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人力资源管理复习题第一章 人力资源管理概说一、名词解释1、人力资源管理：2、竞争优势：3、企业人力资源：4、人才资源：5、战略：二、填空1、企业战略的三个层次：（ ）、（ ）、（ ）。 2、人力资源管理模式-5P模式包括的5项基本工作：（ ）、（ ）、（ ）、（ ）、（ ）。 3、人力资源管理部门的角色：（ ）、（ ）、（ ）、（ ）、（ ）。 4、工作的性质可分为（）、（）、（）和（）等不同形式。 5、（）是一切人力资源管理活动的指导思想。 6、组织企业文化的功能特征包括()、（）、（）、（）、（）和（）。 7、人力资源开发的核心在于（）。 8、人力资源经理的技能：（）、（）、（）、（）。 9、职能战略分为： （）、（）、（）、（）、（）)。 10、人力资源哲学的任务：（）。 11、人力资源哲学解决的问题：（）。12、人力资源政策的任务：（）。 13、人力资源政策解决的问题：（）。14、人力资源规划的任务：（）。 15、人力资源规划解决的问题：（）。 16、人力资源实践的任务：（）。 17、人力资源实践解决的问题：（）。 18、人力资源过程的任务：（）。 19、人力资源过程解决的问题：（）。 20、企业中存在着一个（）、（）和（）3个环节所形成的横向链条。 三、简答1、影响人力资源管理的环境因素 2、人力资源特征 3、人力资源管理的职能的四方面 4、人力资源管理的内容 5、人力资源管理的职能 6、人力资源管理的意义 7、人力资源管理挑战的对策 8、人力资源管理的目标 9、工作生活质量的11方面包括那些 10、工作丰富化的步骤 11、良好的人力资源管理的标志 12、人事管理与人力资源管理的区别 13、良好的人力资源管理的标志 14、人力资源管理对企业发展的作用 15、人力资源管理部门的角色 16、战略决策包含的内容 17、人力资源管理系统可分为：18、人力资源管理的挑战 19、与生产力有关的人力资源问题 20、管理变化失败的原因 四、论述1、简述人力资源管理的任务 2、简述战略人力资源管理的特征 第二章 人力资源管理基础一、名词解释1、人力资本:2、近因效应：3、“复杂人”假设：4、刻板印象：5、“经济人”假设:6、“社会人”假设: 7、“自动人”假设：8、假定相似性：9、认知世界：10、社会知觉：11、晕轮效应：12、认知要素：二、填空1、知觉中的偏见包括：（）、（）、（）、（）、()。 2、态度包括的三个因素：()、（）、（）。 3、能力结构理论包括：（）、（）、（）。 4、古希腊著名医生希波克拉底把人的气质分为（）、（）、（）、（）4种类型。 5、人的心理现象包括()与（）。 6、心理过程包括：（）、（）、（）。 7、在知觉的理论中最重要的是（）与（）的原理。 8、在知觉陌生人时（首因效应）的作用较大，在知觉熟悉人时（）的作用较大。 9、归因理论的研究主要包括：（）、（）、（）。 10、归因的本质是：（）。11、人的行为获得成功或失败主要归因于：（）、（）、（）和（）。 12、态度的改变包括：（）和（）两方面。 13、心理学家凯尔曼提出的态度改变要经过（）、（）、（）三个阶段。 14、管理者往往只关注：（）、（）与（）三种态度。 三、简答1、人本管理的基本原则 2、人力资本与人力资源的差异 3、X理论的人性观 4、对“超Y理论”的评价 5、性格的类型 6、“社会人”假设的人生观 7、“社会人”假设相应的管理措施 8、对“社会人”假设的评价 9、“自动人“假设的人生观 10、“自由人“假设的相应管理措施 11、对“自动人”假设的评价 12、“复杂人”假设的相应管理措施 13、舒尔茨人力资本理论的主要观点 14、刻板印象的三大特征 15、合理利用人力资源应注意的问题 四、论述1、“复杂人”假设的人性观及相应管理措施 2、“经济人”假设相应的管理措施及对“经济人”假设的评价 第三章 工作分析一、名词解释1、工作规范：2、职务说明书：3、工作分析： 4、工作描述： 5、经验判断： 6、心理图示： 7、工作名称： 8、工作识别： 9、工作概要： 10、工作职责：二、填空1、工作分析的方法包括：（）、（）、（）、（）、（）、（）。 