教师绩效考核的意义

1 / 7 教师绩效考核的意义 教师绩效考核的意义 自改革开放以来我国经济得以飞速发展，从而带动了知识经济的到来，社会越来越多的需要知识分子的加入到经济社会发展和经济的建设中来。教育在我国占据着不可忽视的力量。同时，近年来教师待遇也得到了逐渐的提升。绩效考核工资的出现更是为教师绩效考核的问题做了推波作用。教师队伍水平的高低和教师授课的积极性发挥对教学质量的提升和完善起着不可小觑的作用。而我选着这个教师绩效考核的具体意义何在 ?何为绩效考核 ?目前我国绩效现状 ?对存在的问题有何办法 ?带着这些问题，我对本校老师做了一 个问卷调查并在网上查阅了资料，对问题进行了近一步的调查和探讨。 绩效考核的是对工作行为的量测过程，即对照工作目标和标准，用相应的方法评定员工对工作任务的完成情况、员工的工作职责的执行程度，员工的个人发展情况。评定的结果反馈给领导，才有利于学校做出进一步的研究，并对存在的问题进行修订。从而达到上下相互协调，最后才能做到实事求是，使得教育体系的进一步的完善，培养出一批批优秀优质的的下一代，为我国经济和社会繁荣做出自己应有的贡献。同时绩效考评对于个人来说也是有益无害的。他 能够全面的了解教师的实际情况，反应教师队伍的整体素质和能力，也是对教师个人工作2 / 7 效率的一种鉴定。可以促使教师自身不断的提升以及自身能力和素养的完善，提高教学质量和效率。知道自身与别人的差距便能得以激励，起到一个促进作用。实现教师管理体系的科学化、合理化、规范化。对于受教育的人而言，教师队伍建设的不断完善，使得能够高质量的高效率的授课，那么受教育的的人自然也会得以不断地提升，从而而培育出一批优质人才。 它是怎么来的 ?就它具体的含义我在网上查阅了相关资料。所谓绩效考核也称为成绩或者成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核起源于西方国家文官 (公务员 )制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。 1854，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核 结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提3 / 7 供了经验和榜样。美国于 1887 年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋 级，均以工作考核为依据，论 为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作 为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。西方国家文官 制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。而当今绩效考核所应用到的地方也是极为广泛，应用到教育方面比如绩效考核工资的出现，他的出现可以 说不仅提高的教师队伍建设而且也提高了教师的待遇，从旧时的教书匠变成现在的人类灵魂的工程师，培养祖国人才的园丁。孕育桃李的教师自身得到提升才能去丰富桃李的花果。所以工资的绩效考核从一定意义上来说起到了催化剂的作用。 尽管目前我国教师4 / 7 的绩效考核得到了一定程度的发展但是羽翼始终是不够完善，只是形成一定的雏形及时教育飞速发展但是不够成熟和不够完善使得发展出的考核评定很是畸形。不能适应社会和学生以及家长 的迫切需求。有些地方操之过急使得教师评定太过粗制滥造。同时教师评定过程也出现了不公平的现象。真正的有能力的教师未能得到应有的奖励，使之受挫，打消其积极性。而无能力的教师却得以奖励，在某种意义上讲，使得有志教师有种做了也是白做，不如不做的心里。使得整体积极性被折损。 就这些现象和问题，我对我们学校的有的老师做了问卷调查。这里有一份她做的问卷样本。现在对它进行分析和探讨。对绩效考核的实质意义的认识不太清楚，处于懵懂或是懒得关心的状态。这就使得教师绩效考核测评未能在教师中的有利切实的实行，绩效考核难以发 展。在学校工作量的安排上老师们普遍认为过大，虽能完成，但是也是迫于无赖，身体硬撑。还记得该老师在病得严重的情况下，为了坚持完成教学任务而硬撑，最后在上课期间昏倒。敢问这样的教学量的安排上是否合理 ?而在绩效考核上我们学校每学期都会举行绩效考核评定，在公平、公正方面也是一般，未能做到全面的公平、公正。在教师绩效考核评定的方式上采用的是学校开会确定的方式，可以说极少或者没有采用其他方式来进行评定。让我最大困惑的不是它的方式不对，而是教师对5 / 7 它的认识不够深。如果认识不够深的话，教师怎么能利用它来保护自己的利益呢 ? 想出了一些解决的办法和措施。第一、加强绩效考核的大力宣传活动，在各个领域进行宣传。特别是针对教师，说明教师绩效考核的意义和作用。让他们知道教师绩效对自己的好处，对学生的好处，对社会的好处。第二、政府部门，特别是教育部门应该加强绩效考核的监督力度，保证公平、公正、客观，使得有业绩的教师利益得到合理保障。第三、建立健全合理的教师考核制度。第四、采取多样的，多种途径的考核方式。从而避免或者减少绩效考核中的暗箱操作。第五、上级领导与下级应该经常交流做到绩效考核的真实性和务实 性。第六、教师绩效考核应该多次和多方面进行，从而达到评定效果的最佳。绩效考核要素分析。举个例子：教师工资的绩效考核。 学校总体而言，学校教师绩效工资方案主要考察教职工岗位职责、完成工作任务、教学效率等工作业绩。绩效考核内容分为出勤、品德、津贴、工作量、教学成绩、教育教学成果奖励等内容。工作业绩和工作量是教师绩效考核的最主要内容。教室品德有时也可作为评论重点。 师职业师德而言。特别是爱岗敬业、为人师表、关心学生的情况。在考核中明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成 教育教学任务，不得以非法方式表达诉6 / 7 求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。在教师绩效工资方案中，教师职业道德权重区域之间差异不大。主要采取学校领导、学生打分的方式来对教师师德进行考核。也可适当的增加网上评定来进行。 核教师出勤情况。病假、事假、矿工等均应在考勤表上明确记录，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。东部和中部、西部地区考勤上存在差异。坚持具体情况具体分析的原则。 位津贴主要包括班主任工作和管理岗位津贴，是指因为承担了班主任工作或者学校的某些行政管理工作而额外增加的绩效工资。这要根据其工作量和工作质量而定。 师的教学工作量，它反应了教师的实际工作时间。应结合老师的实际情况合理适当的给与安排，做到上下相协调。实现教学效率的提升。 作业绩主要是指考核教职