招聘困难总结

1 / 7 招聘困难总结 招聘困难总结 H 集团又要开新的分公司了，按照习惯性的作风，要从 H 集团现有人员中挑出可信任的人到分公司 得字面化一点，就是开辟新天地。而我非常荣幸被“ 看上了 ” 。俗话说的好，一个成功的男人背后一定有一个厉害的女人，自古以来都有男主外女主内的说法，在 H 集团我是做人事的。所以，很自然的我就成了 管家婆 ”了，负责所有的人事行政上的事情（人事行政兼前台兼保安兼保洁兼采购）。听起来好像很厉害，前景很大，未来很美好，而实则是 “ 明降暗降 ” ， 做错了什么了吗？ L 公司算 是从两个人两台电脑起家的，真的，多一样东西都没有，并且与 H 集团对外不承认关系的。怎么搞呢？接下来都是我的事，没有人什么工作都开展不了，所以接下来的首要任务就是招聘。一家两个人的公司如何开展招聘？在薪酬福利没有任何优势的情况如何开展招聘？又要怎样画饼并让求职者也接受呢？我确定我在接受这个任务的时候我并没有想过这样的场景，很难，真的很难，可是我从来都不习惯把 “ 难 ” 字放在嘴边。既然是工作就是一定要完成的，一条路走不通可以换种方式，又或者可能前面出车祸了，暂时堵住了，需要等待合适的时机。 L 公司成立的那段 时间刚好是年底，暂且不说对该行业有多陌生，就连了解这些岗位的责任和各个岗位的联系都2 / 7 没少花时间。我非常清楚的知道，岗位职责和公司各个岗位的关系在招聘中的重要性，任何一个岗位招聘之前都需要先做评估，该岗位是做什么的，薪资范围怎么样，未来可培养的方向等等。加班什么的就不说了，终于皇天不负有心人，约到了许多者，也有到合适的，但由于接近年底很多面试者都是抱着观望的心态，毕竟年终奖就要到手了，谁愿意就这么放弃，所以大部分都是要年后才能到岗。好吧！既然是这样，这段时间储备人才也是很好时机，对于面试合适不能马上到岗的人员， 我都会加下 时没事也问候一下。这个举动是我做 来第一次用的，可别说，年后还真有好几个都是主动再联系我，问是否岗位还空缺的。年初求职的人多了，企业也就有主动权了，所以招聘也是要选择时机的，抓住对的时机将会事半功倍。 招聘难，有多难呢？不好说。好的企业求职者挤破门，人人都想过去凑下热闹，哪怕有个投简历的机会也好。知名度不高的小企业的招聘就是 “ 求爷爷告奶奶 ” 的请求职者来公司 “ 参观 ” ，说的再官方一点就是 “ 面谈 ” ，按上面领导的意思还不能说是 ” 面试 “ ，为什么呢？因为说 ” 面试“ 显得我们公司没有诚意。嗯 ！我只能说 ” 面谈 “ 了，我是司表现诚意是对的，可连最基本的气场和主动权都没有的话，那跟被求职者牵着鼻子走又有什么区别呢？连基本的气场和主动权都没有的话，那接下来的谈薪资的环节，还3 / 7 有什么空间可谈的？不知道从什么时候起，大多数的企业都出现过一才难求的情况，的确，求职者很多，但要找到合乎每个公司的用人习惯、能力要求、价值观相投的人真的难求。不管是什么样的企业背景，只要领导人是真真实实想做出一番成就，不是非法诈骗的，那么在招聘中，企业一定要占有主动权，就算非常迫切需要人才，也不能在求职者面前完全流露。 不知何时， H 集团来了新的 概是人事主管，反正是我之前没见过的。我猜是 H 集团领导的指标，要求为 X 岗位，这可就考验人了。午觉起来，电话响起，大概是这么个意思， H 集团新来的人事主管要为 L 公司招聘，要向我了解 L 公司的薪酬福利情况。这也没什么不好的，反正我不习惯说 ” 难 “ ，那就让别人去说吧！见到 H 集团的人事主管后，一系列的问题，而我只需要回答是或不是，有或没有。周六都要上班吗？是。有加班费吗？有。加班费是在工资里分一部分出来的吗？是。有年终奖吗？没有。有公积金吗？没有。早餐、晚餐有补贴吗？没有。那还 有什么？大概就这样。 H 集团的人事主管听完脸马上拉下来，太难了，这太难了，什么都没有怎么招人啊？！ 嗯！？ 我不知道 先把事情的难度提上去，完成后体现出自己能力强，还是如果完成不了可以说这件事情的难度太大了。