2、工作描述的主要内容包括：（）、（）、（）、（）、（）、（）。 3、工作规范包括的内容：（）、（）、（）、（）、（）。 4、工作人员的分析是（）的问题，工作职务的分析是（）的问题，工作环境的分析是（）的问题。 5、工作分析包括；（）、（）和（）。 6、工作分析的内容主要包括：（）和（）。 7、职务要求包括:()、（）、()和（）。 8、工作分析可分为（）、（）和（）三个阶段。 9、心理图示法中常用的度量方法是（）。 10、问卷法可分为（）和（）两种。 11、职务说明书的编制内容主要有：（）、（）和（）。 三、简答1、 工作分析的作用 2、运用工作分析结果的注意事项 3、工作分析的准备 4、工作分析的主要程序和方法 5、企业开展工作分析的必要性 6、关键事件记录包括的内容 7、工作描述包括的内容 8、工作要求包括的内容 9、职务说明书包括的栏目 四、论述1、简述工作分析的目的 第四章 人力资源规划一、名词解释1、人力资源规划： 2、人力供给预测： 3、人力资源规划的编制： 4、人力资源信息系统; 5、人力资源预测： 6、人力资源规划的编制： 二、填空1、人力资源规划包括的两个层次：（）、（）。 2、人力需求预测技术包括：（）、（）、（）、（）、（）。 3、人力资源内部供给预测：（）、（）、（）。 4、人力资源规划所属业务计划包括：（）、（）、（）、（）、（）、（）等。 5、人力规划的关键任务是：（）。6、人力资源方案制定的内容：（）、（）、()、（）。 7、人员需求预测程序包括（）和（）两种。 8、人力资源规划的期限是短期（）、中期（）、长期（）。 9、供给预测包括：（）和（）两方面。 10、（）是企业持续增长的关键因素。 11、审核评估的方法包括：（）或（）。 12、人力资源预测分为（）和（）。 13、人力资源供给预测包括 ：()和（）。 14、马尔可夫分析法的基本思路是：（）。 15、编制人力资源规划的实质目的是：（）。 16、人力资源政策调整包括：（）、（）、（）、（）、（）。 17、人力资源预算费用包括：（）、（）、（）、（）等等。 18、企业中的人力资源可归属到（）、（）、（）、()4个不同层次上。 19、人力资源信息系统应考虑()、（）、（）、（）四个方面。 三、简答1、有效人力资源规划需考虑的因素 2、编写人力资源规划的步骤 3、人力规划期限与经营环境的关系 4、人力资源规划的发展趋势 5、人力资源规划的程序 6、人力资源供给预测的典型步骤 7、人力资源供给预测结果表明在未来某一时期某些岗位人员短缺应采取的政策和措施 8、人力资源供给预测结果表明在未来某一时期某些岗位人员过剩应采取的政策和措施 9、人员需求预测具体程序 10、人力资源规划的各项计划中应包括的因素 11、人力资源规划的确定性 12、人力资源规划中常见的陷阱 13、人力资源信息系统的功能 14、人力资源信息系统包括的具体信息 15、建立人力资源信息系统具体考虑的内容 16、有效人力规划应考虑的因素 17、与人力计划有关的信息资料 四、论述1、组织外部人力资源供给预测时应考虑的因素 第五章 员工招聘一、名词解释1、招聘： 2、人员招募： 3、人才租赁： 4、特色招募：二、填空1、招聘包括()和（）两个过程。 2、招聘的两个前提是:()和（）。3、招聘内容主要由（）、（）、（）、（）等一系列活动构成。4、招聘程序大致可分为：（）、（）、（）、（）4个阶段。 5、内部招募的主要方法：（）、（）、（）。 6、用于发布招募信息的广告媒介有：（）、（）、（）、（）、（）。 7、人员招募过程包括（）、()、（）三个步骤。 8、招聘效果的评估应从（）、（）、（）3项指标体系去评价。 9、（）是招聘的根本目的和要求。 10、招募包括：（）、（）、（）等。 11、选拔包括：（）、（）、（）、（）、（）、（）等环节。 12、招募对象的来源可将招聘方式分为（）与（。 13、人员招募的目的：（）。 14、（）是中频的主要依据。 15、招聘成本的计算公式：（）。 16、招募总费用包括：（）、（）、（）。 17、影响求职者接受一项工作决策的因素有：（）、（）、（）和（）。 