（制度一）控股公司员工绩效考核管理办法.doc

建龙钢铁控股有限公司编 号：RZ100009C0发布日期：2006年 3月 20日2006年控股公司员工绩效考核管理办法生效日期：2006年3 月 20日编 制 人： 韩 啸审 核 人： 岳桂菊编制部门：人事行政部批 准 人： 张志祥页 数： 第 1 页 共 20 页 第一章 总 则第一条 为提高公司、部门及员工的工作绩效，促进员工个人能力和素质的提升，特制定本制度。第二条 绩效考核工作将本着业绩导向、客观公正、双向沟通、持续改善、利益相关的原则开展实施。第三条 本办法适用于控股公司除正部长以外的正式员工，不包括试用期员工、见习期员工、特聘人员。绩效考核的结果应用于员工的薪给调整、奖金分配、迁调任免、培训发展-29。第二章 绩效考核的实施第四条 各级主管是绩效考核的相应负责人，考核由被考核人的直接主管进行初评，上一级主管复核。各部门将考核结果和考核结果的前10%和后10%人员名单交控股公司主管副总裁核准。流程见附件1绩效考核流程第五条 绩效考核结果分为优、甲、乙、丙、丁五类，凡考核结果为优、丙和丁者，被考核人必须提供经直接主管签字确认后的具体事实材料，随考核表交人事行政部。见附件2绩效考核结果及定义第六条 考核分为季度考核和年度考核：1.季度考核时间为本季度末月25日至次季度首月10日，对个人的工作业绩做出评价，季度考核结果作为月奖金发放的依据。见附件3考核结果与奖金系数对应表、附件4员工季度考核表附件5奖金计算方法2.年度考核时间为次年一季度，对个人工作业绩（占70%权重）和工作态度（占30%权重）进行评价，年度考核结果作为薪给调整、迁调任免、培训发展的依据。见附件6员工工作态度标准附件7工作态度评价表附件8员工年度考核表第七条 年度考核结果应用如下：年度考核结果优甲丙丁工作态度评价结果85100075 加薪；具备进入后备人才库格的基本资格（进入后备人才库是参与竞聘的前提）；同等条件下优先获得提升培训的机会； 不考虑加薪，不做为培养对象； 拟定培训和改进计划，如业绩有改善，则降薪、留任原岗；如业绩无改善，调换岗位； 制定并实施绩效改进计划，如仍达不到要求时，予以免职、辞退；如达到要求，调换岗位、降薪。具体规则参见薪酬管理办法、任用管理办法和培训管理办法。第八条 每年2月15日前，员工与其直接主管面谈确定书面的个人年度工作计划，明确每季度的工作目标和考量标准，工作目标尽可能量化，不能量化的明确工作完成标准，双方签字确认并交人事行政部备案，主管按照此工作计划进行员工季度和年度的业绩考核。工作计划的变更需主管审批并报人事行政部备案。见附件9年度工作计划附件10工作计划变更表第九条 在各部部长与主管副总裁沟通并确认部门员工绩效考核成绩后，直接主管与员工进行绩效面谈，分析工作中的优缺点，对员工个人发展进行回顾和计划。第十条 被考核人可在绩效面谈结束后3个工作日内，向所在部门部长提出绩效申诉，如申诉无法获得解决，被考核人可向人事行政部提出申诉。受理绩效申诉方需在自收到绩效申诉起10日内做出申诉处理，各部门须将绩效申诉和处理结果会知人事行政部。人事行政部对各部长核决的考核结果如有异议，提请主管副总裁裁决。并将裁决结果通知相关部长。见附件11控股公司员工绩效申诉及仲裁表第三章 附 则第十一条 本办法的附件有附件一： 绩效考核流程附件二： 绩效考核结果及定义附件三： 考核结果与奖金系数对应表、附件四： 员工季度考核表附件五： 奖金计算方法附件六： 员工工作态度标准附件七： 工作态度评价表附件八： 员工年度考核表附件九： 年度工作计划附件十： 工作计划变更表附件十一：控股公司员工绩效申诉及仲裁表附件十二：员工季度考核结果汇总表附件十三：员工年度考核汇总表附件十四：控股公司员工绩效考核制度履历表附件十五：制度执行情况检查计划及制度培训计划表第十二条 本办法自2006年第一季度实行，同时控股公司员工绩效考核管理暂行办法（RZ100001B1）废止。其中涉及副部长、部长助理的绩效考核与建龙钢铁控股有限公司高层管理者绩效考核方案不一致之处，以此办法为准。附件1 编码： RZ100009L01C0 考核流程1. 季度考核流程注：1制定年度工作计划，员工根据部门工作计划和直接主管的工作目标，制定个人年度工作计划。