我是不知4 / 7 道老板喜欢听那种，但我不习惯说 ” 难 “ 。类似喜欢这样表达的人身边经常有，是叫有技巧的表达方式还是叫什么，我怎么听起来就那么不舒服呢？ 招聘那点事儿，可大可小，难不难在于人心。 招聘困难总结 最近在培训及工作过程中，接 触了不少的招聘人员，大大小小的各种各样类型的企业都有，大家都觉得招聘工作越来越难做，领导的满意度也越来越低，在这里，笔者希望通过系列文章，对这些问题的解决提出自己的一些建议和思考，希望对于做 别是做招聘的朋友能给到一些启发和帮助。 最近在培训及工作过程中，接触了不少的招聘人员，大大小小的各种各样类型的企业都有，大家都觉得招聘工作越来越难做，领导的满意度也越来越低，纷纷向我咨询，想从我这里得到一些建议， 找到一些好的办法。 这些问题的产生是随着社会大环境变化的产生而产生的，也不是一下子就能解决的。在这里，笔者希望通过系列文章，对这些问题的解决提出自己的一些建议和思考，希望对于做 别是做招聘的朋友能给到一些启发和帮助。大家提的问题非常多，方方面面，笔者做了归纳，主要是如下一些： 一 是找不到合适的人 5 / 7 就是说很多岗位现在通过常规渠道，想要找到合适的人并不容易，网上投递的合适的简历越来越少，即使搜索简历，合适的人也不多。好不容易找到一个合适的人，电话过去，人家很可能对我们自己的企 业和岗位不感兴趣，搞得我们很有 “ 热脸贴冷屁股 ” 的感觉。招聘过去是 “ 千军易得，一将难求 ” ，现在变成了 “ 一将难求，千军也难求 ” 。企业过去招普工并不困难，现在连招普工都变得很困难了。过去发一个招聘广告招 10 个普工，可能有 30 人来应聘，现在招10 个普工，可能只有 8 个人来应聘。不要说在小城市这样，就是在广州、深圳、上海、北京这样的大城市也是这样。大家都感到人才难求，都不知道怎么办。 二 好不容易找到一个人，很快就流失 很多企业都有这种情况，特别是中小企业，好不容易请来一个人才，用人部门和 门都 很高兴，认为这样终于可以喘一口气了。但是好事不长久，新人还没有过试用期，就迅速辞职离开公司，去了条件更好的公司。搞得我们的招聘人员很有竹篮打水一场空的感觉。据笔者了解，很多企业新人在试用期的流失率能达到 30%以上，就是说招聘 100 个人，三个月内就有 30 人会主动离职，还不包括一些不合适被公司辞退的人。这样，企业招聘的很多精力和资源都被浪费了。 三 面试爽约的比例很高 6 / 7 很多招聘专员都经常遇到这种情况，打了十个电话约人来面试，人家在电话里也答应会来，但是到了面试的时候，真正来的人不到一半。笔者 所在的公司也有这种情况，有一次，招聘前台，招聘专员约了十个女孩子来面试，最终来公司的只有两个人，而且面试结果发现这两个都不是很合适。很多招聘人员都抱怨人才不讲诚信，答应了来却不来，真的是不是这样呢 ?我们要具体分析。对于这个问题在后面的文章中我们会仔细分析。 四 合格的销售人才和专业技术人才越来越难找 销售人才和研发技术人才是直接为企业创造财富的人才，在今天变得越来越稀缺。过去企业要找销售人才并不困难，但是时过境迁，即使在一线大城市，各大企业发现要找到合适的销售人才越来越困难，过去一年销售 人才的招聘完成率能达到 90%，现在可能只能达到 80%。而且有不断降低的趋势。研发技术人才也是这样，很多小城市的 说招聘研发人才很困难，但是在深圳等一线城市，这个问题同样存在。笔者的 里，就看到很多同行签名里都挂着 “ 急招 销售精英和技术精英 ” 的信息，让大家都觉得很有同感。 五 高级人才请不来 随着经济的不断发展，各个企业对于独挡一面的高级人才需求越来越大，猎头公司的生意也越来越好。企业好不7 / 7 容易找到一个高级人才，各方面面试以后都很满意，但是到了最后，企业满足不了人才的条件，最终谈 不成，招聘以失败告终。这种情况越来越普遍，人才的要价越来越高，过去要 30 万请的一个人才，现在要 50 万才能请来。所以，当老板的压力是越来越大了，企业的利润本来就