工资调整方案

1 / 33 工资调整方案 工资调整方案 (一 ) 2016年度管理部门薪资调整方案 鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。 一、调整范围 （一） 2016 年 7 月 1 日起新定岗级及 2016 年 7 月 1 日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。 二、方案基本思路 （一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。 （二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。 （三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方2 / 33 案。 三、具体实施步骤 （一）总额确定 1、基础数据整理分析 （ 1）整理 2016年、 2016年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算 往年薪资调整比率。 （ 2）确认 2016年度企业利润率。 （ 3）收集本地近年最低工资数据，分析变化 趋势。 2、确定调整自变指标及权重 A、往年调薪比率 =当年管理部门调薪额 /当年管理部门工资总额 2016 年调薪比率为 8%， 2016年调薪比率为 4%，取其均值 6%。 B、 2016 年企业利润率为 14%（财务报表估算） C、本地最低工资标准 3、确定调资总额 （ 1）计算调整比率 =往年调薪比率 6%*80%+2016 年企业利润率 14%+最低工资标准增长线 21%*20%=9% 3 / 33 （ 2）本次调资总额 =2016年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助） 2400 元 *2016年 6 月底管理部门在职人数46人 *计划调整比率 9%=1万元 /月 （二）一次分配 1、基础数据整理 （ 1）梳理截至 2016 年 6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。（见附表一） （ 2）确定分配系数 一级部门： 二级部门 : 2、核算各部门分配调整额 部门调整额 =标准分配额 *分配系数 *调整系数 标准分配额 =本次调资总额 /管理部门有效调整人数 单位：元 /月 备注：调整系数及部门分配 调资额计算过程见附表二。 （三）二次分配 4 / 33 1、操作方式 将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组 织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。 2、指导原则 （ 1）总额控制原则：本部门薪资调整总额不得超过拟定分配调整额，可少不可多。 （ 2）建议执行日期不得早于末次调岗日期一年内。 （ 3）一年内调升级数不得大于半岗。 （ 4）员工 本次调岗超过一次的，需累计计算部门月度调资额。例如 2016 年 1 月 1 日起调 3B 调 3A， 2016 年 1 月 1 日起调 3该员工本次月度调资额为 250 元。 （ 5）程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，综合管理部部有权对异常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。 （四）综合管理部汇总形成 2016 年度管理部门岗级调整明细表呈报总经理办公会审议。 （五）综合管理部将总经理办公会通过结果反馈至各部门。 四、时间安排 5 / 33 （一）具体日程安排：待方案通过后确定明细日程。 （二）调整结果执行安排：拟定与 2016 年 7 月工资发放同时执行。 综合管理部 2016年 6月 12日 工资调整方案 (二 ) 员工薪酬福利调整方案 第一条 目的 规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，为全体员 工提供合理的劳动报酬，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，特制定本方案。 第二条 范围 公司全体员工。 第三条 职责 行政部负责制定、修改并监督本方案的执行。 各部门经理、厂长（主管）是本方案的执行人。 财务部负责对员工的薪酬核算。 6 / 33 总经理或其授权人负责本方案的批准执行。 第四条 薪资模式 一行政工资 =基本工资 +职务工资 +绩效工资（奖金 ） +工龄工资。 二技术工资 =基本工资 +职务工资 +绩效工资（奖金） +工龄工资 +加班工资。 三营销工资 =基本工资 +销售提成 +工龄工资。 第五条 工资构成项目说明 岗位基本工资 1、 行政类：包括总经理办公室所有成员，行政、人力资源管理人员，财务 人员，采购人员，后勤 所有人员，品质管理人员，生产管理人员，生产部（含电镀仓及其他部门从事非专业技术的所有人员） 2、技术类：从事设计、开发、生产工艺改造等技术工种的所有人员（含打版、调漆、喷漆、点焊、精雕、激光、模具师傅、线切割、机修师傅等） 3、营销类：营销工资级别由总经理办公室根据公司的销售7 / 33 业绩及公司的发展状况确定。 职务工资 :指在职人员所担任该职务的工资 1略 绩效工资：绩效工资是指通过绩效考核后，各管理、技术、营销岗位应得的绩效工资。（绩效 考核方案待定） 1 绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。