18、（）是招聘工作初选的依据。 三、简答1、招聘的原则 2、内部招募对象的主要来源 3、外部招募对象的主要来源 4、外部招募的主要方法 5、执行招聘计划的步骤 6、招聘简章的基本要求 7、一般求职申请表应包含的内容 8、提高招聘效果的途径 9、招聘中应注意的问题 10、招募计划的具体内容 11、招聘简章的基本内容 四、论述1、试论述招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工 2、内外招聘方式的比较 第六章 人员选拔和录入一、名词解释1、人员选拔： 2、面试： 3、情景模拟： 4、笔试：6、心理测验： 7、无领导小组讨论： 二、填空1、人员选拔的目标：（）。 2、人员选拔应遵循（）、（）、（）、（）的原则。 3、人员选拔过程分为（）和（）两个阶段。 4、精选包括（）、（）、（）、（）。 5、人员选拔的三种选拔模式是：（）、（）、（）。 6、人员选拔的方法：（）、（）、（）、（）。 7、常见的心理测试包括:()、（）、（）、（）、（）、（）、（）。 8、投射式测验量表主要采取图片测试，常见的有（）、（）、（）。 9、面试的五大要素:(被试)、（）、（）、（）、（）。 10、面试的基本步骤：（）、（）、（）、（）、（）、（）、（）等。 11、面试技巧包括：（）、（）、（）。 12、评价中心技术中所采取的情景性的测试方法主要有：（）、（）、（）、（）、（）。 13、个性测验主要有（）和（）。 14、自陈式测验量表主要有（）、（）、（）、（）及（）。 15、职业兴趣测验的目的（）。 16、霍兰德的职业兴趣测验把人的兴趣分为（）、（）、（）、（）、（）、（）。 17、评价中心技术中所采用的情境性检测的方法主要有（）、（）、（）、（）、（）等。 18、无领导小组讨论的目的是：（）。 三、简答1、影响面试效果的因素 2、笔试题型应遵循的原则 3、面试与笔试的比较 4、面试的类型 5、提高面试效果的对策 6、招聘中的就业歧视问题 7、用人单位自主招用人员的途径 8、用人单位招用人员时禁止出现的行为 9、人员录用的原则 10、人员录用应注意的问题 11、面试的提问方式 四、论述1、试论述笔试题型应遵循的原则 第七章 员工培训一、名词解释1、培训： 2、培训方案： 3、实施培训： 4、培训目标： 5、培训方案： 6、培训成果转化： 7、培训效果评估：二、填空1、（）是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。 2、培训的根本目的是（）。 3、企业的人员配置战略会在（）和（）两个方面影响培训。 4、企业中参与培训的角色主要有（）、（）、（）和（）。 5、在整个培训过程中，（）起主导作用。 6、赢得竞争优势的关键在于（）。 7、智力资本包括（）、（）、（）及（）。 8、经营战略分为（）、（）、（）和（）。 9、企业内部成长战略侧重于（）。 10、紧缩投资战略强调（）。 11、集中战略侧重于（）。 12、企业外部成长战略强调的是（） 13、培训的3个阶段是（）、（）以及（）。 14、确定培训需求的目的是（）。 15、（）是为培训计划提供明确的方向和依据。 16、影响培训需求的因素分为（）和（）。 17、（）是培训成功的关键步骤。 18、培训需求评估过程包括：（）、（）和（）。 19、培训的一个主要压力点是（）。 20、（）是公司考虑对员工进行培训的主要原因之一。 21、任务分析的目的决定（）。 22、对任务分析的最终结果是（）。 23、收集培训信息可用（）、（）、（）进行评估。 24、培训方式分为（）和（）。 25、现场培训分为（）与（）。 26、培训的运营管理主要涉及（）、（）以及（）三方面。 27、培训计划包括的内容：（）、（）、（）、（）以及（）。 28、西方企业一般将员工的技能分为（）、（）和（）。 29、培训的种类可分为：（）与（）。 30、职前培训分为：（）与（）。 31、在职培训分为：（）与（）。 32、新员工定向培训的目的在于：（）。 33、定向培训常用的方法：（）、（）、（）及（）。 34、管理人员的培训包括：（）、（）、（）、（）和（）等。 35、培训项目进行评价的作用有：（）。 