港口企业绩效考核

1 / 8 港口企业绩效考核 港口企业绩效考核 随着我国港口管理体制改革的深入及现代企业制度的建立，市场竞争将不断加剧，这些对港口企业的基础管理制度建设提出了新的要求。如何研究并建立系统、科学的绩效管理体系，是当前港口企业管理者所面临的一个重要课题。 港口企业绩效管理体系的建立 为确保绩效管理有效实施，应成立由港口企业高层领导、相关部门主要负责人组成的绩效管理委员会，主要职责：领导企业绩效管理工作，审定所属基层单位和机关部门的绩效方案，协调绩效管理 中的重大事项等。 绩效管理委员会下设办公室，主要职责：负责绩效管理的日常工作，如拟订组织和员工绩效管理实施细则，牵头组织或督促实施绩效管理，对企业绩效管理进行定期评估，书面反馈组织绩效考评结果等。 此外，还要明确员工在绩效管理中的责任，使员工积极参与制定本岗位的绩效目标，对执行情况进行自我评价 ;接受组织考评及考评结果的运用，有异议的可向相关组织提出申述 ;对所在组织的绩效管理方案提出意见和建议等。 港口企业应根据企业战略发展目标和年度工作任务2 / 8 进行逐级分 解制定基层单位、职能部门以及所属厂队、科室的绩效目标。然后再将组织绩效目标分解到具体岗位，确定员工的绩效目标，并经各级管理者与被管理者双方确认。绩效目标应包括关键绩效指标、权重、指标值和评估周期等内容。其中关键绩效指标是开展工作、进行考评的主要依据和标准。 不同港口企业有着不同的成长、发展的具体环境，必须结合自身实际建立完整的绩效管理指标体系。 1)组织绩效指标设计。 关键绩效指标。是指与企业发展战略直接相关的指标。港口企业可将吞吐量、业务量 、营业收入、利润、人工成本等任务指标进行层层分解 ;职能部门的关键绩效指标可以根据企业年度重点工作任务分解和部门主要职责确定。 综合绩效指标。应根据基层单位、职能部门的职能职责设置。港口企业可将精神文明建设、廉政建设、治安等政治工作任务，以及安全、环保、计生等可作为扣分或否决指标来设置，有利于促进港口全面、协调发展。 指标基准分及权重的确定。应根据指标的重要程度、工作量、工作难度、责任大小、风险高低等确定。组织绩效指标的基准分可设为 100 分，中关键绩效指 标的权重系数之和应在 上 ;政治3 / 8 工作任务指标权重不超过 全、环保等指标可不赋予权重，直接扣减分或否决。 2)员工绩效指标设计。员工绩效指标一般可分岗位关键绩效指标和岗位职责履行指标。限于篇幅，本文仅对于机关员工的绩效指标设计作简单介绍。 岗位关键绩效指标。职能部门应将本部门年度重点工作任务按照内部职责分工进一步分解若干重点工作项目，并明确各项目的负责人、主执行人、协助执行人和时间进度、工作数量、质量要求。 岗位职责履行指标。可从 “ 工作责任心和积极性 ” 、“ 业务熟练程度 ” 、 “ 创造性 ” 、 “ 协作性 ” 和 “ 遵章守纪 ” 等方面 (子项目 )对员工岗位履责情况进行考评。港口企业可将部门职责作为该部门负责人履行本岗位职责的考评标准，使责权利有机统一。 指标基准分的确定。机关员工绩效指标总分基准为100 分，其中关键绩效指标的基准分可设为 60 分，岗位履责指标的基准分可设为 40 分。各单项重点工作项目的基准分可根据其重要程度、难度与作用影响等因素确定。 由绩效管理办公室牵头组织实施，在年初下达各单位、部门的关键绩效指标及有关项目考核指标。各级组织和员工个人 均应依据绩效目标制定具体的绩效实施方案，确保4 / 8 绩效目标顺利完成。各级管理者要对被管理者的绩效目标执行情况进行跟踪，发现问题，及时沟通协商解决 ;及时收集、分析被管理者的相关绩效信息、形成员工绩效档案 ;在全面准确掌握被管理者工作状况的基础上，采取书面报告、面谈、咨询等形式与被管理者进行沟通，使被管理者及时了解工作进度、存在不足及努力方向。 1)考评方式。按考核主体可划分为上级考评、同级考评、下级考评、自我评定等。如基层单位绩效可由企业分管领导、相关职能部门来考评 ;职能部门负责人绩 效可由企业分管领导、基层单位负责人和该部门内部员工共同打分。 