景区员工培训资料

1 / 6 景区员工培训资料 景区员工培训资料 经过几家不同行业的企业人力资源管理工作，相比较而言，景区的人力资源管理工作中更加注重培训。从部门到系统，各级管理人员均培养成为有效的培训讲师，这其中的一个主要的原因是什么呢 ?景区员工特别是基础员工流动较大，比如导游往往是一年时间内就出现更替。所以景区的人力资源管理工作，培训工作显得更加突出。 一年 365 天，景区没有休息的日子，而且景区的应急的、突发的事情相对较多，那么如何做好景区的培训工作 ? 培训是从上至下的事 曾接触过几家中小型景 区的老板，他们的苦恼是如何提升服务质量，如何找到 “ 物美价廉 ” 的员工。但是在问及细节时，他们反映，大多数的新入职员工是当天上班，当天就上岗，根本就没有做过培训。对于规范性的工作流程，他们认为是虚的，没有必要，而且在他们的意识中，一定要找熟手员工，但是又觉得工资支付高，留不住等等。这种自寻烦恼式的管理，是最大的时间浪费，最主要的是按部就班做好内部员工培训，连基础员工都想从其他景区挖取，这是对自己景区完全不自信的表现。广州长隆集团轄下三个景区，每年从学校引进的学生达 400 余人，各个部门都有分配，部门负责人普遍愿意 接受，而且很认真地制定培训的计划。在新员工入职时，企业的高层要与他们见面，而且各个部门负2 / 6 责人会在见面会上介绍本部门。从集团总经理，集团人力资源部，到各部门将新员入职培训工作当作头等事情，往往将员工工作不到位，都要到人力资源部检讨培训是否到位。这样使得景区的服务不因人员变更而降低服务质量。因此，培训工作要从企业总经理带头做起，这样由上至下的重视才能做好。 景区需要什么样的培训 不管如何定位培训，其实它每天都存在于工作中，比如管理人员在落实工作时，与下属的沟通交流，这实际上就是一种培训过程， 若用心于此则更富有实效。那么如何做有实效性的培训 ?培训的主要目的，就是发扬优良，改变不足，提高技能，缩短与同行差距，营造具有个性的企业文化，更形象一点，培训就是为企业添加营养。 培训不是无目的的，关键要做好几件事，一是常规培训，有无定期检讨培训内容，比如企业发展、项目更新、管理结构调整、相应的行为规范的调整等 ;二是专业技能培训，有无定期分析，比如导游的讲说词的调整，讲解的技巧，接待客人的行为等等。同时对不同工种做好相就的调查与分析，按 “ 缺什么补什么 ” 的方式开发新的培训课题 ;三是员工素质培训，有无深 入了解，做员工的素质分析曲线图有助于掌握，整体质素的均衡，比如，岗位英语口语，广东省外籍员工的广州话，广东省内籍员工的普通话，形象礼仪，公3 / 6 关技巧培训等。四是员工价值培训，只有企业与员工价值调整到相互吻合时，企业的活力就能更有效地显现，比如进行企业文化生活的组织，不仅仅是安排旅游或一场活动那么简单，更要将一些企业的价值观融入进去，常常用一些拓展式训练等休闲培训方式组织员工参加。 如何开发景区专业培训课题 景区的服务对象就是游客，景区管理人员需要换位思考，要站在游客的方位，什么样的游玩才能尽 兴，这样就会产生很多培训需求。在长隆集团，所有的管理人员每天都要到一线，去查看需要什么提升，人力资源部的人员更是到各个岗位观察与了解，经常到服务最前线的部门 (如游客服务中心、餐饮部、商场部、动物管理部、车辆管理部 )了解情况，及时地针对部门所需开发现场培训课，对于纠偏、改正的事项，就场景，就事件展开培训，培训后再丰富教案，为下一次系统培训做好充足准备。 同时，企业发展的需要、政策的推导、员工求知的需求、管理知识变更等这些都是培训所要开发的 课题。不管什么样的课题，都要有轻重缓急之分，要采用首要原则。 旺季考核，淡季练兵 景区每天都要营运，岗位每天都不能缺人，而景区给予员工的例休的时间每个月也只有 45 天，因此在景区要想全员、全方位组织培训是很难的事情。不过，根据工作规律，4 / 6 利用淡旺时节，组织培训，将培训时间拉长或因地制宜是培训的首选了。往往在三大 “ 黄金周 ” 及学生寒暑假期是景区的旺季，而剩下的时间就可以充分地组织培训，这时的培训可以深入到一线，也可以采取局部集中培训。比如保安人员的培训工作，往往采取三班 (二十四小时值班，分日班 、中班、晚班 )人员岗位压缩，集中人员在交换岗时组织培训，这样既不耽误上班，也不耽误培训，而且培训的效果也能很好地保证。 而在旺季时，就等于是平时培训的大考，人力资源部不仅要做全园的人力调度工作，同时也在做，人员平时培训效果的检查工作，最常用的手法就是摄录法、游客反应法。 当然这样组织培训就需要人力资源部的很强的计划与统筹能力了。培训的组织工作分为事先、事中、事后三段，事先的准备充分与否直接关系到培训效果。所以在淡旺季区分式培训组织过程中，准备工作是首要的事情，准备工作应由企业的核心管理人 员甚至于总经理亲自把关。 培训就要缩短原来的差距 曾经有一位景区老板告诉我，他很害怕给员工做培训，培训完了，人就离开公司了。经过了解，该老板是对一小部分员工的格外器重，他在公司中选了两个优秀的人才，作为企业重点人才培养，送他们到名校读昂贵的 想到送出去的人完成学业后直接到其他企业就职了。不管这两5 / 6 个人的人品如何评说，就这件事情而言，该老板对企业培训并不了解，培训与教育最明显的区别就是：培训要求改变现有的不足，缩短与同行的差距，教育是为了启智，并为了更深入地研究专业领域知识。 然是好的，但对于景区管理来说，它并不是急需或必须的， 通用的，但景区讲究的是实战的， 于个人的价值更显现一些，企业将此项列入激励方式更为恰当一些。企业培训最主要的目的就是缩短同行业的差距。 参观、考察、评判性地借鉴是培训的一种特殊方式 为了促进景区产品的丰富，使管理人员更能够体验与认识到自己的不足，这就要选择优秀的景区参观是必要的。广州长隆集团每年都组织中高层管理人员到其他景区游玩，一方面作为企业文化生活，一方面作为福利，更主要的是让大家在游玩时体验做游客的滋味，同时 以游客的身份去学习别人的管理经验，而且回来后，每个人都要写体会，这就是一种特殊的培训。他们选择的景区有欢乐谷、乐满地、香港的迪斯尼、韩国乐天与爱宝等等，多数以国外为主，范围涉及到欧美等地。通过这种直接的、务实的培训方式，使得原先并没有从事过景区管理的人员迅速地成长起来。这也验证了，作为景区管理工作者，本身就要见多识广，所以 “ 走出去，引进来 ” 式的培训，是景区人力资源管理的一个重要的途径