组研究工具设计(修订版.doc

东北大学青年教师薪酬满意度调查问卷设计报告一、研究背景新中国建立以来公职人员的薪酬制度总共经历了五次变迁，我国事业单位的薪酬也日趋合理，2006年开始实行以岗位为核心的薪级工资制度。东北大学的薪酬体系也随之不断调整，尤其是近十年以来，东北大学薪酬制度改革的幅度空前。2006年，东北大学开始推进实施了全员岗位聘用制度改革，将教师的个人收入划分为四部分，主要包括：岗位工资、薪级工资、津贴补贴和岗位津贴四部分，统称绩效工资。2010年11月，国家绩效津贴的指导性意见迟迟未能出台，但国家有关部门鼓励高校根据自身条件探索多种分配方式并存的绩效工资分配模式。因此，根据学校党政联席会讨论决定，在我校正式实施绩效工资制度，在原有岗位工资、薪级工资、津贴补贴以及固定岗位津贴的基础上，增加了绩效津贴，绩效津贴占工资总收入的比例控制在15%-30%左右，基本与国内其他同层次院校水平相当。在这样的背景下，我们认为对高校的薪酬满意度的研究是十分必要的，因为较低的薪酬满意度不仅会挫伤教师的积极性，导致部分教师纷纷到企业去兼职、改行或跳槽等，还会严重影响高校办学质量，阻碍高校的健康和谐发展。青年教师是学校可持续发展的基础，但是青年教师较之于老教师，在工龄、专业技术级别上有不小的差距，因此青年教师的薪酬相对较低，但他们由于在买房、结婚、生子等现实问题上压力比较大，加之，青年教师的职业道路还较长久，所以青年教师对薪酬的关注比较多，他们对薪酬增加的期望也更强烈。因此通过研究探讨东北大学青年教师薪酬满意感及其对工作绩效和积极性的影响，进而为学校管理者深化人事薪酬制度改革、建立符合东北大学实际特点的具有公平性的薪酬分配制度体系具有非常现实和深远的意义。二、设计原则本次问卷设计我们本着以下几点原则：1.合理性原则 合理性指的是问卷必须紧密与调查主题相关。在问卷设计之初找出与调查主题相关的维度和指标，为对调查主题的结果有直接帮助，而且在调查时调查对象也相对容易了解调查目的，从而予以配合，达到好的调查效果。2.中立性原则 问卷的编制应保持中立的原则，不能夹杂个人情绪和主观意愿，只有这样才能保证获取资料的客观性和真实性。 3. 全面性原则 全面性原则主要包含两个方面，即问卷内容的全面性和问卷答案的穷尽性。我们设计问卷尽量涵盖青年教师薪酬满意的所有因子，同时设计问卷答案时保证答案的穷尽性和互斥性。4.逻辑性原则 问卷的设计要有整体感，这种整体感即是问题与问题之间要具有逻辑性，并且独立的问题本身也不能出现逻辑上的谬误。从而使问卷成为一个相对完善的小系统。为能够获得比较完整的信息，问卷在设计中谨遵这一原则，问题设置紧密相关，使之具有严谨性，也为调查对象在填写调查问卷时能感到问题集中。5.独立性原则 独立性原则主要包含两个方面，即问卷题目的独立性和问卷答案的独立性。问卷的题与题之间不能存在包含关系，也要避免一题多问的情况。就选项而言，每一个选项都应独立。6.明确性原则 所谓明确性，事实上是问题设置的规范性。这一原则具体是指：命题是否准确；提问是否清晰明确、便于回答；调查对象是否能够对问题作出明确的回答等。因此，在问卷的设计上，为避免发生选择上的困难和有效信息的流失，尽量避免行话和专业术语。对每一道题目和每一个选项都慎重考虑7.便于整理和分析的原则成功的问卷设计除了考虑到紧密结合调查主题与方便信息收集外，还要考虑到调查结果的容易得出和调查结果的说服力。这是考虑到问卷在调查后的整理与分析工作。 因此，在本次调查问卷的设计中，把选项设为数字。三、设计思路本问卷设计总体上是基于薪酬制度科学性、薪酬外部竞争性和薪酬内部公平性等三个维度来设计的。同时通过查阅文献并根据东北大学教师薪酬构成的实际情况提出十个影响青年教师薪酬满意度的因素，即薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整、薪酬激励、薪酬保密、薪酬管理、市场比较测量、高校比较测量、知觉因素和组织承诺，并把此作为我们的二级指标，然后，我们对每一个二级指标继续细化为三级指标并提出具体问题来展开调查。