普工和学徒在 200 元以内；职员级（含 组长、初级师傅、中级师傅）在 300元以内；主管、副经理级（ 含高级师傅、主管师傅）在 500 元以内。其他职务在 800元以内。 2绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为 S、 A、 B、 C、 D 五级。其中 S 为优秀、 3绩效考核以日常管理、工作效率（交期）、工作质量（质量）、成本控制（成本）、综合素质 五个方面为基础，分类考核汇总，以总经理办公室核准的最8 / 33 终成绩为有效成绩。 4人力资源部门应加强对绩效考核的监督，严格按比例进行控制，防止以劣充优、以次充好，增 加绩效考核的公平性和透明度。 工龄工资 1在公司工作满 1 年的员工，工龄奖补贴 100元 /月； 2在公司工作满 2 年的员工，工龄奖补贴 200 元 /月； 3在公司工作满 3 年的员工，工龄奖金 300 元 /月； 4在公司工作满 4 年的员工，工龄奖金 400 元 /月 5在公司工作满 5 年以上的员工，工龄奖 500元 /月 加班工资 按加班管理 规定执行 其他福利 1 社会养老保险：试用期满可申请购买养老保险。 2 员工体检：每年组织员工体检 1次。 3 生日会：每月最后一周周末组织员工生日会，每人开销费 25元。 4 春节路费补贴：遵照每年“春节放假方案”进行。 9 / 33 5 特殊津贴：对印字、喷漆、割片、抛光等人员每月补贴特殊津贴 50元。 6 员工互助会：参照员工互助会章程相关条款进行。 七当员工的工资达到工资上限时，对部分公司将给予特殊津贴补助。 表 1： 行政类岗位薪点标准表 参考说明： 一普通 作业人员工资分计时和计件工资： 1、计时普工：试用期工资为 1700元 /月，试用期为 1 个月。试用期满后增加 100元岗位津贴。工 资总额上限为 2050 元 /月，绩效奖金 200 元以内。基本工资分为 8级，每级 50元。 2、计件普工：计件员工按实际计件的数量和工价进行计算 10 / 33 二组长、职员级（含仓管员、各类文员、保安员、统计员、跟单员、品管员等）：试用期工资为 1800 元 /月（品管员 、统计员、计划员、储备干部应根据工作经验和实际工作能力确定，试用期工资通常在 1800元 /月2000元 /月之间），试用期为 13个月。试用期满后增加 100元岗位津贴。工资总额上限 2700/月，绩效资金 300 以内。基本工资分为 8级，每级 100元。 三副主管级：试用期工资为 25002800 元 /月，试用期13个月，试用期满后增加 100300 元的 岗位津贴（岗位津贴按从事的工种确定）。工资总额上限 4000元 /月，绩效奖金 500元以内。基本工资分为 8级，每级 200元。 四主管级：试用期工资为 38004000 元 /月，试用期 13个月，试用期满后增加 200元岗位津贴 （岗位津贴按从事的工种和岗位的技术状况确定）。工资上限 5800元 /月，绩效奖金 500元以内；基本工资分为 8级，11 / 33 每级 400 元。 五副经理（厂长）级：试用期工资 40006000 元 /月，试用期 13个月，试用期满后增加 300元 岗位津贴。工资总额上限 7500元 /月，绩效奖金 500 元以内。基本工资分为 8级，每级 500元。 六经理级：试用期工资 50006000 元 /月，试用期 13 个月，试用期满后增加 5 工资调整方案 00元岗位津贴， 工资上限 10400 元 /月，绩效奖金 800 元以内。基本工资分为 8 级，每级 800 元。 技术类员工薪点标准表 参考 说明： 技术工资共分为 5档。 一学徒：凡在各岗位从事技术性工作基础学习的员工。学徒试用期工资为 1800元 /月，试用期 为 2 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效奖金 200元以内，工资总额上限 2150。基础工资分 8级，每级 50元。 12 / 33 二初级师傅：凡在公司担任学徒一年以上，经公司考核合格后，在主管师傅的指导下能够从事 技术性工作的员工，或在公司外从事技术性工作，有一定的技术基础，能够独立操作的员工。初级师傅试用期工资为2000 元 /月，试用期 1 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效奖金 300 元以内。基础工资分为 8 级，每级 100元。 三中级师傅：凡在公司担任初级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事技术工作的 员工，或在外从事技术性工作，有扎实的技术基础，能够独立工作的师傅。中级师傅试用期工资定为 2500元 /月，试用期为 1个月，试 用期满后增加 100元技术津贴，绩效奖金 300元以内。基础工资分为 8 级，每级 200元。 四高级师傅：凡在公司担任中级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事较高难度的 技术性工作，或在外从事多年技术性工作，有丰富的经验，能够在本行业自成体系（风格 ）的师傅。高级师傅试用期工13 / 33 资定为 2800 元 /月，试用期为 1 个月，试用期满后增加 200元技术津贴，绩效奖金 500元以内。工资总额上限 5600元，基础工资分为 8级，每级 400元。 五主管师傅：凡在公司开发设计部门担任主管级的师傅。主管师傅试用期工资定为 3000元 /月， 试用期为 2个月，试用期满后总额工资上限为 7400 元 /月，绩效奖金 500元以内。基础工资分为 8级，每级 600 元。 六技术进步突出、对公司有特殊贡献的师傅，经总经理办公室核准后可以提前晋级。 