统计人员绩效考核制度

1 / 9 统计人员绩效考核制度 1. 目的 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效 ,通过相关评价，指导员工有计划的改进工作 ,以保证工作持续、健康、稳定、有序进行，作为本部门目标的实现，以此评估本月的工作表现记录。 2. 适用范围 适用于统计人员工作考核。 3. 定义 考核：是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 4. 职责 计主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依实际考核结果对不足部分进行改善。 计员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核，针对工作不足部分依公司要求进行改善。 它部门：根据统计部门员工日常工作配合情况，协助如实评价工作实绩。 5. 内容和要求 2 / 9 核时间 为月度定期考核和年度定期考核。 度考核在每月 6 号前评出上月考核结果，并将考核结果纸文档和电子档 提交至人事 部，年度考核依公司要求时间提交考核结果。 核指标体系 同考核对象根据职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。 核内容根据相关部门及工作关联人员对其工作要求项目进行评定。 核核心内容主要体现为工作正确性、工作及时性、工作执行程度和工作主动性，考 核内容根据其工作重要性及影响程度定出不同权重。 核办法 部意见和评议：与被评人有工作关系的部门或 人员进行评价并协助如实反馈统计人 员工作实绩，主管如实记录，并作为下属各项工作考核依据。 核表：根据不同岗位及职责制订出不同的考核项目，各项目根据对工作重要性订出 不同权重和扣分标准。参见统计人员考核指标评分表。 3 / 9 核：由直接上级依据仓库部门绩效考核表中不同职位考核标准对其下属进行全面考 键入文字 核和评价， 管加减分是对考核表内无法体现项目进行评分，可评分项目如下： 加分项目 A：主动协助他人完成工作，加 2 分。 B：积极协助他人查找和改善错误，加 2 分。 C：对工作能够提出可行性建议，且建议对工作有实质性指导意义，加 3。 D：通过相关工作努力避免公司损失，加 5。 E：在本职工作中表现较好有一定成绩根据实际情况酌情加分。 减分项目 A：工作不利给公司带来损失，扣 10。 B：工作态度消极，扣 3。 C：不能听从主管工作安排，扣 5。 D：一月内被工作关连人员 /部门投诉的，投诉第一次扣 5 分，投诉二次扣 15 分，投诉第三次或以上则扣 30 核结果的反馈与奖罚 4 / 9 分为 “ 每项得分 ” 相加，总分为 100 分，考核得分 90，奖 5%效；考核得分 70奖不扣，考核得分 60 5%效；考核得分 60 以下，扣 20%绩效；一年内累计考核三次 60 分以下者或连续 2 个月考核 60 分以下者作辞退处理。 分标准： 100 90 优秀； 89 80 良； 79 70 中 69 60 及格； 60 0 差； 绩效考核作为定级、晋升、加薪、调动依据。 月 6 号前主管如实将考核结果告诉被评人，并用实例说明考核的正确性，最后鼓励 其发扬优点、改进缺点、再创佳绩。 6. 相关文件 员工守则 岗位职责 7. 相关质量记录表格 统计人员考核指标评分表 的： 充分调动生产系统各管理人员的主观能动性，以至各级管理人员全身心投入工作当中，努力创造辉煌的工作业绩 ，从而推动企业生产管理的优化，实现稳步快速增长的良性趋势。 据公司的发展战略，结合企业生产系统现状，5 / 9 激励表现良好的管理人员，鞭策表现欠佳的管理人员改进工作绩效；在生产系统内部适当的引入竞争机制，促进和帮助管理人员不断提高和自我发展。 善各部门间工作相互推委现象、衔接好各岗位之间的工作接口，强化责任心；提升各级管理人员的数据管理与现场管控能力；控制各项成本、降低物耗、达成客户交期、提升产品品质。 用范围： 生产计划经理、品质保证主管、车间主管、品管员、冲压 车间统计员 效考核的原则： 效考核以达成经营目标为宗旨、达成交货期、提升产品品质、控制生产成本为目的。 