经小组讨论和教师指导，我们把问卷分为两部分，第一部分即我们最后设计出的31个具体题目，其中1-3题针对薪酬水平提出，4-8题针对薪酬结构提出，9-11题针对薪酬调整提出，12-13题针对薪酬激励提出，14-15题针对薪酬保密提出，16-18题针对薪酬管理提出，19-22题针对市场比较测量提出，23-24题针对高校比较测量提出，25-28题针对知觉因素提出，29-31题针对组织承诺提出；第二部分即是对调查对象基本信息的调查，共分七个问题。我们希望通过实地调查获取有效数据并对其进行分析以得到目前东北大学青年教师预期的薪酬期望值。具体来讲，我们按照以下思路推进：1、根据调查研究目的，确定所需要的信息资料。 根据本次调查研究的目的和要求，同时争取调查对象的充分配合，能较好地说明所需要调研的问题，以保证最终问卷能提供准确有效的信息资料，实现调研目标。2、确定问题的内容，即问题的设计和选择。 在确定了所要收集的信息资料之后，根据所列调查研究的指标体系，进行具体的问题设计。根据信息资料的性质，确定提问方式、问题类型和答案选项如何分类等。并将所需调查的问题具体化，认真仔细地研讨、设计。3、决定措辞。 措辞的好坏，将直接或间接地影响到调研的结果。因此，在对问题的用词上我们求通俗、准确、客观。所提问题在对调查对象进行调查前，要经过小组成员反复讨论，以免调查对象在填写问卷过程中对问题不明确。4、确定问题的顺序。 在设计好各项单独问题以后，应按照问题的类型、难易程度安排题目的顺序。把能引起调查对象兴趣的问题放在问卷的开始部分，回答有困难的问题放在问卷的结束部分。尽量使问题的排列按照逻辑的次序，使调查对象在回答问题时有循序渐进的感觉。为避免涉及到个人的问题，容易引起调查对象的警惕、抵制情绪，把有关调查对象的人口统计数据（如个人情况、薪酬收入）的问题适合放在问卷最后。5、问卷的测试与检查在问卷用于实施调查研究之前，小组成员之间进行预调查，在填写问卷过程中对每一个 问题进行讨论，以求发现设计上的缺失。如：是否包含了整个调查研究主题，是否容易造成误解，是否语意不清楚，是否抓住了重点等，并加以合理的修正。6、审批、定稿问卷经过修改后呈交给老师，待审批修改通过后定稿、复印，正式实施调查研究。四、指标体系我们的指标体系分为三级，为了清晰表示，我们将通过如下的图表来表示：一级指标二级指标三级指标薪酬制度科学性薪酬水平 薪酬水平总体感觉薪酬水平与生活支出支出的关系薪酬水平与工作业绩薪酬结构工资结构的划分绩效工资工资构成中扣款部分课时费科研奖励部分薪酬调整薪酬调整周期薪酬调整幅度薪酬标准的上升空间薪酬激励薪酬制度对青年教师的激励性绩效工资的激励性薪酬保密 薪酬标准的保密薪酬管理薪酬构成及其管理制度薪酬支付的准确性和及时性主管部门的答复薪酬外部竞争性市场比较测量消费水平与薪酬满意其他事业单位和国家机关社会平均薪酬水平高校比较测量沈阳市其他高校南方同等水平高校 薪酬内部公平性 知觉因素 付出与回报等值关系各级职称的薪酬标准差距个人价值的体现本校非教师人员相比 组织承诺来校时的预期相比青年教师的晋升空间离职意向 针对指标体系，我们要作出如下解释：（1）关于维度（一级指标）。首先，根据开题报告和文献综述的论述，本次问卷我们选择了三个维度：第一，薪酬制度的科学性。第二，薪酬外部竞争性；第三，薪酬内部公平性。其中科学的薪酬制度是诱导员工行为因素集合与组织目标体系最佳的连接点，即达到特定的组织目标，员工将会得到相应的奖酬。薪酬的外部竞争性是强调组织在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证组织的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住组织发展所需的战略、关键性人才。而薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可，是员工的主观感受，问卷将从这三个主要维度入手，进而具体分析到底有哪些因素影响青年教师的薪酬满意度，从而设计具体的问题来收集数据，以此论证我们的假设，并尽量得到真实可靠的结论。(2) 关于指标（二级指标）。在三大维度支撑的前提下，我们设计了十项具体的指标。