表 2： 亨达各部门工资一览表 亨达各部门工资一览表 工资调整方案 (三 ) 薪资调整方案实施步骤 14 / 33 调整具体步骤： 1,结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平 ; 2,确定公司薪酬的总体架构 ,明确各部分的大致比例关系 ,明确各部分的发放办法 ; 3,制定工资等级或系数表 ,合理级差 ; 4,确定各岗位对应的工资等级 ; 5,制定与各部分薪酬相对应的考核制度 ; 6,提交公司领导和员工讨论 ,征求意见并修改 ; 7,提交董事会讨论通过 ; 8,具体实施 . 薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。 15 / 33 一、薪酬水平调整 薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。 （一）薪酬整体调整 薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。 薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种： 1. 等比例调整 等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同16 / 33 的激励效用。 2. 等额式调整 等额式调整是不管员工原有工资高 低，一律给予等幅调整。 3. 综合调整 综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。 在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。 如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。 对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情17 / 33 况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。 （二）薪酬部分调整 薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。 年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。 根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。 根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一 般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下18 / 33 是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。 （三）薪酬个人调整 薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。 员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。 二、薪酬结构调整 在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另 一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响 ，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。 19 / 33 一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。 需要指出的是，在 进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。 三、薪酬构成调整 薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴 的比例关系。 一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。 津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。 20 / 33 奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。 以上只是理论层面上的，有需要的话我可以给您上传一些相关的参考方案，希望对您有所帮助！ 工资调整方案 (四 ) 根据黄金经济形势及人力资源市场的变化 ,为进一步加强人力资源管理，充分调动广大人员的积极性、主动性和创造性，使工资分配符合公平、公正、公开原则，能够兼顾企业、个人利益，能够真正体现改革发展的要求，使之真正做到人尽其用、才尽其用，真正达到企业增效、个人增收的双赢，结合公司的实际情况，经 公司生产经营责任制考核委员会研究决定，对 矿所有职工采用激励工资考核方式，激励工资与集团公司总体目标（ 50%）和各部门目标（ 50%）月份对标考核兑现，具体办法如下： 一、井下四大工种 21 / 33 二、地测采工程技术人员工资（固定岗位工资 +技术津贴 +职称补助 +技术工龄津贴） 1、岗位工资：正规全日制高校毕业生本科以上学历基本工资为 35000元 /年 /人；公司委培毕业生及专科以下学历基本工 资为 30000元 /年 /人。 2、技术津贴：按专业按比例对工程技术人员进行等级考评，按评定的等级给予不同的技术津贴，详见工程技术人员聘用管理及考评办法。 