年度绩效考核评价

1 / 6 年度绩效考核评价 年度绩效考核评价 2004 年度绩效考评及中高层述职考评实施意见 集团、事业部、商场各部门： 为检验各岗位一年来履行岗位职责情况，全方位帮助各级管理者认清自身优势和不足，改善绩效表现，调整职业发展规划，成为更有效率的管理者，为人力资源规划和配置提供依据。经研究，决定对企业全体管理人员进行年度绩效考评，并对部门负责人以上中高层管理人员进行年度述职考评。 一、中高层管理人员述职考评 对部门负责人及以上中高层管理人员进行年度述职考评的主要内容： 1、一年来岗位主要业绩 (关键目标达成情况、亮点、创新工作等 ); 2、个人品质态度 (合作精神、遵守纪律、文明办公、主人翁意识等 ); 3、岗位业务能力 (工作知识、有效沟通、组织协调、激励指导、授权、领导等 ); 4、执行力 (每周及月度工作计划完成率、执行制度流程情况 ); 5、存在主要不足、改进计划或奋斗目标等。 2 / 6 从以上五方面进行自我述评，上级主管评价，人力资源部对其月度、半年度和年度考核情况进行汇总，报集团总裁进行审批。 二、年度绩效考评 对全体管理人进行年度 360o 绩效考评。凡入职三个月以上的管理人员 (科员及以上 )由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接领导 指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权重 40%，下级权重 30%，同级权重 15%，客户权重 15%(没有客户评价则计入同级权重 );基层管理人员考评得分，上级权重 50%，同级权重 30%，客户或一线员工权重 20%(没有客户评价则计入一线员工权重 );本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。 三、绩效考评指标 考评指标由业绩指标、行为指 标、能力指标三方面构成。高层管理人员业绩指标 (30%)、行为指标 (40%)、能力指标 (30%);中层管理人员业绩指标 (40%)、行为指标 (30%)、能力指标 (30%);基层管理人员业绩指标 (50%)、行为指标(30%)、能力指标 (20%)。 1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标 (，业绩指标仅由其直接上级根据年初计划进行客观评价。 3 / 6 2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安 全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。 3、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知识、市场分析能力、突发事件处理、有效沟通技巧、计划控制、时间管理、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。 四、述职考评与绩效考评步骤 第一步 (11月 15日 5日 )设置考评模版和指标：由人力资源部根据岗位类别设置相 应的考评模版和考核指标，并将考核指标汇总后，提交考核者与被考核者征求意见，经分管领导审核后，由人力资源部汇总确定，印制表格。 第二步 (11 月 25 日 30 日 ) 1、确定考评关系：确定各岗位考评的直接上级、直接下级、同级、客户，尤其是同级要选择与该岗位接触密切、没有利害关系且能够公正评价的人员。 2、考评动员和培训说明：向考评者和被考评者说明述职考评和绩效考评的目的、意义和方法，提高考评意识和技巧，保证考评效果。 4 / 6 3、中高层管理人员述职考评：部门负责人以上中高层管理人员 11 月 30 日前完成 2004 年度中高层管理人员述职表，并交上级主管考评。 第三步 (12 月 1 日 5 日 )召开述职报告会，作公开述职。 第四步 (12 月 6 日 20 日 )发放并填写绩效考评表：分批集中、独立、无记名填写 360o 绩效考评表。经营岗位的业绩指标待 12 月 25 日出报表后由直接上级再作考评。 第五步 (12月 20日 1日 )考评数据处理及结论：由人力资源部按本人、上级、下级、同级及客户等角度进行各项考 评指标的数据统计，汇总最终成绩并定级，分为优秀、良好、基本满意、需改进、不满意五档。并与月度、半年度考评情况一起记入 2004 年度中高层管理人员述职表。集团总裁根据述职考评、绩效考评结果对中高层管理人员作出职务聘任和薪资调整决定，并作综合鉴定。 第六步 (2004 年 1 月 1 日 5 日 )绩效沟通与个人发展计划：人力资源部将绩效考评结果反馈给员工直接上级，由直接上级与员工进行绩效沟通，对考评结果进行分析，尤其要分析本人评价与他人评价相差悬殊的指标、优秀指标三项、不足指标三项，制定下一步发展计划与改进措 施一式三份，报上一级审核后，一份报人力资源部备案，本人及直5 / 6 接上级各执一份。 第七步 (1 月 6 日 10 日 )人力资源程序：根据考评结果进行职务聘任。督促落实发展计划和改进措施，并将改进项目作为下一阶段培训、考评之重点。 五、注意事项 1、年度考评是各级主管总结成败得失、展望未来目标、确定行动计划的良好契机，也是全体员工自我评估、开发潜能、提高绩效的重要途径，也是企业人力资源规划的重要依据。希望各部门积极宣传，广泛发动，认真组织，提高全体员工参与的积极性，保证本次考评工作的顺利实施 。各级主管要与部属认真讨论其业绩指标、行为指标、能力指标，为本次考评提供科学建议，提高考评的科学性、针对性和实效性。 2、希望全体员工在考评时本着客观、公正、无私的态度，具体反映自己的观点，对被考评人提出有益的建议和意见。在评价标准的把握上，要认真阅读绩效考核指标及评价标准，并对照填写，以免主观武断，出现过松 过严现象。为减少考评者和被考评者的心理压力，本次考评仍采取无记名抽样形式，请各部门及员工严格保密 ,严禁对考评细节相互交流。鉴于半年度绩效考评时，极少数人敷衍塞责，未按规定认真填写，甚至出 现部分不实考评，本次考评时，对此类情况将在汇总前进行记录，并在考评者相应考评指标6 / 6 下进行适当扣分。 3、正确看待考评结果，有则改之，无则加勉。对考评结果确有疑异的，可以向人力