材料考核绩效实施办法

1 / 12 材料考核绩效实施办法 材料考核绩效实施办法 中信大锰田东新材料公司员工绩效考核办法 (试行 ) 总则 第一条 适用范围 (一 )公司 (以下简称公司 )的所有员工 (未转正者除外 )均需参加考核。 考核对象为金属锰厂普通员工。普通员工是指在金属锰厂生产一线从事技能操作的员工。 来自资料搜索网 () 海量资料下载 第二条 考核目的 全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考 核发现人才，使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，也作为绩效工资考核、员工调动和岗位轮换的依据。特制定本办法。 第三条 考核原则 考核工作遵循以下原则： (一 )以提高员工绩效为导向 ; (二 )公平、公正、公开 ; (三 )全方位考核 ; (四 )考核定期化、制度化。 2 / 12 第四条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： (一 )薪酬分配 ; (二 )职务升降 ; (三 )岗位调动 ; (四 )员工培训 ; (五 )鞭策后进、激励先进。 二 考核方法 (一 )考核程序 绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、考核结果的反馈与实施纠正、考核结果运用。 第六条 考核周期 考核分为月度考核和年度考核。 月度考核于次月十日前完成 ;年度考核于次年一月二十日前完成。 第五条 考核职责划分 公司成立绩效考核领导小组，全面负责员工绩效考核的组织管理工作。公司总经理任考核领导小组组长， 小组成员由公司相关领导及人力资源部门组成承担以下职责： (二 ) 人力资源部职责 1、作为考核工作具体组织执行机构， 3 / 12 2、综合评定员工员的考核分数 ; 3、处理员工的考核申诉。 4、提出考核的反馈意见 5、制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准 ; 6、组织绩效考核工作 ; 7、培训参与考核的各级管理人员 ; 8、监督及控制考核工作的全过程 ; 9、汇总统计考核评分结果 ; 10、协调、处理各级人员关于考核申 诉的具体工作 ; 11、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报 ; 12、对考核过程中不规范行为进行适当处罚、指导与纠正 ; 13、为每位员工建立考核档案，考核结果与薪酬挂钩拿出 20%的薪酬作为员工绩效工资，计算并报批实施。 (三 )各部门主管的职责 1、负责考核工作的整体性和及时性并有计划地推行新的考核体系 ; 2、处理本部门关于考核工作的申诉 ; 3、严肃处理违背考核宗旨，以权谋私的个人 ; 4、帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准 ; 5、对所属员工进行考核评分 ; 6、综合评定本部门员工的考核等级 ; 4 / 12 7、组织所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划 ; 第六条 考核维度 员工绩效考核是一项复杂的系统工程，需要从多方面、多角度进行研究和设计，所以对考核维度的设计很重要。考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。 (一 )工作业绩：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 3. 管理绩效。 (二 )工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为专业技术能力和素质能力。其中专业技术能力主要有以下几类： 术或技巧 素质能力主要包括： 5 / 12 能力 (三 )工作态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。 (工作态度是工作能力向工作业绩转换过程中的调节变量 )态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。 第七条 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。这是在考核中很重要的一条规定，因为这将影响到考核的公平性。具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。 第八条 考核程序 (一 )各考核人对被考核人进行考核评分 ; (二 )综合办 公室统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到各车间负责人 ; (三 )车间负责人根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报综合办公室人力资源部 ; (四 )人力资源部将所有综合评定结果报总经理审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人6 / 12 或张贴示众。 第四章 月度考核 第九条 月度考核的范围 月度考核对象包括普通员工 (含金属锰厂各部门生产一线员工 )。 第十条 月度考核时间 次月的第一个星期考核上个月的绩效，七个工作日内结束。 第十一条 月度考核流程 考核分为员工自评、直接上级考评和人力资源主办会同部门负责人复核三个环节。 (一 )员工自评 . 员工根据本岗位的考核表给自己评分。员工应认真、严肃、客观地进行自评打分。员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。 (二 )直接上级考核 . 直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分。直接上 级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分，为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。 (三 )人力资源部门负责人核对 员工自评和直接上级评分后，交由公司总经理审批，7 / 12 并按以下权重汇总计算： 各员工的最终得分 =员工自评分 *20%+级上级考评分*80% 第十二条 月度考核的目的 使员工把注意力集中于这些短期业绩指标，及时调整自己的行为，以便完成短期工作任务。 第十三条 月度考核结果的用途 (一 )当月考核成绩作为员工试用期 考核、转正、升职、调薪、评优、发放年终奖的依据 ; (二 )当月月考核结果直接影响下一月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。 第五章 年度考核 第十四条 年度考核的范围 年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。 (一 )个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在月度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。 第十五条 年度考 核的时间 次年一月的第二个星期考核， 14个工作日内结束。 第十六条 个人年度考核的流程 8 / 12 (一 )年度考核根据月度目标考核成绩评定，个人年度考核和 12 月份考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标，年度考核的具体得分为： 普通人员以外的个人年度考核得分 =个人各个月度考核得分的平均值 70% + 个人能力考核得分 30% (二 )员工自评 ; (三 )直级上级考评 ; (四 )人力资源部负责复核 ; (五 )总经理根据部门考核结果进行审批 ; (七 )办公室把员工考核结果单下发员工个人同时进行考核资料归档。 第十七条 个人年度考核结果的用途 个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见高邮市高新制衣有限公司薪酬设计方案。 依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类： (一 )职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。 (二 )工资升降。连续两年内考核结果累计一 “ 优秀 ”一 “ 良好 ” 或以上者，以及连续三年考核结果为 “ 良好 ”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结9 / 12 果为 “ 不合格 ” 的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为 “ 不合格 ” 的员工进行待岗处理。 (三 )年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见中信大锰有限公司薪酬设计方案详细说明。 (四 )职称聘任：年度考核为优秀的员工，优先列为破格聘任对象。 第五章绩效反馈 第十八条 绩效反馈的重要性 员工通过反馈知道主管对他的评价和期望，从而 根据要求不断提高 ;主管通过反馈指出员工的绩效水平和存在的问题，可以有的放矢地进行激励和反馈。 第三十五条 绩效反馈面谈 (一 )绩效反馈面谈的目的 1、使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效 ; 2、对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面 ; 3、制定绩效改进计划，共同协商确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划 ; 4、为员工的职业规划和发展提供信息 ; 10 / 12 (二 )绩效反馈面 谈的方法 1、选择合适的面谈时间 2、选择合适的面谈地点和环境 3、收集、整理面谈所需要的信息资料 第十九条 绩效反馈面谈过程中应该注意的问题 (一 )“ 开始 ” 并不是无关紧要的 (二 )及时调整反馈的方式 (三 )强调员工的进步与优点 (四 )注意倾听员工的想法 (五 )坦诚与平等应该贯穿于面谈的始终 (六 )避免冲突与对抗 (七 )形成书面的记录并确定改进计划 第六章申诉及其处理 第二十条 申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会使员工考核申诉的最终处理机构。 人力资源部是考核管理委员会日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。 第二十一条 提交申诉 员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。 申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申11 / 12 诉理由。 第二十二条 申诉受理 (一 )人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依 据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 (二 )受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报总经理 (三 )申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人 ;人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考总经理处理，并将进展情况告知申诉人，并将处理结果通知申诉人。 第六章附则 第二十三条 考核过程文件 (考核评分表、统计表 )公正