2)考评周期。一般可分月度考核、季度考核和年度考核。如基层单位、职能部门可实行月度点评和年度考评 ;员工个人可实行月度、季度和年度考评。如：龙口港在绩效考核方面采取 “ 累进计件 ” 和 “ 以岗定薪、一岗多薪 ” 的分配原则，充分调动了员工的工作积极性。 3)考评等级。组织考评等级设置。可根据组织考核分值设 A、 B、 C、 D 等等级。组织考评等级可分基层单位和 职能部门两大系列，本文只对 A 等的比例进行限定，其它等级可根据考核结果按实评定 (见下表 )： 对当年生产经营贡献突出，并取得显著经济效益的单位或部门可直接确定为 “A” 等 ;对出现重大安全、环保事故5 / 8 的单位或部门，可直接确定为 “D” 等。 员工考评等级设置。可根据员工考核得分设优秀、良好、合格、基本合格、不合格等等级。本文仅对员工优秀等级的名额进行限定 (见下表 )： 对在工作中有较大创新、贡献突出的员工可直接申报为 “ 优秀 ” 等级 ;对重大事故责任人、严重违规违纪者可直接评为 “ 不合格 ” 等级。 绩效考评完成后，考评人应在一周内将考评结果反馈给被考评者 ;同时，双方应就目前的绩效状况、存在的问题和今后如何更好地完成绩效目标进行分析和交流，明确绩效改进方向。 组织绩效反馈。考核结果应书面反馈给基层单位、职能部门负责人，主要包括被考评单位、部门的绩效指标完成情况，绩效考评结果以及需要改进的方面等相关内容，并确认考评结果。 员工绩效反馈。考核结果应直接反馈给员工本人，肯定员工的成绩和优点，指出存在的问题和不足，使员工认识到自己的成绩和优点及有待改善的方面，并 确认考评结果。 1)组织绩效考核结果的运用。薪酬分配：如港口企业基层单位绩效考核的结果可与该单位负责人的年薪水平挂6 / 8 钩，并与该单位员工的工资总额水平相联系。 先进评比：组织绩效考核结果是一个团队工作业绩的体现，各类先进集体评比时，应当在年度绩效考核 A 等的组织中产生。 绩效改进：根据对各级组织绩效考核评价结果的分析，查找缺点和不足，在下一考核周期内改进。 2)员工个人绩效考核结果的运用。如对年度考核优秀的员工可增发奖金 ;对年度考核不合格的 员工可减发奖金或下浮工资 ;对绩效考核优秀的员工，在岗位竞聘和选拔时予以优先考虑 ;对连续几年考核不合格的，要进行岗位调整 ;各类先进个人评比应当从年度考核优秀的员工中产生 ;对年度考核不合格和等级下降的员工，应分析原因，查找缺点和不足，在下一考核周期内改进 ;对工作岗位基本适应的员工，可针对其不足制定岗位培训计划 ;对适应更高岗位要求的员工，应制定培训开发计划。 港口企业实施绩效管理的有关建议 发展性原则。要使员工岗位目标、组织阶段性目标与企业总体发展目标达成一 致，促进职工与企业的共同发展。 沟通性原则。在绩效管理中，上级与下级、管理者与被管理者之间要进行充分的沟通与交流，促进个人和组织的绩效同步提高。 7 / 8 公正性原则。绩效评估要以事实为依据，对员工、组织绩效进行客观、公正、公平的评价。 激励性原则。考评结果的运用应体现充分的激励性，除奖优罚劣外，还必须与员工的职业发展结合起来。 可操作性原则。绩效指标设计及绩效实施方案要科学合理，具有可操作性，并实行分级考核。 一是要争取 全员参与绩效管理。首先，各级管理者要身体力行，带头遵守和执行绩效管理的规范和程序，这是绩效管理能否成功实施的关键 ;其次，要加强宣传和引导，争取员工的理解、支持，并及时帮助、指导员工解决各种困难和问题，不断改进员工绩效，提高员工参与绩效管理的积极性。 二是要加强绩效管理培训，尤其要对各级管理者、人力资源管理人员及绩效考核相关人员进行系统培训和专业辅导，确保企业绩效管理有效实施。 三是要建立独立的监督机制，确保客观、公正、公平地评价员工的工作实绩，增强员工的成就感和满意度，形成良好的企业绩效 文化。 加强与专业咨询机构的合作，设计适合企业实际的绩效管理方案及实施细则，这样可节约大量的人力、物力、少8 / 8 走弯路。 在实施绩效管理时，要同步修改完善内部人事制度