论文资料：影响民警工作积极性的成因与对策.doc

影响民警工作积极性的成因与对策公安民警的积极性是在本职工作中所表现的爱岗敬业、主动自觉、勇于进取的工作态度和以奉献为荣的思想境界。民警积极性的高低，直接关系到公安工作整体效能。当前，部分民警缺乏甚至是没有工作激情，精神萎靡、思想消极、作风散漫、工作被动，既严重影响和制约了公安工作发展，又不利于个人的成长。如何有针对性地最大限度地激发、调动民警工作积极性，值得公安机关每名领导干部认真加以思索。一、影响民警积极性的主要问题及表现（一）领导指数减少，提职晋升无望。受公安机关现行体制、机制的制约，当前公安机关队伍领导指数有限，与其他单位公务员相比，职务上“僧多粥少”是一个不争的事实。林业公安转制以后，按照地区人事部门批复，根据“8加3”机构设置模式，分局主要领导、执法勤务机关、综合管理部门和派出机构，共定位正、副科级领导指数39人。我局原有正、副科级领导44人，领导指数缺口5人，为确保转制工作顺利进行，采取竞聘上岗的方式，进行了公开竞聘，落聘的5人调整为正、副科级员非领导职务。基于当前领导指数未有空缺现状，地区人事部门明确的主任科员、副主任科员非领导指数大部分又被一些落聘者占用的事实，不同程度的形成了“无为者占位、有为者无位”、“下不去、上不来”的现象。若等自然消化领导指数，若干年后也没有提职机会！受领导指数制约，分局近两年无法培养副科级后备干部，大多数有事业心和进取心的民警感到前途渺茫、提职晋升无望！“干多干少一个样，再干前途也无望”的现状，不同程度的影响了民警们的工作积极性。（二）工薪低位徘徊，政策难以落实。受体制机制影响，长期以来，林区民警发放的是不足千元的企业工资，2009年过度为公务员后，平均每人增长工资幅度为600元左右，但工龄工资套改年限为从参加工作之日起，截止到2006年，民警们无形之中每人少了3年工龄工资，现执行的是2007年的第一步标准，导致工资收入与同条件民警的差距较大。人力资源和社会保障部、财政部于2009年12月24日联合下发关于人民警察法定工作日之外加班发放补贴的通知规定，补贴标准为正常休息日每加班1天80元，法定节假日每加班1天100元；发放加班补贴的天数，一线实战部门一般每月不超过6天，综合管理部门一般每月不超过4天。按此计算，民警法定工作日之外加班补贴每月应发放340元至500元。上级公安机关领导虽也就此事多次协调争取，而受地方财政等部门制约，民警加班补贴至今无法落实，民警加班没有补助已成为一种常态。（三）年龄结构不力，缺乏向上朝气。经过调研统计，我局131名民警中，50周岁以上的民警36人，占全局民警人数的27.5%；40至49周岁的民警75名，占全局民警人数的57.3；40周岁以下的民警20人，占民警人数的15.2%。50周岁以上的36人10年后将全部退休，如不适时补充警力，势必造成青黄不接问题。2009至2010年，分局上报的社会招录用人计划名额省厅批下来后，行署相关部门却没有执行，致使各分局无法进人。多年来，由于民警只进不出，自然减员更新缓慢，已满30年工龄的民警，无法正常按照公务员法进行离退，“出口”不畅，致使民警年龄趋于老龄化，老、中、青比例失衡。随着年龄增长，人的工作惰性、消极思想随之而来，部分民警敬业精神退化，缺乏立足岗位建功立业的意识和干劲。并且这部分人员中绝大多数都为科级干部，往往有“船到码头、车到站，年龄大了混碗饭”、“工作不求有功，但求无过”的思想，在一定程度上影响了工作积极性、降低了工作热情，导致队伍没有蓬勃朝气。