辩证的看待三维目标与双基训练的关系.doc

辩证的看待三维目标与双基训练的关系辩证的看待三维目标与双基训练的关系。新课改实施以来，教师的教育教学行为是否符合新课改的新理念，是否树立了三维目标的观念越来越成为的重要标志之一，尽管不少人在强调，确立三维目标并不是放弃双基训练，甚至有人提出了四基的说法，但在现实教学中，仍有许多人将三维目标和双基训练对立起来，有的认为三维目标冲击了双基训练，学生学得不如以前扎实了，有的认为双基训练是实现三维目标的绊脚石，必欲搬之而后快。到底该怎样理解三维目标和双基训练的关系，现谈一点自己的看法；首先，双基训练是三维目标的重要组成部分，三维目标不应该、也不会排斥双基训练。基本知识和基本技能是实现三维目标的基础，知识目标中的基本内容就是基本知识，基本知识不应该成为知识目标的全部，但是应该成为重点，能力目标也是如此。对基本的知识和技能进行必要的训练不仅是必要的，而且是必须的，这其中根本不存在三维目标冲击双基训练的问题。其次，情感、态度和价值观的培养是需要载体的，基本知识和基本技能就是实现这一目标的重要载体，离开这一载体，情感、态度和价值观的培养将成为无源之水和无本之木，我们应该在传授基本知识和基本技能的同时，有意识的更加关注学生情感、态度和价值观形成，让学生在正确的、基于人性的情感、态度和价值观的的指导下，更好的掌握基本知识和基本技能，要求教师更加有意识、有目的的促使学生自主生成正确的情感、态度和价值观。再次，三维目标与双基训练的区别在于，我们现在要适当改变的是过分强调双基训练的倾向，任何事情只要做过头了，必然出问题，过分强调了双基训练的重要性，必然会影响其他教育目标的实现，希望老师们千万不要把双基训练和三维目标对立起来。当然，三维目标的落实必然会影响双基训练的质量，但是影响的应该只是过分的那一部分，跳出旧有的思路，也就不会将其看成不好的影响了。 绩效工资真的“有效”吗华川斋 发表于 2008-10-21 11:00:00 绩效工资真的“有效”吗 （绩效工资遍地传，至今已经不新鲜，绩效工资无绩效，何必辛苦讨人嫌。） 不久前，深圳市的一位老师给本报写信，谈及当地即将实施的绩效工资改革方案以及自己的苦闷心情。据了解，目前不少地区的学校都在尝试运用绩效工资的办法，奖勤罚懒，以体现多劳多得原则。那么，这些地区的学校实施绩效工资的情况怎么样？校长和一线教师怎么看待绩效工资改革？请听听他们怎么说（应该听听大家的意见，尤其是各级领导，不能想当然的认为绩效工资就是好或者就是不好。）杨国新：绩效工资的弊端 绩效工资制度在我们这里已经实行了多年，从实施的效果看，确实存在着一定的积极意义。它让那些懒散惯了的教师不得不转变工作态度，一心一意扑到工作上来，在一定程度上提高了学生成绩。但对于那些把教育看成事业的教师来说，它的效果就没有那么明显了。在实施过程中也暴露出诸多弊端。（对不同的人会产生不同的效果，是很正常的，对确实不在乎的老师，效果也是可想而知。） 制度的片面性。绩效工资制度的制定和实施的出发点是调动教师的工作积极性。（很多政策、措施的出发点都是好的，但是做起来就走样，为什么？就因为考虑不周全，调研部充分，有没有很好的试点，领导拍脑袋，错了还不承认，因此往往事得其反。）但在制度制定的出发点上就忽视了学校的后勤人员，这样显然是有失公允的。怎么办呢？领导们采取的往往是折衷的办法，就是让那些不上课的“后勤人员”领取全体一线教师绩效工资的平均数。这个办法的最后结果是等于那些人仍然没有参加绩效工资的考核，因为他们向学校交出了多少又领回了多少！这样一来，那些因学生没有考好而被罚的教师就有怨言了：我们辛辛苦苦受累了半年却要挨罚，那些后勤人员平日舒舒服服的却不奖不罚，这不公平！（这是个实实在在的问题，教学和后勤人员的工作性质不一样，奖罚的措施就应该有所区别） 加剧学校管理者与一般教师地位的不平等。对待一般教师的奖罚做到了“有法可依”，然而学校整体教学水平低下，又有谁去追究学校领导者的责任呢？难道因为他们是领导者就可以免受奖罚吗？