知识型员工的压力管理

1 / 5 知识型员工的压力管理 一、职业生涯早期阶段知识型员工的特征 职业生涯早期阶段指个体从学校进入组织并逐步“ 组织化 ” ，并为组织所接纳的进程。这一阶段一般发生在20岁 一个人由学校走向社会，由学生变成员工的角色转变进程。管理大师彼得 德鲁克将知识型员工定义为掌握和利用符号和概念，行使知识或信息工作的人。本文中的知识型员工指受过大专及以上高等教育，并以脑力劳动为谋生手段的劳动者。 职业生涯早期知识型员工的特点：第一，追求自我价值的实现。刚刚由校门迈入职场的知识青年年轻 气盛，具有较高的工作积极性，非常希望能够快速获得工作上的成果和领导的青睐，但沉稳不足。第二，自主性强，有一定主见。由于受过良好的系统教育，他们往往自认有一定的能力和见解，不愿听人命令，但也因为缺乏实际经验，不了解组织情况，常处于被命令、安排的地位，并且在快速适应、融入组织方面缺乏主动性。第三，流动意愿强。职业生涯早期阶段的知识型员工处于职业探索期，其职业锚表现出极大的不稳定性，对企业忠诚度不高，在遭受挫折后很容易产生跳槽的想法。上海市劳动和社会保障局公布的一项针对 2004 年应届大学毕业生的调查显示，大约 95%的应届毕业生工作一年就要跳槽， 60%的毕业生对现有工资不满，表示有跳槽意愿。2 / 5 应届大学毕业生在工作一年内的流失率最高，尤其是中小企业到岗才几个月的大学生跳槽的现象更为遍及。 二、研究方法和假设 1、研究对象 样本选取北京、上海、山西等地作为调查点，调查对象为毕业后在各类企、事业单位和政府机关中工作 3 年以下（含 3年）的知识型员工，采取随机抽样的方法，涉及 融、环保、航空、外包服务等多个行业。有效问卷共计 127份，其中：男性 58 人，女性 69人； 20至 25岁 79人， 258人；已婚 8人，未婚 118人；大专 15人，本科 92人，硕士及以上 20人；工作 1 年及以下的 65人， 2 至 3年 62人；在国有单位工作人数 41 人，民企 45 人，外企 10 人，政府机关及事业单位 17人，合资企业 14人。 2、问卷设计 本研究采用问卷收集有关职业生涯早期知识型员工工作压力方面的数据。为检验这类员工与一般员工的工作压力源是否存在差异，在借鉴陆洛和陈艳菁（ 1994）编制的作压力源量表中文版的基础上，通过对研究群体代表的访谈，对量表中的题目进行增删，从而确定工作压力源测量的 23 个项目，包括对来自工作本身、角色、工作中人际关系、职业发展、组织气氛等压力来源的考察。工作满意度问卷参考明尼苏达大学 1967）设计的工作满3 / 5 意度量表，对六个满意度方面：工作背景、工作回报、工作自身、工作群体、组织环境、社会撑持进行考察，共计 27个项目。问题项目采用等级评定方式计分，答卷者从不符合到完全符合分成 5 级作出评定。 三、工作压力源分析 采用 1951）提出的 系数作为测量变量信度的检验标准，工作压力量表的 系数为 明数据具有较高内部一致性 。使用 数据进行主成分分析，做最大方差旋转，共提取特征值大于 1 的 6个因子。方差累计贡献率达到 量表具有良好的结构效度。 因子 1命名为组织氛围压力，是使员工感受到来自上级管理方式、组织前景、公平感、士气等不良影响的压力来源。因子 2命名为职业发展压力，包括晋升机会不明确、培训少且质量低、知识技术落后等与员工个人发展相关的压力。因子 3命名为控制感压力，指员工在工作中感到对自己的工作缺少自主性、影响力，不得不做繁琐杂事，并且没有得到同伴的足够支持，缺乏工作控制感的压力。因子 4命名为人际关系压力，包括缺乏上级必定和鼓励、难以处理与同事、上级的关系、不被领导重视等。因子 5 命名为角色压力，指员工在工作中感受到的角色模糊和角色冲突压力。因子 6命名为工作特征压力，是来自于工作本身关于工作量、工作时间、工作标准要求的压力。 4 / 5 四、工作压力源与工作满意度关系分析 1、保障因素与激励因素 采用 系数作为工作满意度量表的信度测定指标，信度分析成果评释，工作满意度量表的 a 信度系数为 明数据具有很高的内部一致性， 非常可靠。根据赫兹伯格的 “ 双因素 ” 理论，工作满意度可分为激励因素和保健因素，对 27 个变量做主成分分析，正交旋转，指定因子数目为 2，发现两个因子的方差累积贡献率近 50%。根据对数据的因子分析成果，提取因子 1为保健因素，是如工作环境、薪酬福利、人际关系等造成员工不满的因素。保健因素没有得到满足，会使员工产生不满情绪、消极怠工。但在这类因素得到一定程度改善后，无论再如何进行改善的努力往往也很耐鹿员工感到满意，因此难以由此激发其工作积极性。因子 2 为激励因素，包括成就、认可、工作本身的吸引力、责任和发展等方面，是能使 员工感到满意的因素。激励因素的改善能够极大地激发员工的工作热情，提高劳动生产率。这类因素解决不好，虽不会引起员工的强烈不满，但却能严重影响工作效率，是对于企业的生产和发展至关重要的变量。 2、工作压力源与工作满意度的回回分析 工作压力对于工作满意度有重要的影响是学界共鸣，进一步研究环节在于找到对于工作满意度影响最主要的工作压力源。因此，本研究对工作满意度的工作压力源与保健5 / 5 因素、激励因素分别进行回回分析，考察职业生涯早期知识型员工各类压力源对其工作满意度两方面的预测关系。 以保健 因素作为因变量，工作压力各因子作为自变量进行逐步多元回回分析，进入回回方程的显著变量共 4个，能够联合预测工作满意度中保健因素 变异量。标准化回回方程式为：保健因素 =织氛围