年龄大的人多了，混事的人也多了，积极进取的少了，影响了队伍的风气。（四）工作压力过大，身心不堪重负。一些调查资料显示，警察是所有公务员中工作量最大的一个工种，一线民警每年工作超过了3016个小时，工作量是其他公务员两年半的工作量。据统计，基层一线民警平均每周加班时间都超过25小时，派出所、刑警队民警每周加班最高可达50小时。即使按每周加班25小时计算，每年就要多工作150个工作日。近些年公安机关从上到下开展的队伍建设及教育整顿活动太多，比如说：“政工、纪检、督察等部门，整合后并为政工监督室，人员在原基础上减少了，工作职能繁杂、工作量增大，一套人员对口上级各个部门，每年各项教育整顿等活动达20多项，“上边千条线，下面一根针”，民警们深感力不从心，疲于应付现象不同程度的存在。派出所民警及刑侦部门任务繁重、工作量大，经常忙得晕头转向，超负荷、连轴转的工作，使民警身心俱疲，普遍存在厌战情绪。山上林场派出所民警每周只能与家人团聚一次，在照顾父母、教育子女方面心有余而力不足，大部分家庭事务都由家属承担，极易带来家庭矛盾，引发情感危机。长时间繁重的不规律的工作、长期体力和精力透支、造成民警心力交瘁，身体素质，心理健康状况呈下降趋势，又加上家属下岗、子女入学、就业等问题，给民警精神和心理上带来了较大的压力和负担。（五）执法难以维权，挫伤自尊自信。人民警察在和平时期处在对敌斗争及服务群众的第一线，工作职能繁重，饱受酸甜苦辣，为什么他们自己的权益却得不到应有的保护呢？当前，林区经济转型和企业改革一些社会矛盾较为突出，有些人心态失衡，常常把对社会的不满情绪转嫁于政府部门。当民警依法执行执法执勤涉及到当事人的切身利益时，少数群众平时积累的抵触和对抗情绪则一触即发，从而导致侵权事件的发生。当前，民警在执法中遭受谩骂、侮辱、诽谤事件时有发生。人民警察法只对严重侵害公安民警人身安全的行为作出处罚规定，对一般的撕坏民警警服、警衔标志，辱骂、唾吐事件还难以定罪，只能由民警自己“忍着点”了。以致出现了执法者得不到法律保护的尴尬局面。民警们一味的“打不还手、骂不还口”，体现出对自身权力的慎用，对自身品德的慎独，但法律面前的不平等严重挫伤了民警的自尊和自信，进一步导致威信下降、自豪感降低。（六）考核流于形式，工作热情削减。学过行政管理学的人都知道，现代行政管理很注重激励机制，通常都会给组织内部的员工制定出远期和近期的利益目标，员工通过自己的努力工作有望达到这个目标，以此来保持员工的工作热情。做为公安机关，尽管我们也制定了绩效考核长效机制，但贯彻执行的力度不够。比如说：分局现行的三级绩效考评（分局考评基层所队和考评部门领导，基层所队考评民警），是我们十八站公安分局前些年首创，可以说，是加强公安队伍建设、客观评价各部门及民警工作实绩的重要抓手，曾在全区进行了推广执行，现在各县区局公安机关仍然在采用。但我们自己又执行的如何哪？实事求是的讲，转制后我们每年在进行公务员考核的同时，弱化了队伍建设绩效考核。对基层部门和所队领导的考评工作没有做到定期季度通报，基层部门也没有认真开展考评民警工作。究其原因是多方面的。一是2006年开始执行的绩效考核机制与现行的公务员考核内容部分交叉重叠，不利于操作执行。二是各大队没有教导员，不同程度弱化了队伍建设工作，存在着人为“惰性”。对民警来说，长期的工作绩效得不到认可，会在很大程度上消磨工作热情。二、产生问题的内部及外部因素从上述这些问题看，原因是多方面的。既有内部管理原因，也有一些客观因素。