效考核采取目标考核和过程控制相结合的方式，以目标管理为主导、以过程控管来确保各项目标的实现。 效考核强调关键绩效考核和考核程序的可操作性，考核指标体现各责任主体可控性。 四、绩效考核部门与监督： 副总经理、副总助理、财务会计、业 务经理、人事行政助理。 五、绩效考核指标构成： 考核指标由各级岗位关键性的指标，具体指标详见（各级职能岗位绩效考核目标与考核细则） 六、各绩效职能部门分值标准： 第 2 页 共 7 页 6 / 9 七、目标与考核周期规定： 1依据各职能岗位相关考核指标的内容，分别以日、周、月或在当月考核周期内采取定期、不定期的进行考核，并及时并相关结果用书面的形式告知被考核人，每月月底由绩效考核主管汇总上报；具体统计要求和考核依据详见 “ 各级职能岗位绩效考核目标与考核细则 ” 。 2每月 依据自然月为考核单位，每年春节或节假日在当月放假超过 5 天（含）各绩效考核岗位不得所有考核奖金（执行该岗位工资制度）。 3副总经理依据各部门指标完成情况，在次月 10 日前将上月的各级职能岗位绩效考核结果汇总报董事长批准，财务将各参加绩效人员的考核结果，计入被考核人的当月工资中。 4所有职能绩效考核岗位出勤（因请假或其它原因）低于 25 天（含）、低于 70 分（不含）以下的，不执行本岗位当月绩效考核制度，执行工资制度；考核总分数高于 70分（含）以上的参与绩效考核，执行本岗位当月绩效考核制度。 5绩效考核计算公式：月绩效考核总金额 /30 天 该岗位实际出勤天数该岗位当 月绩效考金额 八、绩效考核（季 /年度）负激励： 六个月内其中三个月绩效考核低于 70 分者，给予 1007 / 9 元负激励。并给予严重警告，并做出相应的书面整改对策书。 九、绩效考核与监督： 1绩效考核实行副总经理负责制，对公司所有参与绩效考核职能岗位、人员的考核 指导与监督； 2副总经理负责对所属部门的数据真实性、目标达成状况进行分析、落实、追踪、监督、改善； 3副总经理 负责对所有参与绩效考核职能岗位、人员的考核数据统计与分析提报，未能完成事项和待改进事项和追踪、落实、改善，以及绩效考核结果的面谈、绩效提升工作。 4各部门负责人 /车间主任负责对所属部属的绩效考核数据统计与分析提报，未能完成事项和待改进事项和追踪、落实、改善工作，以及绩效考核结果的面谈、绩效提升工作。 十、责任事故定义与扣分标准： 指在员工在工作现场发生安全事故、生产设备发生人为或管理不善的机械故障损失、生产所用的原材料 /辅料 /产品发生人为或管理不善造成 的浪费和损失；依据责任事故的损失金额划分： 10000 元（含）以上 /为一次重大责任事故； 9999 5000 元（含） /为一次较大责任事故； 4999 2000 元（含） /为一次责任事故；8 / 9 1999 200 元（含） /为一次事故； 部：是指客户退货、客户书面投诉（含 信）、口头投诉（含电话）、索赔、货款折让、返工；内部：是指按产品的制造品质异常、生产工艺流程的下道工序对上道工序所提供的半成品或成品质量不符合品质标准的书面投诉、和返工；依据责任事故的损失金额划分： 10000 元（含）以上 /为一次重大责任事故； 9999 5000 元（含） /次一为较大责任事故； 4999 2000 元（含）/为一次责任事故； 1999 200 元（含） /为一次事故； 指直接下属所发生的（安全生产、品质等其它事故）责任事故，上司不负直接责任的，只承担管理部分责任的。 重大责任事故 ” （安全生产、品质）级别（含），直接管理岗位扣 50 分，并给予一定经济赔偿； 较大责任事故 ” （包括安全生产、品质）级 别（含），直接管理岗位扣 30 分 /次，并给予一定经济赔偿； 责任事故 ” （包括安全生产、品质）级别（含），直接管理岗位扣 20 分 /次。 事故 ” （包括安全生产、品质）级别（含），直接管理岗位扣 5 分 /次。 9 / 9 生 “ 事故 ”（包括安全生产、品质）的单项不够扣时，在绩效考核总分中扣除。 十一、无事故、无整改定义： 1. 无事故是指：各相关绩效考核岗位在当月没有发生 “ 责任事故 ” ，依据第十条规定为准。 2. 无整改是指：各相关绩效考核岗位在当月的 “6 工作