招聘的方法与技巧

1 / 8 招聘的方法与技巧 招聘的方法与技巧 人才招聘为企业补充急需人才及储备人才提供了主要渠道。招聘是否具有科学性决定了企业能否找到 “ 千里马 ”, 决定了企业人才质量的优劣。本论文从介绍人才招聘相关概念入手，继而阐述了人才招聘渠道的特点及其选择，分析了才招聘的现状及发展趋势，最后探讨了人才招聘过程中的常见问题及其解决对策，为实现有效的企业人力资源招聘提供了理论依据。 作为企业的核心资源的人才在企业参与市场竞争的过程中所起作用越来越受到重视。著名管理学大师卡耐基曾说： “ 即使将我所有工厂、设备、市场和资 金全部夺去 ,但只要保留我的技术人员和组织人员 ,四年之后 ,我将仍然是钢铁大王 ” 。由此可见 ,企业管理者面临的一个严峻的课题就是如何招聘到合适的工作人员。人才招聘工作对于现代人力资源管理是非常重要的，是获得企业发展所需人才的必要条件。 一 招聘渠道的选择 （一）招聘渠道的概述 从目前人力资源市场来看，人才市场供需矛盾突出，人才数量多，符合企业要求的少，一方面大量的人才找不到合适的工作，另一方面企业又找不到适合的人才，造成人才紧缺。所以，企业人才招聘，首先要找到好的人才招聘渠道 2 / 8 好的招聘渠道应该具备三个特征：招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果；招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费的成本是否最小；招聘渠道的可行性，指选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。 （二）内部招聘和外部招聘 一般来说，企业人才招聘有内部渠道和外部渠道之分。 企业内部招聘一般在中、大型或外资企业比较常见，这种方式的做法是：当企业内部有空缺职位时，即先在内部发布招聘信息，实行内部招聘，先满足内部员工职业发展的需要。 外部招聘是 指企业出现职位空缺时，企业从外部选择适宜的人员补充空缺职位的方法。 （三）招聘的方法 内部招聘的方法有：晋升，从一个较低职位挑选人员到一个较高的空缺职位；职位转换，当企业中有较重要的职位空缺时，从与该职位同级别但相对次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位。 通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。它的优点是费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，能较快进入工作3 / 8 状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。它的缺点是 人员供给数量有限，易近 成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革 外部招聘的方法较多，主要有：媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招聘、海外招聘和网络招聘等。 外部招聘具备难得的 “ 外部竞争优势 ” ：有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织输送新鲜血液。外部招聘也会有它的局限性，主要表现在：外聘者对组织缺乏深入了解；组织对外聘者缺乏了解；对内部员工积极性造成打击等等。 不同的招聘渠道，它的效果是不一样的，因此，企业应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才；对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。 4 / 8 （四）常见的招聘误区 1）重智轻德。有些用人单位在选拔 毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果，而不太注意毕业生的思想道德品质、在校的表现，不考查他们的敬业精神。 2）重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准，谁的素质高就录用招聘谁。但受不良社会风气的影响，有些用人单位在招聘人才时，往往公然违背招聘的原则，只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人介绍来的，对有关系和背景的往往来者不拒，优先录用。 3）重男轻女。有些单位认为女性体能和业务水平不如男性，且她们又要生儿育女，哺乳休产假，操持家务，使用女性职工劳动力成本较高。 4）重文凭 轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时，不切单位实际，只看学历，不注重考察能力，片面认为学历越高越好，在实际操作中，坚持博士生多多益善，研究生来者不拒，本科生考虑考虑，专科生、中专生不要不要。 5）是重相貌轻潜能。时下有些用人单位在招聘人才时，只注重求职者的身高、容貌、气质、身材等外在条件，以貌取人，对相貌挑剔，而不太注重求职者的潜在能力、心理素质等条件。 二 人才招聘的现状和发展趋势 （一 ）人才招聘的现状 5 / 8 当下企业招聘有以下新特征：第一，对应聘者的把关更严，的水平更高，尤其是对中、高端职位、难以招到的稀缺职位以及需要较高学历或较高专业技术水平的职位；第二，在人才市场上虽然总体供大于求，但某些短线专业却人才稀缺，例如房地产企业的造价师、机械自动化工程师、传媒企业的动漫设计师等；第三，企业选人更加注重能力和经验。有些大学毕业生虽然学的专业很 “ 热门 ” ，工商管理、市场营销等，但由于缺乏专业经验，并不被企业所青睐。 对于应聘者来说 ,激烈的市场竞争迫使应聘者学习并掌握了更多的面试技巧 ，同时很少有人 “ 吊死在一棵树上 ” ，人才流动的 “ 频率 ” 明显提高，频繁变动就职单位的人越来越多 （二）人才招聘的发展趋势 许多企业，特别是稳定发展中的大、中型企业，越来越注重以下四类人才甄选与培养：一是 “ 领军 ” 人才，包括企业主要负责人的后备人选；二是研发人才；三是能够给企业直接带来经济效益的关键岗位的人才；四是重要管理岗位的人才。对于这几类人才，许多企业不大愿意使用 “ 空降兵 ” ，而更注重在本企业的骨干队伍中选拔和培养。主要的培养方式，一是 “ 送出去 ” ，通过专业进修，系统提高理论水平；二是 “ 压担子 ” ，明确任务指标和考核标准，发现问题及时指导，在使用中锻炼其工作能力。 6 / 8 三 人才招聘过程中的常见问题及解决对策。 （一）人才招聘过程中的常见问题 人才招聘过程中的存在以下常见问题： 1）企业招聘存在信息不对称 ,招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解 2）无长远的人力资源规划，缺乏详细的工作分析和职位说明书。 3）招聘人员非专业化，面试官素质不高。 4）没有建立合理、有效的人才储备体系 ,很多企业只顾眼前利益或当前工作，对人才储备建立重视不够，一 般都是现缺现招 5）缺乏适当的成本预算和效率度量 许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘效率越来越低。 （二）完善人才招聘的对策 1）改善或消除企业招聘中的信息不对称。发挥和加强政府的信息调控作用 ,建立全面的人才资料库 ,将人才诚信等资料建成档案 ,可供用人单位有条件查询 ,增加人才信用等信息的 “ 透明度 ”, 如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息 ,以便于招聘方做出正确的选择。 2）进 行工作分析，完善招聘计划。工作分析 (又称职7 / 8 位分析 )就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。堤供用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划，即人员需求清单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘小组人选、招聘工作方案及费用预算等。 3）招聘队伍专业化，提高面试官的素质。企业要使其招聘队伍专业化 ,就要 对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：企业各岗位的职责要求与变化、招聘部门的作用和职责、面试的提问技巧、招聘的渠道、招聘的 流程和持续改进、心理测验知识等。 4）组织有效的面试。面试的成功与否直接决定着招聘的有效性，所以面试过程中 闭、安静、舒适的面试环境，使应聘者能正常发挥出其真正的实力，客观、科学、公正地选聘人才。另外，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。 5）规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息。招聘部门要建立企业的人才信息库，录入暂时不需要的优秀人才信息，不定期地与