1）被公司 工资调整方案聘为一级工程师，享受 30000 元 /年 /人的技术津贴 ; 2）被公司聘为二级工程师，享受 22000 元 /年 /人的技术津贴 ; 3）被公司聘为三级工程师，享受 18000 元 /年 /人的技术津贴 ; 22 / 33 4）被公司 聘为四级工程师，享受 10000 元 /年 /人的技术津贴 ; 3、职称补助：执行集团公司统一的职称补助，高级职称人员每月补贴 400元 /人， 中级职称人员每月补助 200 元 /人，初级职称人员每月补助100元 /人。 4、技术工龄津贴：对累计从事地测采专业工龄满 30年以上的工程技术人员，每年给予 7000 元的津贴补助。对累计从事地测采专业工龄满 25 年以上的工程技术人员，每年给予 5000 元的津贴补助。对累计从事地测采专业工龄满 20年以上的工程技术人员，每年给予 3000 元的津贴补助。 5、末位淘汰：连续两年评定为四级的工程技术人员且工作能力无提高者，淘汰至普通工人。 6、激励工资为：（固定岗位工资 +技术津贴 +技术工龄津贴） 原岗位工资 三、维修工、电工工资（固定岗位工资 +技能津贴 +技术等级23 / 33 补助） 1、岗位工资：执行各承包单位的定岗工资。 2、技能津贴：按维修工、电工分类进行等级考评，按评定的等级给予不同的技能津贴，详见技术工人聘用管理及考评办法。 1)被公司聘为高级技师，享受 400 元 /月 /人的技术津贴 ; 2)被公司聘为技师，享受 320元 /月 /人的技术津贴 ; 3)被公司聘为高级技工，享受 280 元 /月 /人的技术津贴 ; 4)被公司聘为技工，享受 200元 /月 /人的技术津贴 ; 3、技术等级补助：执行集团公司统一的技术等级补助，高级技工人员每月补助 100 元 /人，技师人员每月补助 200元 /人，高级技师人员每月补助 300元 /人。 4、激励工资为：（固定岗位工资 +技能津贴） 原岗位工资 24 / 33 四、注册安全工程师补助 公司对考试通过并注册在集团公司或子公司者给予报销考务费，并给予 300 元 /月注册补助。 五、其他人员激励工资 1、助理及副总工： 1000 元 /月。 2、中层干部正职： 800元 /月；副职： 560元 /月。 3、其他人员： 200 元 /月。 4、 不包括管理人员 )：100元 /月 /人岗位津贴。（附人员明细） 六、考核办法 矿所有职工激励工资与集团公司总体目标和各部门的分目标按照各 50%的比例进行 100%的对标，集团公司总目标每项按照 10%递减，各部门分目标按照部门目标对应的比例进行月份对标考核，原工资部分执行原考核办法。 25 / 33 七、说明 1、地测采专业中层干部享受职称补助。 2、对同时享有地、测、采职称和注册安全工程师的，只享受一项职称补助，采取 就高原则。 3、副总工、助理职务以上不享受职称补助。 4、本办法解释权在考核委员会办公室（综合管理部）。 5、本办法自 2016 年 8 月 21日执行。 附： 工程技术人员聘用管理及考评办法 技术工人聘用管理及考评办法 专业技术人员激励工资调 整明细 26 / 33 2016年 8月 20日 工资调整方案 (五 ) 一、分配原则 总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾 公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性 ,为学院提供更好的后勤服务。 二、分配办法 工资构成：基本工资 +岗位工资 +考核奖 +效益工资 (1)基本工资：总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括 :1、职务工资； 2、职务津贴； 3、文明奖； 4、住房公积金； 5、护补；6、能源补贴； 7、独生子女补贴； 8、女同志卫生费； 9、回27 / 33 补； 10、地职增加部分。扣除个人应负担的部分。 (2)岗位工资：根据各岗位的劳动 (工作 )技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪 ,岗变薪变。岗位工资设 4级（每级 3 档）， (见附件 )。 (3)考核奖： 1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为 100分（只减分不加分），每分分值暂定为元； 2、考核办法另定； 3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核 奖。 (4)效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则 ,经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的 倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的倍。 三、几点说明 28 / 33 基本工资予以相应调整。 发考核奖，效益奖发 50%，上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享受。（转载自第一范文网 厂等部门分配办法由各部门根据具体经营情况自行确定，报总公司审批后实施。 附件 1:岗位设定与岗位工资 附件： 总公司岗位工资系数参考表 级别一档二档三档备注 一级 200 220 240 见习、一般岗位 二级 270 300 330 技术、管理、班组长岗位 29 / 33 三级 360 390 420 副经理、经理 四级 480 510 540 副总、总经理 工资调整方案 (六 ) 工资调整方案 (七 ) 薪酬调整方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资 机制的作用弹性。 2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量