以下级谈不上“小资”，一般情况下还得利用公共交通上下班，不然影响还房贷。拉拉说：“不能一直做销售助理，否则只有当穷人小资了!”点评：数据显示，70%以上的人职业发展愿望最初是源于职业环境、薪资福利、职位晋升等外生涯因素，其次才是带动自己经验、能力、心态、观念等内生涯的提升。始终保持强烈的职业发展愿望，是职业发展中的动力来源。NO.4 掌握SWOT法则理性抉择故事再现：做了2年销售助理的杜拉拉经过两次8%的加薪后，年薪达到7万，这时广州行政主管职位空缺，HR问她是否愿意考虑这个职位。运用SWOT法则，拉拉彻头彻尾地将自己的优劣势、机会与威胁都仔细分析了一遍：在广州办工作了2年，工作能力已被证实，对力事处的人和事也熟悉，该职位需要英语较好的人，而自己的英文水平在广州办数一数二。不足之处是，自己还没有行政主管的相关工作，从助理到主管，她还需要锤炼与成长。点评：通常在职场的晋升中，在核心业务与在支持部门是有很大区别的。总之一句话：要最快地发展，就必须紧挨公司的核心业务，越处于核心岗位，你在公司的地位也就越牢固。NO.5 改变自己与上司保持一致性故事再现：到了广州后，拉拉发现与自己的直接上司总部助理行政经理玫瑰相处不好。聪明的拉拉想到必须与玫瑰保持一致性，同时，她还认真研究了玫瑰控制的主要工作。找出规律后，她明白了哪些事要向玫瑰请示并一定按其意思执行，哪些是玫瑰不关心没价值的小事，她就自行处理，还有一些是玫瑰要牢牢抓在手里的，拉拉可以积极提升善意信息供玫瑰参考用。几个回合下来，拉拉成功赢得玫瑰的认可。点评：在职场中获得快速晋升的要诀中，重要一条就是赢得上司的信赖，这对于职业发展至关重要！职场中每个人的工作方式都有差异，但作为下属能够主动改变自己而配合上司，与其保持一定性，不仅能够为上司提供方便，还被视为“体贴周到”之举。给上司方便，就是给自己方便。NO.6 对待工作永远尽职尽责故事再现：美国总部CEO要来访华，上海办作为总部需要装修。而此时玫瑰一直不满于上司人力资源总监李斯特迟迟不兑现的升职承诺，假编自己怀孕并有严重的流产先兆，要卧床三个月，而此时上海办的行政经理又递交辞职，李斯特无奈之下只得让拉拉来顶。有活干，拉拉就兴奋！她的注意力统统放在怎么把活干好，至于干好了能怎样、可以得到什么，她几乎从不多想。在负责上海办装修中，拉拉发现该项目此前由玫瑰一手负责，现在她休病假，其他人对此一无所知。于是她找来主要供应商，又拉上IT经理，黏着采购部同事忙得昏天黑地。而她自己每天都加班到11点以后，基本上都是最后一个离开办公室。累了在靠墙的地上坐会，饿了啃几块饼干或面包。点评：如果一个人对工作认真负责，那么无论她在哪儿工作都会是最受欢迎的那个。拉拉在接受任何工作时，总是保持高度的责任心，尽心尽力对待工作，这在商业化十足的职场显得弥足珍贵。NO.7 始终抱着学习心态故事再现：李斯特郑重地告诉拉拉：“玫瑰有孕身体不便，所以你的工作量会增加。公司决定给你特别加薪5%以示鼓励。相信你会在这样的重任中，学到前所未有的有价值的东西，从而使自己的职业竞争力上升到一个决定性的新台阶。”拉拉觉得自己受到了器重，高高兴兴地接受了指派。在后来与玫瑰的见面时，拉拉也坦白地说：“做这个项目确实让我学到不少东西，其实我挺感激李斯特给我这个机会的，要不是他愿意用我，我哪能进步这么大？平时两三年学到的东西，抵不上这半年的强化！”点评：职场中最难得的是有一颗空杯之心，始终保持着积极学习的动力，把高难度的工作当成一次学习的好机会，看重从工作中学习到的经验、能力、技巧、专业度。这样心态好了，收获也倍增了。NO.8 勇敢解决棘手问题脱颖而出故事再现：上海办装修前，还没有谈好租约的续签就先谈装修的方案，这无疑犯了一个很大的逻辑错误。上海房价高涨，写字楼生意走俏，李斯特不够了解行情，之前又太依赖于玫瑰，疏忽了租约，致使让美国总部找出了他的明显纰漏，令他十分尴尬。而拉拉接手该项目后，很快以一个不错的价格迅速拿下了租约的续签，财务部副总经理柯必得对此很满意，并写了一个邮件给中国区负责人何好德及李斯特表扬拉拉。点评：在工作中赢得他人称赞，获得信任，这是很重要的能力。不少人认为只要自己工作拼命、有良好业绩表现就必定能获得升职，但光有这些还不能让自己足够出挑，在面对棘手问题、公司遇到难题是勇敢应对，是让自己脱颖而出的绝佳机会。NO.9 不断修炼自己的专业度故事再现：装修预算，玫瑰报450万，而拉拉要求750万。中国管理层在听取了拉拉的演示后，理解了750万的数字合理性，考虑到中间300万的差距会被亚太和美国总部质疑专业及严肃性，最终定了500万，而拉拉却要为如何省钱大伤脑筋。面对这样一项全新的任务，拉拉的专业度也再次得到了修炼。为了将现有的家具翻新使用，她强令供应商做足翻修功夫；为了省下机电费用，她想到减少经理的办公室。点评：其实，我们看待一个人的职业发展是否快速，一方面是看他有没有明确的职业定位及发展规划，另一方面要看他是否具有不可被取代的专业