其中薪酬制度的科学性包括：薪酬水平（即组织内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况）、薪酬结构（即薪酬的组成部分）、薪酬调整（即调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额，使内部一致性和外部竞争性综合平衡的过程）、薪酬激励（即对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是对员工所做贡献的承认）、薪酬保密（即薪酬的确定过程、发放数额等的保密程度）和薪酬管理（即对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理的过程）等六项指标；薪酬外部竞争性包括市场比较测量（一些学校外部的经济性因素）和高校比较测量（不同高校之间的对比）两项指标；薪酬内部公平性包括知觉因素（即帮我们整理、组织由各种感觉如视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉而得来的外界信息，并且对这些信息加以解释，从而赋以意义的过程）和组织承诺（即 “组织归属感”、“组织忠诚”等。是指个体认同并参与一个组织的强度）两项指标。这十项指标的内在关系我们假设为：1、薪酬水平对薪酬制度的科学性具有直接正向影响2、薪酬结构对薪酬制度的科学性具有直接正向影响3、薪酬调整对薪酬制度的科学性具有直接正向影响4、薪酬激励对薪酬制度的科学性具有直接正向影响5、薪酬保密对薪酬制度的科学性具有直接正向影响6、薪酬管理对薪酬制度的科学性具有直接正向影响7、市场比较测量对薪酬外部竞争性具有直接正向影响8、高校比较测量对薪酬外部竞争性具有直接正向影响9、知觉因素对薪酬内部公平性具有直接正向影响10、组织承诺程度对薪酬内部公平性具有直接正向影响（3）关于三级指标。根据这十项指标，我们将其适当的扩展和分类，设计了三十一个更为具体的指标，并将这些指标适当地转化为问卷中具体的题目。5、 实施调查的初步方案及应注意的问题 1.抽样的初步方案 由于本次问卷的调查对象即东北大学青年教师这一调查群体不同于学生，相比之下有一定的的特殊性。主要考虑到两个问题，一方面，老师们并不坐班，导致有针对性地找到某个老师并不是容易的事情；另一方面，老师们的工作繁忙，时间紧凑，并不一定有时间和意愿来专门做这样一个问卷。基于这样的原因，我们小组决定采用分层抽样和方便抽样相结合的方式。第一，我们决定对东北大学的三个文学院和四个理工学院来进行调查，并根据选定学院的青年教师人数来分配样本；第二，在对具体学院的青年教师进行调查的过程中则采取方便抽样的方式，我们坚持地点灵活、时间灵活的原则来进行调查，即我们的样本仅限于总体中易于抽到的一部分。也就是说，我们计划在调查的过程中进行偶遇抽样，即将在某一时间和环境中所遇到的每一总体单位均作为样本成员，也就是在教师们可能经常出现的场所，如教学楼、综合楼和实验楼等，遇见符合条件的对象便可进行调查访问。为进一步保证问卷的质量和有效性，我们决定采取现场发放和回收的方法。我们希望通过这样的抽样方法，能保证所做问卷的数量和质量，进而保证后续工作的顺利进行。 2.注意的问题及应急措施（1）由于老师们不坚持做班原则，有可能会在调查的过程中出现找不到老师以致样本数量不能保证，因此，我们决定事先初步确定所要调查的具体对象，这样在具体实施调查的过程中会提高效率。（2）在调查过程中，可能出现由于老师们时间较少、工作繁忙等原因产生抵触的情绪，我们在注意讲话技巧和语言简明扼要的基础上，也要做好人际工作，如有必要可以利用组员们的人际关系，先找到方便的人与之预先做好简单的沟通，再进行调查。（3）为了保证有效问卷 的数量，我们计划的样本数量大约在问卷数量的一点五倍左右。 小组成员 徐顺利 王琪 王潇 杨景亮 韩斌附录：东北大学青年教师薪酬满意度调查问卷本次问卷调查的目的在于了解东北大学青年教师对学校薪酬制度的意见和想法，以便促进学校薪酬管理的科学化、合理化。您的认真配合是对我们工作莫大的支持和鼓励。调查问卷匿名填写，任何信息都将严格受到保密，您可以放心做答。