2.面谈确定每季度目标和考量标准：处长通过和员工面谈等形式的沟通，核准员工的年度工作计划和每季度的目标和考量标准，并在考核计划确认栏中共同签字确认。每季度的工作计划参照年度工作计划制定和考核。3.复核：部长对员工的年度工作计划进行复核，并签字确认。4.核准: 主管副总裁对各部门绩效的整体情况和考核结果的前10%和后10%人员名单进行核准。5.绩效面谈：直接主管与员工回顾工作进展情况、分析工作优缺点、提出改进措施，并对员工个人发展情况进行回顾和计划。记录书面的沟通记录，双方签字确认。6.主管的考核流程依此流程类推。 编码： RZ100009L02C02. 年度考核流程注：1.工作态度评价、年度考核初评：处长对员工的工作态度进行评价,填写工作态度评价表主管评价部分。并结合员工的上年度业绩（季度考核成绩），得出年度考核成绩。2.结果复核：处长与部长沟通后，部长复核被考核者的工作态度得分和年度考核结果。3.核准: 主管副总裁对各部门绩效的整体情况和考核结果的前10%和后10%人员名单进行核准。4.绩效面谈：处长与员工回顾工作进展情况、分析工作优缺点、提出改进措施，并对员工个人发展情况进行回顾和计划。记录书面的沟通记录，双方签字确认。5.主管的考核流程依此流程类推。附件2绩效考核结果及定义考核等级对应分数定 义优105 出色：在规定的时间之前完成任务，而且在数量、质量上明显超过规定的标准，顾客满意度非常高。甲95-104良好：严格按照规定的时间要求完成，经常在数量、质量上达到规定的标准，顾客满意度较高。乙85-94可接受：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，顾客满意度一般。 丙75-84须改进：偶尔有小的疏漏或差错，有时在时间、数量、质量上不能达到规定的工作标准，顾客满意度较低。丁1051.4100P1051.290P1001.080P900.9P800.6二、 年终奖1. 适用范围：适用于控股公司除部长以外的正式员工，不包括试用期员工、见习期员工、特聘人员。2. 员工年终奖由4个因子决定：员工年终奖基数（受个人月薪影响）、员工年终奖系数（受个人年度考核结果影响）、部门年终奖总额（受部门年度绩效结果、部门员工月薪总额和部门员工年度内任职时间影响）、员工年度内在控股公司的任职时间。员工年终奖计算公式：（1）员工年终奖金额（n）b: 员工年终奖基数 k: 员工年终奖系数 N: 部门年终奖总额 t: 员工年度内在控股公司的任职时间（2）员工年终奖基数（b）w: 员工月薪（3）部门年终奖总额（N）m：部门年终奖系数 w：员工月薪t：员工年度内在控股公司的任职时间（4）部门年终奖系数（m）与部长的年度考核结果（R）排名对应关系如下：部长年度考核结果排名（R）第一名第二名第三名第四名第五名第六名部门年终奖系数（m）1.31.21.11.00.90.84. 副部长、部长助理的年终奖由5个因子决定：年终奖基数（受公司利润完成情况影响）、职务系数、个人年终奖系数（受个人年度绩效结果影响）、部门年终奖系数（受部门年度绩效结果影响）、员工年度内在控股公司的任职时间。副部长、部长助理年终奖（B）计算公式：s: 年终奖基数（全公司利润完成率部长年薪） n: 职务系数 ( 常务副部长 n=0.8;副部长 n0.5；部长助理 n0.25) k:个人年终奖系数 m:部门年终奖系数t:本人年度内在控股公司的任职时间三、相关说明1. 试用期、见习期转正后无上季度考核成绩的员工，其月奖金系数为1.0。2. 员工年度内在控股公司的任职时间的计算方法为：月数取整，当月出勤天数不小于应出勤天数的1/2的按整月计算，小于应出勤天数的1/2的从次月开始计算。附件6员工工作态度评价标准敬业与责任感20具有强烈的工作责任感，热爱本职工作，任劳任怨，高质高效地完成工作任务。工作有预见性并有防误设计。16具有较强的工作责任感，认真做好本职工作，完成各项工作任务，能够提供多种出现问题后的方案。12能基本完成职责范围内的各项工作，着手改进工作并预防问题的发生，出现问题时主动承担责任。8缺乏责任感，但能基本完成职责范围内的各项工作，出现问题时承担责任而不推卸。