内部原因主要有：一是少数民警政治理论学习不够，思想道德修养水平和法律素质不高，在市场经济的冲击下，世界观、人生观发生扭曲，价值取向出现偏差，无私奉献精神弱化，用市场经济中等价交换的原则来衡量自己的工作，常常在工资待遇上与一些同行业高收入地域人员攀比，产生不平衡心理。二是一些民警执法的思想不端正，在实际工作中重打击，轻服务，重实体、轻程序，对法律法规学习不够透彻、缺乏深入理解，对自身存在的有关执法和服务方面的问题没有主动从主观上找原因，片面强调执法环境不好、群众不听话等等，因而工作消极被动，服务无精打采。三是一些部门经常性思想政治工作薄弱，抓得不深、不细、不得力，对民警思想动态、工作和家庭状况很少进行调查分析，少数部门领导思想上“一手硬，一手软”，重业务、轻思想政治工作的问题还没有完全解决。四是行政工作与队伍建设没有很好地结合起来，已经建立的一些制度不能有效地落实，与公安机关正规化建设的要求还有一定距离。客观因素主要有：一是林业公安转制后，按照“8加3”模式进行机构设置，削减了公安机关领导指数，并且非领导指数又被机构整合后原落聘的一些科级干部占用，影响了民警的工作积极性。二是政策性文件难以落实，相关补助无法发放、住房公积金等未缴纳、阳光工资只执行到第一步（2007年标准），还差2步未执行兑现。三是分局民警年龄结构不尽合理，老龄化严重，“出口”不畅，新鲜警力又没有得到及时补充，严重影响了公安工作效能。三、提高民警积极性的主要思路及对策（一）政治上多关心，让有为者有位。要关心民警的政治成长，为民警提供展示自身能力的舞台。不能让那些占着“位子”的人闲着身子、让那些想干事的人没有“位子”。建议上级公安机关领导积极协调人事、编制等部门，恢复各大队教导员、及派出所副职领导指数，针对地区人事、编制部门对主任科员和副主任科员指数已经确定的实际，分局政工部门应摸清空余的主任科员和副主任科员非领导指数，积极向分局领导谏言开展副科级后备干部培养工作，关心民警的所思所想，让真正在工作上有“为”的人有“位”，让干工作的人不白干，有奔头，从根本上解决“干和不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题。促进民警们工作热情，形成思学、思干、勇于进取的良好氛围，为民警提供和创造展示自身能力的舞台。当然，这里面有一定的难度，既需要上级公安机关领导的高度重视和协调，也需要地区和当地人事、编制部门的大力支持。但工作还是要去运作的，只要去争取，就会有希望；只要去协调，就会有机会，提职或晋升了一位民警，激励的是一片，带动的是全区，有利于基层公安工作形成奋发有为、朝气蓬勃、昂扬向上的精神状态，让有真才实学、群众信任、“想干事、会干事、干成事、不出事”的民警走上基层领导岗位。（二）待遇上勇谏言，高层领导给力。人的物质需求是产生行为的原动力。因此，满足需要是调动人的积极性的重要途径。当前，“高于地方，略低军队”的工资标准已经遥不可及，出台的政策性文件也受地方相关部门制约无法落实。转制后的“低加薪”致使部分民警心里失衡。落实上级部门关于民警待遇的政策性文件是对民警的关怀，也是民警应该享有的权利。针对工资增长幅度小，政策性补助未落实这一实际情况，分局领导应适时将事关民警利益的焦点、难点问题积极向上级公安机关领导谏言，上级公安机关主要领导者应给力进行高层推动，采取积极的思想态度，按照国家的有关政策和规定，积极请示地委领导和协调人事、财政等部门，确保民警的阳光工资、工龄工资、加班补助和住房公积金等应享受的政策性经费按时足额发放，最大限度的减少全区各地公安机关工资的差别和公安机关与其他行政机关公务员之间工资待遇上的差别。