这个命题本身就是个悖论。这给一线教师的启示是：再不能甘坐冷板凳了，可以通过投机钻营的方式去谋个一官半职，那样就可以做学校的“自由”公民了。（也是一个客观存在的问题，现在有些领导也在想办法解决这个问题，但是都是在乱点鸳鸯谱，绝不把评价权交给老师，只想让校长随自己的指挥棒起舞。） 迫使教师采取“杀鸡取卵”的教育方式。绩效工资在我们这里其实就是以学生的考试分数来衡量的。在追求高分的过程中，大多数老师发现学生成绩并不是与自己的教学能力和教学方法以及教学投入呈正比的,因为可以有别的更有效、更简便的方法使学生考出好成绩。也许从表面上看,好像老师工作努力了,有一小部分的学生成绩提高了，可这样的表像下是老师一味追求分数的高低，学生被搞得精疲力竭，厌学情绪普遍加大,有点“杀鸡取卵”的感觉。这样导致的后果只能是让新课程的实施打了折扣，也造成了教师与学生的紧张关系。难怪有些学生问老师这样的问题：老师，我们考出好成绩，你是不是能领到很多钱呢？（这一点在初中，高中尤其严重，小学可能差一点，但是急功近利，杀鸡取卵的现象也会出现。） 导致教师之间关系紧张。笔者在一线奋战了多年，每当看到几个同年级的教师在交流体会时，就感到好笑：你们这不是在自欺欺人吗？你我都是对手，你能把教学得失、教学策略公之于众吗？那不是等于挖掘坟墓埋葬自己吗？在工作中，特别是对于同科、同年级的教师，“分数”是一个特别敏感的字眼。每次单元测试，问起成绩时，教师们无一不是“支支吾吾，不知所云”。为什么欲说还羞呢？如果说高了，无疑给对方指出了奋斗的方向；说低了就显得自己的业务水平低人一等。这种极不正常的同事关系，导致了人与人之间的不信任感，加剧了教师之间的紧张关系。在这种极不诚信的学校环境里，如何谈学生健康成长和教师的专业成长呢？（这一点尤其重要，成了人不为己，天诛地灭了，当老师们成为对手是，合作也就成了一句空话。） 随着这一制度的实施，有一些教育决策者开始注意到这一制度本身的弊端，正在实施新的改良措施。通过观察，笔者认为大体有两类：一是转变绩效工资的“股份制”，实施奖罚资金由学校和上一级教育主管部门共同承担的办法。这样就避免了很多麻烦，以前领取绩效工资时“几家欢乐几家愁”，现在是“欢乐”的居多，“忧愁”的很少，那些领不到奖金的教师也能摆平心态，况且还有下一次机会嘛。二是削弱奖罚力度，重过程轻结果。对于那些拿不出多少“资金”嘉奖教师的学校，他们仍然采取大家“凑份子”的办法，不同的是教师只需拿出很少的钱（有的学校仅仅是三五十元），通过这部分钱象征性地对教师做出评价。这一制度，让成绩好的教师“赚”得不会太多，成绩差一点的教师也不会“亏”得太多，大多数人都能接受。类似于以上两种改革，在当前形式下，能得到绝大多数教师的认同，具有积极意义。（具有积极意义，也有和稀泥的意义，尤其是后者，历城的绩效工资就是违反了前一条法则，没有说是按人头拨款到学校，由学校统一分配，而是先按职称落实到人，再拿出来重新分配，教师就有一种先入为主的印象，钱是我的，谁也不能动。）王金凤：绩效工资无“绩效” 2004年9月，我们这里也实行了这种制度。所不同的是，我们不论男女老幼各色人等，凡是在编的，每人每月扣除500元作为绩效工资，奖勤罚懒，奖优罚劣。可是，一年过去了，扣除的钱还存放在区财政局，原因是各校拿不出一个合理的令人心服的分配方案。因而，钱就只好存放在区财政局了。如此“绩效工资”，又哪里谈得上“绩效”呢？（历城又何尝不是如此呢？） 一年来，“绩效工资”耗费了校领导和教职工许多宝贵的时间和精力。为了贯彻落实上级的政策，从宣传发动到草案的拟订；从教研组讨论到草案的修改；从教代会的讨论、修改到举手表决通过（当然，很多学校是不得不通过的。有的学校，教工代表就是不举手、不通过，教育局领导不得不亲自下去坐镇，才得以通过）。历时大半年。拿起放下，放下拿起，起起落落，反反复复，最终也没搞出个大家满意的方案来，却白白地耗费了我们许多时间和精力。（现在我们正在经历这样的痛苦和折磨，各个学校都在努力的做，都没有实质性的结果。） 