4缺乏责任感，工作不主动， 发现问题时承认结果但推卸责任。品行操守20真诚待人，言行一致，绝对忠诚，个人形象、举止和修养可为他人作出表率，能促进批评与自我批评的氛围，有良好的职业道德。16诚信待人，个人形象、举止和修养良好， 主动批评与自我批评，自觉遵守职业道德规范。 12为人处事讲诚信，个人形象、举止和修养符合要求，能够做到批评与自我批评，职业道德合格，无违纪违规行为，维护团队形象。8品行尚可，但偶尔有违纪违规行为发生，不能做到批评与自我批评，不损坏团队形象。4言行不一致，缺乏诚信，年度内有有损团队形象的行为发生。主动积极20不需要上级指示，主动考虑问题和付诸实施并高质量完成任务，总能总结汇报并取得良好效果。16能主动考虑问题，在上级的指示和命令下完成任务，并积极总结汇报工作结果。12能够向主管提出工作上的想法和建议，能在上级的指示下完成职责范围内的工作，事后有总结。8询问上级有什么工作要做，在上级的不断指示下能完成职责范围内的工作，有时需要督促才能完成工作任务。4缺乏主动性，只等候指示然后再采取行动，需要上级不断指示和督促也不能完成工作任务。学习发展20主动了解公司的发展方向，设定自己的目标，有目的培养自己，主动学习后应用于实践并取得良好效果。16能够认识自己并按照公司的要求，主动学习后应用于实践。12能够主动学习并掌握技能。8能够主动学习。4有学习意识但缺乏行动。团队合作20具有良好的团队合作精神；善于与他人合作共事，相互支持，主动补位，充分发挥各自的优势，能够在事前、事中、事后主动沟通并产生良好效果，能促使和谐的团队工作氛围的形成。 16善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，能够在事前、事中、事后主动沟通，保证完成团队工作任务。12有一定的团队合作意识，基本上能与人沟通和合作。8缺乏团队意识和合作精神，尚能与人合作共事，很少沟通，很少协助他人完成工作。4团队意识和合作精神较差，不沟通、不协助他人完成工作，破坏良好的团队工作氛围。附件7（需填写excel表格） 编码： RZ100009B02C0附件8（需填写excel表格） 编码： RZ100009B03C0附件9（需填写excel表格） 编码： RZ100009B04C0附件10（需填写excel表格） 编码：RZ100009B05C0附件11控股公司员工绩效申诉及仲裁表 编码： RZ100009B06C0姓名：_ 工 号：_ 岗 位：_单位：_部_处 直接主管：_申诉时间申诉受理人申诉理由（可附页）：本部门处理意见： 本部门部长签字： 日期：人事行政部处理建议：人事行政部部长签字： 日期：主管副总裁意见：主管副总裁签字： 日期：附件12（考核表需填写excel表格） 编码： RZ100009B07C0附件13（考核表需填写excel表格） 编码： RZ100009B08C0附件14 控股公司员工绩效考核管理办法制度履历表编码： RZ100009B09C0制度名称编制（修改）时间首次编制换版编制修订编制编制人编制单位废止编号总部员工绩效考核理暂行办法2005.3.20杨碧涛人事行政部RZ100001B1说明：在考核办法适用范围和方式上、在考核要求与流程上、在绩效考核结果的处理上进行了改进。2006年控股公司员工绩效考核管理办法2006.3.20韩啸人事行政部说明：在考核内容、考核结果分类、考核结果应用上做了较大的调整.将各等考核结果对应固定的奖金系数、不再限制各类考核结果的比例、明确了四类考核结果在个人职业发展上的应用、列出将绩效沟通的需涉及的内容、规范了绩效申诉的权责划分和结果的反馈。原制度的第二条对应本制度的第三条，增加了对副部长的考核。原制度的第二章对应本制度的第五、六条，考核结果由三类变成五类，不再对各类人数比例做限制，只做定义。原制度的第九、十一、十二条对应本制度的第五条，参见流程原制度的第十四、十五、十六条对应本制度的第六条，同时增加了第七条。原制度的第二十一、二十二、二十三条对应本制度的第十条。原制度的第九条对应本制度的第八条。原制度的第十二条部分对应本制度的第九条附件15建龙钢铁控股有限公司制度执行情况检查计划及制度培训计划表 编码： RZ100009B10C0 制度责任人韩啸制度执