管理者技能培训思考

1 / 4 管理者技能培训思考 为什么部门经理或总监应科学的称为 “ 结构型管理者 ” ？ 这是因为构成组织的重要单元是 “ 结构与模块 ” ，“ 公司和企业的职能 ” 都是由 “ 结构模块 ” 构成的 ,公司和部门基础管理平台与信息化管理平台的建设 ,只有在科学的结构分析的基础上才能完成。 比方说很多规模型企业首先由 “ 一级职能结构模块 ” 如 “ 人力资源、市场管理、销售管理、财务管理、研发管理、生产管理、采购管理、物流管理、信息化管理、行政管理 ” 等管理模块构成的； “ 人力资源 ” 又可分为 “ 招聘、组织架构与岗位设置、任职资格、培 训发展、薪酬福利、绩效考核、员工晋升、员工满意、企业文化 ” 等二级职能结构模块，二级职能模块可继续进行结构分解，最后以流程、标准和运行规章落地。 在现代企业中，结构清晰是流程、标准和规章科学建立的基础和前提，是基础管理平台与信息管理平台科学搭建的基础和前提，也是规范化和科学管理的前提。 部门经理或总监坐拥企业一级职能管理平台的运营与管理权力，原则上，在企业中，只有相应级别以上的管理者才具备相应职能模块整理和分解的能力与资源，他们是企业一级职能模块的运营者、结构整理者、管理平台的梳理与2 / 4 建设者 、流程标准与规章的制定者，所以称为 “ 结构型管理者 ” 。 现代化企业大厦的高度，决定于企业管理结构的质量、谨严程度与科学性。 比方说，某企业要训练一支职业化的管理团队或培养一批职业化的员工，那么，人力资源经理或培训经理所在的部门对人才培养的结构思考能力就至关重要。如果他们没有能力独立完成或整合资源完成管理团队的锻造路径与方法的结构思考，不能联合相关的部门经理对企业各岗位培训内容作结构而落地的分析，那么，这个企业是很难完成职业化管理团队和员工队伍的锻造的。 具体一点即一个企业的培训体 系分析与构建能力 ,也就是企业对 “ 培训发展 ” 进行结构性分析的能力（也有很多大型而卓越的企业把培训发展看作企业的一级单位），影响企业培训体系的科学性和企业对员工进行职业化训练的能力。 再进一步，如果我们对 “ 培训发展 ” 进行结构分析的话，它至少可以分为以下二级结构模块：培训大纲、培训教材、培训讲师、培训对象、培训方式、培训组织与实施、培训档案管理等；培训大纲又可进行四级结构模块的分析：企业文化与职业素养、管理技能、专业技能、制度流程；再将四级结构模块如 “ 管理技能 ” 作落地分析与 设计，比如针对3 / 4 部门经理必须把握的 ” 管理技能 ” 有：目标管理、计划与预算管理、标准拟订、员工辅导、绩效考核、激励管理、授权管理、问题解决、会议管理、团队建设、时间管理、沟通管理等等。在这种结构性分析以后，我们发现，企业培养职业化的部门经理或员工，就有了可以落地的操作依据。 而如果没有对企业相关部门和相应管理模块的深刻认知，没有相当的管理知识与专业背景，或又没有脚踏实地的跟随（企业顾问或管理培训专家）学习的意识与能力，这种结构思考几乎是不可能完成的。这其实是中国企业界管理有序寿命长久的企业少之又少的根本 原因。 正如摩天大楼的高度决定于其结构体系（含地基）一样，企业大厦的高度，亦决定于其结构团队的结构能力（如果我们把一个企业比做一栋大厦，那么企业中层就是大厦的主结构体系，企业的最高层即整合经营型领导者在大厦里是找不到的，因为他们是对大厦修建进行决策的人，决定修建大厦的资源和功用等）。结构型管理者是企业的脊梁，他们决定了企业能否实现从 “ 经验管理 ” 向 “ 科学管理 ” 蜕变，他们支撑并决定了企业的命运（当然，他们在组织中的命运是由整合经营型领导者影响或决定的）。 同理，现代化国家大厦的高度，也决定于 管理结构的质量、谨严程度与科学性。 从这个