一年来，“绩效工资”并没有带来上级领导所希望的那种“竞争”局面。大家还是一如既往地做着自己该做的事，没有哪个为着多拿几个钱而拼命地干，也没有哪个因为少拿几个钱而消极怠工。（工作要继续，生活也要继续，争得时候面红耳赤，争完了该怎样还是怎样。）大家仍和往常一样，只是私下里商量：钱领回来之后，各人拿回自己的500元。因为大家都觉得在今天这个社会每个人都活得不容易，何必再伸手掏别人口袋里的钱？据说，有的学校在上报给教育局的考核结果里，从校长到职工，人人都是B等即各人拿回自己的500元。（自欺欺人而已。） 一年来，“绩效工资”使得领导和教职工的关系更加趋于紧张。有的学校为了落实“绩效工资”，就给领导（包括教研组长）加分加课时，而普通教师就只有扣分的机会。这样一来，大大小小的领导不是A就是B，而普通教师不论怎么努力去做，也都是C。更为可笑的是，某领导曾在动员大会上说：现在的校长都很年轻，一般都是三十多岁，他们的工资都不高。而我们一些年龄大的高级教师却拿很高的工资。校长的责任比普通教师的大，所以，我们要拿一点钱出来作为校长的职务补贴。具体的补贴标准是：校长，每月300元；副校长，每月250元；主任，每月200元；副主任，每月150元。这样的“绩效工资”能有“绩效”吗？领导和教职工的关系能和谐吗？难怪有的学校考核结果早就出来了，却藏在袖筒里，不敢公之于众。（这样做就更不对了，有藏污纳垢损人不利己的嫌疑。） 一年来，“绩效工资”并没有使得我们的教育质量有所提高。由于人人被扣除500元，就等于说上级领导或这项政策得罪了所有的教职工。大家坐下来，不是谈教育教学问题，而是议论500元的问题。议论时或群情激昂义愤填膺，闹着要走维权之路；或唉声叹气无可奈何黯然神伤。大家带着愤恨、怨恨、无助走进课堂，你说这样能提高教育教学质量吗？难怪今年的高考较之去年有了明显的滑坡。 所以说，“绩效工资”只是一种想当然的激励机制，在实际的操作和运行过程中，有着许多难以解决的问题和矛盾。（比较实在，尤其在学校，对于教育教学工作，绩效工资也许就是领导们想当然的一种激励机制，教育教学的绩效是很难在短时间内体现出来的，十年树木，百年树人讲的就是这个道理。）“绩效工资”并不能带来教学效果上的“绩效”。 叶慧君:何为“绩效”中的“效” “绩效工资”看似十分先进、合理，给人以多劳多得的感觉，但执行起来为什么这么困难呢？其根本原因是因为在操作中大都只能量化“绩”而无法量化“效”。（实际上“绩”也很难被量化，被量化的只是形式上的绩，而不是实际的绩，效就的量化就更加无从谈起了。） 传统的观点是肯定那些“无功劳但有苦劳的人”，对那些“老黄牛”式的默默耕耘的好教师是首先要保护的。（应该保护，“老黄牛”式的默默奉献老师肯定是好教师，他们的工作效率不一定都低，但是不应该过分表扬。）所以，即使这些教师的效率很低，“绩效工资”也是不能少发的。这是种极难解决的矛盾，是执行“绩效工资”中的一大尴尬。比如，一个看上去工作不是很卖力，除了规定的上课时间外绝不抢时间、绝不布置过多课外作业的教师，在考试时学生平均成绩为75分，而另外一个几乎每天都要补上一节课，作业量是他两倍的教师，他的学生平均成绩是82分，请问这两位教师的“效”谁高谁低呢？（这样的比较有点机械，也有点想当然，不过确实存在。）客观上，前者效率更高、效果更好。可是，假如您是校长，您能给那位教师更高的工资吗？如果从“减负”的角度来说，我想前一位教师更符合目前的教育形势。但是，在学校里，前者绝对不会得到领导的肯定。相反，领导在发工资时也许会想着“如果这位教师能够像其他教师那样用功的话，成绩一定会更好。发给他一个平均数的奖金很不错了。” 在当前“分数”统帅一切的年代，“绩效工资”弊大于利。陈道永:绩效工资不要从基本工资里拿（这种想法不错） 优劳优酬，多劳多得，这本身是很公平的。教师的劳动是一种脑力劳动、专业劳动，也是一种创造性的劳动，这就决定了对这种劳动的评价不能简单化、定量化。评价应该考虑多方面的因素：劳动数量、劳动质量、劳动成果、劳动的效益等各方面评价的指标，但这些东西测定起来是比较复杂的。