36、柯克帕特里克提出了培训评估的4个标准,包括：（）、（）、（）和（）。三、简答1、培训的目的 2、培训的误区 3、培训系统的构成 4、培训目标的类型 5、定向培训主要涉及的内容 6、实施培训的具体步骤 7、影响培训成果转化的因素 8、优秀的培训师应具备的特点 9、任务分析的步骤 10、进行任务分析的重点 11、培训原则 12、成人学习的原则 13、组织中需要培训的3种人 14、决定组织中哪些人进行培训所采取的方法 四、论述1、影响培训需求的因素 2、拟定培训方案的具体步骤第八章 职业发展一、名词解释1、职业发展： 2、自我评估： 3、实际检验： 4、职业发展管理： 5、职业生涯路径： 6、职业生涯顶峰： 7、技能老化： 8、接班人开发： 二、填空1、职业生涯发展一般经历：（）、（）、（）、（）4个阶段。 2、员工职业生涯设计一般包括：（）、（）、（）、（）4个方面。 3、自我评估中一般采用（）。 4、管理人员开发过程包括（）和（）两项基本任务。 5、常用的管理人员开发技术主要包括：（）和（）两类。 6、在职开发技术包括（）、（）、（）、（）、（）等。 7、脱产开发技术包括（）、（）、（）、（）、（）。 三、简答1、职业发展的两方面含义 2、职业发展作用 3、职业生涯开发的主要措施 4、职业生涯管理的主要措施 5、成功的职业生涯路径的特点 6、导致员工到达职业顶峰的原因 7、管理人员开发的目的 8、高层管理人员开发的三个阶段 9、管理人才接班计划的步骤 四、论述1、管理人员开发的步骤 第九章 绩效考核一、名词解释1、绩效： 2、绩效考核： 3、关键绩效标准法： 4、平衡计分卡：二、填空1、一个组织的绩效至少取决于（）、（）、（）三个因素相互作用的控制。 2、（）是人力资源管理的核心工作，是正确的人事决策的前提和依据。 3、考核分两种：一种是（），另一种是（）。 4、绩效考核的本质是：（）。 5、绩效考核的本身不是目的，而是（）。 6、绩效考核的目的：（）。 7、绩效考核按考核时间可分为（）与（）。 8、绩效考核按考核对象不同分为（）、（）、（）。 9、绩效考核按考核目的分为（）、（）、（）。 10、绩效考核按考核的主体分为（）、()、（）、（）。 11、绩效考核按绩效考核内容分为（）、（）、（）。 12、绩效考核一般分为（）、（）、（）和（）4个阶段。 13、绩效考核包括（）、（）、（）、（）和（）5个步骤。 14、绩效计划主要包括：（）、（）、（）、（）、（）以及（）。 15、制定绩效计划可从（）和（）两方面进行。 16、设定绩效目标应从（）、（）、（）。 17、绩效标准的确定应符合SMART原则，即目标要符合（）、（）、（）、（）、（）5项标准。 18、绩效考核的出发点是（）。 19、（）是考核的重点所在，也是考核的中心。 20、工作考核的内容是：（）、（）、（）。 21、绩效考核的内容包括（）、（）、（）。 22、伯曼认为组织内员工的绩效分（）和（）两种。 23、绩效考核采用的5类等级标准是：（）、（）、（）、（）、（）。 24、考核分为（）、（）、（）三个层次。 25、客观评价法包括：（）、（）、（）、（）、（）。 26、目标管理法的特点在于：（）。 27、()是企业绩效管理系统的基础。 28、关键绩效指标设置的三个根据和来源是（）、（）、（）。 29、建立关键绩效指标体系的要点在于（）、（）和（）。 30、建立关键业绩指标体系遵循的原则：（）、（）、（）、（）。 31、企业关键绩效指标是由（）。 32、关键绩效指标有（）、（）、（）、（）四个类型。 33、在确定关键绩效指标时要遵循（）、（）、（）、（）、（）5个原则。 34、平衡计分卡所指的平衡，是一种（）、（）、（）平衡。 35、平衡计分卡是（）的方法。 36、平衡计分卡的核心思想是通过（）、（）、（）、（）4个方面指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹。 37、企业对客户的衡量一般包括（）、（）、（）、（）及（）5方面。 38、绩效考核的实施流程包括（）、（）、（）、（）、（）以及（）6个阶段。 39、关键事件法的3个步骤是（）、（）、（）。 