对目前一时不能解决的问题，应责成相关部门向全区各地公安机关民警说明原因并辅之于深入细致的思想工作，有效缓解和疏导民警心中困惑和疑虑，提高民警的思想觉悟和认知能力。（三）年龄上谋优化，及时补充血液。为改善队伍老龄化现状，应积极探索补充警力的方式、方法，补充队伍“新鲜血液”，争取政策放宽“出口”。应根据本单位用人需求、岗位、职位需求特点和编制空余情况，积极主动与上级公安机关及地区编制、人事等部门沟通，共同研究本单位的用人需求、岗位、职位和编制员额等情况，统筹做出本地的招录需求计划。所需编制从中央下达的政法专项编制和自然减员空余编制中解决，做好每年全省公安机关民警招录定向代培工作。同时，如各部门需特殊专业性人才，也可上报上级公安机关采取社会公开招考录用的方式，录用若干名年轻、有特长的人员，补充到公安队伍，逐步改善专业技术人才缺乏、年龄梯次不合理、老龄化严重现象。另工龄满30年的，可积极请示上级人事部门，落实相关政策性文件，符合条件的放宽“出口”给予离退，解决多年来除自然减员外只能进不能出的问题。（四）心里上勤疏导，做到泄压减负。在从优待警上，近两年分局主要领导做了大量工作，每年都要组织民警进行年休假、体检、为民警办理人身意外伤害保险、对患有严重疾病、经济困难的民警进行探望和慰问，想方设法予以力所能及的救助。在坚持这些好的做法的同时，我们要谋划建立健全分局领导包片联系基层所队制度，尽可能地从政治上、工作上、生活上、心理上等多方面关心民警。要理解民警由于工作负荷太重、连续作战疲惫不堪、有家难顾等产生的各种复杂心态，通过走访、座谈和开设局长信箱等方式，及时了解民警在工作中和生活中的情绪和表现，引导、消除和化解民警身心压力，增强民警的心理承受能力，防止意外事故的发生。对加班及执行重大任务身体疲劳的民警，要结合实际，科学合理安排补休“充电”时间。当民警们面临各项困难时，我们要用领导心、同志情、兄弟爱尽可能地帮助他们解决生活中的急、难、琐事和在生活和工作中遇到的困难，多做得人心、暖人心、稳人心的工作，帮助民警解决后顾之忧，以真诚关怀、真心关爱、真心体贴的情怀，让奋战在一线的民警们充分感受到党组织的温暖，让民警的工作积极性由被动转为主动，让民警们由原来的“开多少薪水、干多少工作，对得起工资”的思想转为“不干工作愧对领导，干不好工作心中更是难安”。只有这样，才能使民警们能心无旁骛地投入到各项工作之中，有更多的时间和更高的工作积极性种好“责任田”。（五）权益上要保障，当撑腰主心骨。“打不还手、骂不还口”虽是和谐社会时代要求，但这样的道德枷锁让民警们戴得太沉重！从中外警察的执法上看：“美国警察骂不还口、但打要还手；中国警察以说服教导为主，美国警察要求你绝对服从；中国警察面临暴力袭击首先鸣枪警告，美国警察面临暴力袭击一枪当场击毙”。可以看出，我们的执法观念是以人为本，国外警察是主张强制力。在这种执法环境下，要维护民警的执法权益就亟需我们建立维权机构、提高民警执法能力和各级领导的壮胆撑腰。要成立以纪检、督察、法制、信访等部门为主，各部门参与的民警执法维权委员会，法制部门要做好保护民警正当执法权益的规章制度及规范性文件的起草工作。各部门要明确专人将执法中遇到的侵害民警权利的事件及时上报。当民警正当执法权益遭受侵害时，各级领导要高度重视，主要领导亲自过问，要敢于为民警说话，为民警撑腰壮胆，消除民警执法中存在的心理压力，最大限度地调动民警严格、公正、文