（谁都知道很复杂，谁也没有好的解决办法。）实行绩效工资评价体制，首先这个学校的管理者必须开明、熟悉教学实践，并善于高效地解决问题；第二，实行这种体制的学校，必须具备一定的经济实力，绩效工资不要从基本工资里拿出来，而应从学校的预算外拿出一部分资金，作为绩效工资。所以实施绩效工资制，不应该是做减法，而应该做加法，这样才能真正体现绩效工资的目的；第三，推出这种改革，应该征求教师的意见，应该取得教师的认同。（有道理，应该做加法，我们的绩效工资一开始也应该做成加法，而不应该做成现在的减法，老师们都认为拿出来的钱应该是自己的。）郑 杰：幸福是不可以被强加的 在一所传统的公办学校，要对不合理的分配制度和工资结构作哪怕一点点调整都是很难做到的。我事先估计到了这一改革方案将对教师产生的影响，为避免影响过大，我要求教师关注“公正性”，以符合逻辑的理性的方式进行全员讨论；此外，为避免教师产生收入减少的错觉，我承诺学校在2005财政年度将在2004年基础上多投入70万，我保证80%的教师将在改革中受益。为证明这一点，我让人事室为每一名教师提供测算2005年年收入的方便。 周五下午，我要求各组（室）讨论一个问题：收入分配改革要不要搞？即从“铁”工资和共享福利中抽出一部分钱来投入绩效工资，接受还是不接受？我想，如果大家认为可以接受，那么，下一次我们就可以接着讨论：如何改才是更公正的？如果这个问题获得了解决，那么才有下一个问题：如何让这项制度的实施过程公正，尤其是评价过程公正？ 我安排教师每四人分成一个小组，每个小组再分成正方和反方，每一方出五条理由，然后交换立场，每一方出三条理由，然后各组投票表明自己的真实立场。而此前，我已对教职工在我的个人网页上提出的每一个尖锐问题作出了书面答复，我没有回避问题，并真实地将答复发到每一名教职工手中。 表决很快就结束了，结果如下：共收回调查表130份，50票支持，74票反对，6票弃权。大部分教职工反对分配制度改革，即反对从基础工资中扣除一部分用于再分配，反对实施绩效工资制度。 我感觉到从未有过的疲惫。（疲惫是很正常的，个自己的肉，补别人的疮，谁也不会愿意，只能是增加自己的麻烦而已。）在我的心里，一直将教师的生命质量和人生幸福作为关注的焦点，但是，每个人对生命和幸福的理解是不同的，当大多数人反对改革时，我是不能将自己的幸福观强加给任何人的，“正义”、“效益”、“良知”等再美好的愿望，也都不是强行改革的理由。我尊重公意，同时忠告老师们，作为这所学校的主人，要为学校命运负责。也许，当我们因为没有能突破制度瓶颈而在市场竞争中败下来时，我们都得学会自责，而不是怨天尤人。（学校不是市场，学校的竞争不应该像市场竞争一样你死我活，而应该是一种共赢的竞争。） 而最近，我沉思的主题是，在目前我个人力量无法改变学校不合理的人力资源制度环境下，怎么做才能提高学生们的生命质量呢？是号召奉献还是别的什么方式？这三四天来，我在困惑之中，如陷泥淖符正发:“结构工资制”好 实行“绩效工资”制度的目的是调动教师的工作积极性，以提高学校教育教学的整体质量。我认为，施行“绩效工资”制度的初衷是好的，关键是没有一个合适的考评体系，致使“绩效工资”的激励效果难以凸显。（对教育来说，很难有一种所谓合适的考评体系。应该把教师的工资福利定的高一点，当教师的门槛也定的高一点，让真正热爱孩子，热爱教育的人来从事教育，只要衣食无忧，有较高的待遇，有较高的政治、社会地位，有一定的道德和法律约束，就不必要搞什么绩效工资。） 我校实行的是“结构工资”发放制度。依我看，“结构工资制”要比“绩效工资制”更能调动教师的工作积极性。“结构工资制”的工资结构为：岗位工资、职称工资、职务工资、课时工资、班主任工资、校龄工资、工时补助、生活补贴、住房补助、浮动工资等项累加。我校教师的“岗位工资”是固定的，每人每月300元；“职称工资”按教师职称级别发放，初级教师每月100元，中级教师每月150元，高级教师每月200元；“课