40、绩效考核中起主要作用的是（）。 41、员工行为改变的条件是（）、（）、（）、（）、（）。 42、绩效改进计划的制定应符合的要点是（）、（）、（）、（）。 43、有效地绩效考核应具备（）、（）、（）、（）和（）的特点。 三、简答1、工作绩效的性质 2、绩效考核在内涵上的两层含义 3、绩效考核在外延上的含义 4、绩效考核的作用表现为 5、员工绩效不良的主要原因 6、企业绩效考核失败的主要原因 7、绩效管理实施的前提 8、一线部门主管在制定绩效计划的过程中应做到 9、绩效实施过程中，管理者需要做的工作 10、绩效考核的原则 11、绩效结果的应用划分的3方面 12、成功的绩效考核7要素 13、绩效考核的发展趋势 14、有效绩效考核指标体系特征 15、秘书工作内容及职责 17、业务考核表应包含的内容 18、绩效考核的方法 19、实施强制分步法的步骤 20、设计行为锚定法的步骤 21、目标管理法的基本程序 22、关键绩效指标体系的设计和操作程序 23、确立关键绩效指标时把握的要点 24、“平衡计分卡”的平衡包括5方面内容 25、中小企业在应用“平衡计分卡”中应注意的5个环节 26、企业在设计平衡计分卡时遵循的步骤 27、目标冲突的三方面 28、绩效考核的10大要素 29、考核者的培训的基本目的 30、考核周期的选择应注意的问题 31、绩效考核中实施困难的7大因素 32、减少考绩失败的10点对策 33、绩效沟通的内容 34、考绩面谈的目的 35、考核者的准备 36、考核前员工的准备 37、进行考核面谈时应注意的10项原则 38、有效改进计划前的准备 39、主管对绩效改进计划的责任 40、绩效考核结果的运用应考虑的方面 四、论述1、试论述绩效管理与传统考核的区别 2、试论述360度评估的优缺点 第十章 薪酬管理一、名词解释1、薪酬： 2、公平理论： 3、代理理论： 4、保密工资制： 5、弹性福利制： 二、填空1、薪酬的作用包括：（）、（）、（）。 2、薪酬四分图将整个坐标分为（）、（）、（）、（）和（）5部分。 3、薪酬模式分为：（）、（）、（）3种。 4、期望理论的公式是：（）。 5、运用期望理论须处理的3对关系：（）、（）、（）。 6、常见的工资制度有：（）、（）、（）、（）、（）。 7、岗位技能工资制将各种劳动对职工的要求综合归纳为（）、（）、（）、（）4项基本劳动要素。 8、薪酬的公平性可分为：（）、（）、（）3个层次。 9、薪酬平均率的计算公式是：（）。 10、增薪幅度的计算公式是：（）。 11、员工福利的特点是：（）、（）、（）、（）。 12、员工福利的作用是（）和（）。 13、员工福利由（）、（）和（）3方面构成。 14、非经济性福利的形式包括：（）、（）和（）。 15、弹性福利制的类型包括：（）、（）、（）、（）和（）。 16、企业的股票期权计划有（）、（）、（）3方面特征。 17、设定认股期权的行权价的两种情况是：（）和（。 三、简答1、薪酬管理的原则 2、影响员工薪酬的因素 3、双因素论对绩效管理的指导意义的具体表现 4、保密工资制的主要内容 5、薪酬设计的原则 6、经济性福利包括的内容 7、弹性福利制的优点 8、弹性福利制的显存问题 9、股东大会批准，持股计划必要列示条款是 四、论述1、试分析保密工资制的利弊 第十一章 企业文化一、名词解释1、企业文化： 2、强势文化： 3、主导文化：二、填空1、企业文化的核心是：（）。 2、企业文化通常包括：（）、（）、（）和（）4个层次。 3、用于描述，理解企业文化的常用指标有：（）、（）、（）、（）。 4、吉尔曼和撒克斯顿认为行为规范包括的类别有：（）、（）、（）、（）。 5、企业的基本组织价值观包括:()、（）、（）。 6、企业文化分为:（）、（）、（）和（）。 7、“7S”理论涉及的7个变量包括：（）、（）、（）、（）、（）、（）和（）。 8、Z式管理的核心思想是：（）。 9、CIS策划包括：（）、（）、（）3个层次。 三、简答1、培育企业文化的有效途径 2、企业文化的作用 3、企业文化的维度包括内容 4、Z式管理的特点 5、影响企业文化形成的因素 6、企业文化的形成过程 四、论述1、试论述对文化的理解 人力资源管理复习题参考答案第一章 人力资源管理概说一、名词解释1、人力资源管理：是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。