民营企业如何管

1 / 8 民营企业如何管 众所周知，民管企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的又活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。比如，存的管理者认为劳动力市场对企业是敞开天门的，企业在任何时侯都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响：虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有 的企业已高速 25；二是流失人员有较大比例是基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，存管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而又，增加企业人力重量成本，影咱工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终影响企业持续发展的潜力和竞争力。本文试图就这一问题产生的原因及其管理对策作些探讨。 一、员工流失原因分析 根据调查分析，近年来民营企业员工流失的原因主要存以下几点： 1、 工作职责设计不合理，负担过重，使人难以承受 2 / 8 多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人加班捡工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常 24 小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。 2、处罚严重、工作压力大 民营企业在管理状态上，大致有两种情况：一种是缺乏有效管理，另一种则是制度化管理：缺乏制度的企业处罚是随机约，制度健全企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量，劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚达当月工资总额约 1 3。当然，适当约处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张，压力较大约原环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不 可能长久，一有机会就全速择离开。 3、员工职业生涯计划难以实现 一般来说人们应聘到民营企业工作，最初约动机是3 / 8 获得较高约薪金，但工作稳定后，就会考虑个人约发展机会和前途问题，每个人都自党或不自觉地有自己的职业发展计划：作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级约岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱约工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标、他就可能跳糟到更适合自己发展的其他单位去：在民营企业中员工一般是招聘在某个固定岗位上工作 ，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发展的不充分、用人制度不完善等有关系。 4、企业前景不明朗或内部管理混乱 这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展目标或因经济环境约不稳定，企业本身技术、黄金、人力的缺乏，产品约不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全惑。另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不明确，缺乏基本的管理制度导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业要求，即使努力工作，也难以获得认可：这种 环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，他们往往试用期一满就离开了。 除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高也都不同程度地导致员工跳糟。但整合起来慢，造成员工高流失率的主要原因是企业在管理上4 / 8 的不到位，或者说企业从管理理念到人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。 二、员工流失管理对策 根据对民营企业员工流失约原因分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念，构建合理约管理制度，营造有吸引力约企业环境，才能从根本 上解决问题。 1、确立 “ 以人为本 “ 约管理理念 人本主义管理思想，在西方早已提出并付诸实践。它强调尊重员工需求关心员工成长和发展，重视员工约主体性和参与性，它反对把人仅仅看作生产约 “ 工兵 ” ，而是强调人是有多重需求的 “ 社会人 ” ：从前面约分析可以看出不重视人本身是造成员工流失的根本原因。企业把员工当成 “ 物 ” 束管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。如许多企业约管理者在留住人才的对策上，首先想到约是给予更高约报酬。当然物质激励是必要约、是基础性约东西，但不是唯一的：我们看到许多企业的薪酬福利远比同类企业高，但却仍有较高约员工流失率，主要原因在于管理者仍然把员工视为 “ 经济人 ” ，认为你劳动、我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关：有的企业员工工作场所 食堂 宿舍三点一线企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作5 / 8 关系使员工没有工作主动性和责任感，只要有不顺意的事，就离开。 管理者树立 “ 以人为本 ” 思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和 好的市场，也才会有好的利润，员工是第一位的。这种人本精神应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训，工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感受。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业真正实现个人与企业的 “ 双赢 ” 。 2、建立制度化约束机制 一方面，企业为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企 业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则违约方须向另一方交纳违约赔偿全：其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入 产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外还可能以建立职工入股制度，6 / 8 特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担有利于 员工稳定。这一举措在发达国家被广泛采用有 “ 全手锗 ” 之誉。 3、内部管理规范化 企业管理混乱员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容：一是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理中有几个重要管理环节务必注意。 第一，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划：企业应根据经营发展 战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、提升等具体计划，而互这些规划或计划信息要尽量使员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率： 第二要进行工作分析明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而互通过科学设计、综合平衡可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据：第三，帮助员工制定职业生涯计7 / 8 划即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机 会，铺设职业发展的阶梯。位员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致使员工有明确的发展方向：如果能了解员工的个人计划并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的公司。 4、培养文化凝聚力 企业文化是全体员工认同的共同的价值观它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用：企业文化通过一系列管理行为宋体现，如企业战略目标的选择性内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一 个企业所倡导的价值观：企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关东，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范制度里继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力，是其它吸引物无