第一部分 请您根据真实想法回答下列问题：1、您对自己目前的薪酬水平的总体感觉（ ）（1） 非常不满意（ 2）不满意 （3）一般 （4）比较满意 （5） 非常满意2、您对您的薪酬收入与您的生活支出的总体感觉（ ）（1）非常不满意 （2）不满意 （3）一般 （4）比较满意 （5）非常满意3、您认为当前的薪酬水平是否能全面反映您的工作业绩（ ）（1）完全不能 （2） 基本不能 （3）不确定 （4）基本可以 （5）完全可以4.您对当前工资结构（岗位工资+薪级工资+地方补贴+校内津贴岗位津贴+绩效津贴）的划分是否满意（ ）（1）非常不满意 （2）不满意 （3）一般 （4）比较满意 （5）非常满意5.您觉得在原有工资构成上再增加绩效部分是否合理（）（1）非常不合理 （2）不太合理 （3）不确定 （4）基本合理 （5）非常合理6.对于您自己来说，您觉得此次绩效工资上涨的额度是否满意（）（1）非常不满意 （2）不满意 （3）一般 （4）比较满意 （5）非常满意7.您认为不同职称教师的绩效工资上涨程度是否合理（）（1）非常不合理 （2）不太合理 （3）不确定 （4）基本合理 （5）非常合理8.您觉得工资构成中扣款部分是否合理（ ），如不合理主要是哪一部分请注明：（1）非常不合理 （2）不太合理 （3）不确定 （4）基本合理 （5）非常合理9.您觉得把课时费纳入工资构成是否合理（ ）（1）非常不合理 （2）不太合理 （3）不确定 （4）基本合理 （5）非常合理10.您认为东北大学单节课时费数额是否合理（ ）（1）非常不合理 （2）不太合理 （3）不确定 （4）基本合理 （5）非常合理11.从纳税角度看，您觉得将科研奖励部分纳入工资构成是否合理（ ）（1）非常不合理 （2）不太合理 （3）不确定 （4）基本合理 （5）非常合理12.您觉得根据地区经济发展速度，学校多长时间进行一次非自然薪酬调整（即不以晋升、工龄为基础的工资上涨）合适（ ）（1）两年左右 （2）一年左右 （3）不确定 （4）半年左右 （5）三个月左右13.您对最近一次薪酬调整幅度（增加绩效津贴）满意吗（ ）（1）非常不满意 （2）不满意 （3）一般 （4）比较满意 （5）非常满意14.根据地区经济发展水平及学校发展和自身需求情况，您认为当前的薪酬标准还有多大的上升空间（ ）（1）5%以下 （2）6%-10% （3）11%-15% （4）16%-20% （5）21%以上（6）不确定15.您认为当前的薪酬制度对青年教师的激励性是怎样的( )（1）非常差（2）激励性不够（3）不确定（4）较强的激励（5）非常强的激励16.您认为绩效工资的发放是否能提高您的工作积极性（ ）（1）完全不能提高（2）基本不能提高（3）不确定（4）稍有提高（5）极大提高17. 您感觉个人的薪酬标准是否应该保密（ ）（1）完全不应该 （2）不太应该 （3）不确定 （4）比较应该 （5）完全应该18.您对学校当前的薪酬构成及其管理制度是否了解（ ）（1）非常不了解 （2）不了解 （3）不确定 （4）比较了解 （5）非常了解19.按规定时间，学校薪酬支付的准确性 ( )（1）很不准确 （2）不很准确 （3）一般 （4）比较准确 （5）很准确 （6）说不清20.当您对向有关主管部门提出关于薪酬的问题时，其答复是否令您满意（ ）（1）非常不满意（2）不满意 （3）一般 （4）比较满意（5）非常满意 （6）没提过21.以沈阳的消费水平，您对您的薪酬感到( )（1）非常不满意 （2）不满意 （3）一般 （4）比较满意 （5）非常满意22.与其他事业单位和国家机关相比，您对自己的薪酬感到( )（1）非常不满意（2） 不满意 （3）一般 （4） 比较满意 （5）非常满意23.与社会平均薪酬水平相比，您觉得自己的薪酬水平处于什么状态( )（1） 远低于市场平均水平（2） 略低于市场平均水平 （3） 基本一致（4） 略高于市场平均水平 （5） 高出市场平均薪酬水平的30左右24.与您所知的沈阳市其他高校相比，您对您的薪酬标准感到满意吗（ ）（1）非常不满意 （2）不满意 （3） 一般 （4）比较满意 （5） 非常满意25.与您所知的一些与东大综合排名相当的南