2、竞争优势：指一个组织必须获得和维持某种对其竞争者的优势。 3、企业人力资源：指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。 4、人才资源：人力资源中具有创新意识、创造能力的资源。 5、战略：企业中的战略是指组织为自己确定的长期发展目标和任务以及为实现这一目标而指定的行为路线、方针政策和方法。 二、填空1、企业战略的三个层次：（总战略）、（事业或部门战略）、（职能战略）。 2、人力资源管理模式-5P模式包括的5项基本工作：（识人）、（选人）、（用人）、（育人）、（留人）。 3、人力资源管理部门的角色：（政策制定者）、（业务的促成者）、（监控者）、（创新者）、（ ）。 4、工作的性质可分为（操作类）、（管理类）、（商务类）和（技术类）等不同形式。 5、（人事政策）是一切人力资源管理活动的指导思想。 6、组织企业文化的功能特征包括(导向性)、（规范性）、（约束性）、（凝聚性）、（融合性）和（时代性）。 7、人力资源开发的核心在于（提高个体的素质）。 8、人力资源经理的技能：（业务技能）、（人际信任）、（人力资源管理技能）、（变革的技能）。 9、职能战略分为： （人力资源战略）、（市场营销战略）、（生产运作战略）、（财务管理战略）、（研究与开发战略）)。 10、人力资源哲学的任务：（确定组织的文化和价值）。 11、人力资源哲学解决的问题：（如何看待和明确人的价值）。12、人力资源政策的任务：（价值共享）。 13、人力资源政策解决的问题：（建立和员工有关的企业问题和人力资源项目的行动准则。14、人力资源规划的任务：（明确人力资源战略）。 15、人力资源规划解决的问题：（通过协调减少员工和企业的矛盾）。 16、人力资源实践的任务：（人员配置、评估和薪酬）。 17、人力资源实践解决的问题：（角色行为需求的激励）。 18、人力资源过程的任务：（其他活动的形式和实践）。 19、人力资源过程解决的问题：（确定如何实施这些活动）。 20、企业中存在着一个（价值创造）、（价值评价）和（价值分配）3个环节所形成的横向链条。 三、简答1、影响人力资源管理的环境因素 答案：人力资源管理的外部环境因素：（1）政治因素（2）经济因素（3）劳动力市场因素（4）科学技术因素（5）社会文化因素人力资源管理的内部环境因素：（1）工作的性质（2）工作群体（3）领导者（4）员工（5）人事政策（6）组织文化2、人力资源特征 答案：（1）生产过程的时代性（2）开发对象的能动性（3）使用过程的时效性（4）开发过程的持续性（5）闲置过程的消耗性（6）组织过程的社会性3、人力资源管理的职能的四方面 答案：（1）面向未来的战略伙伴（2）面向现在的人事管理专家（3）定位于转型与变革管理的变革推动者（4）定位于雇员贡献管理的员工激励者4、人力资源管理的内容 答案：（1）人力资源规划（2）职务设计与工作分析（3）招聘（4）选拔（5）职业生涯开发（6）绩效评价（7）培训（8）薪酬激励（9）劳资关系5、人力资源管理的职能 答案：（1）获取（2）整合（3）保持和激励（4）控制和调整（5）开发6、人力资源管理的意义 答案：（1）有利于促进生产经营的顺利进行（2）有利于调动企业员工的积极性（3）有利于现代企业制度的建立（4）有利于减少劳动耗费，提高经济效益7、人力资源管理挑战的对策 答案：（1）明确人力资源管理的战略性职能（2）重新定位人力资源管理者的决策（3）通过结构重组改善人力资源管理职能的有效性8、人力资源管理的目标 答案：（1）改善工作生活质量（2）提高生产率（3）获取竞争优势9、工作生活质量的11方面包括那些 答案：（1）劳动报酬（2）人际沟通（3）工作的安全性（4）员工的工作时间（5）工作紧张程度（6）参与有关决策的程度（7）工作的民主性（8）利润分享（9）退休金权利（10）公司改善员工福利计划（11）优化工作环境10、工作丰富化的步骤 答案：（1）认识到改变的必要性，收集有关工作改变必须的信息（2）认识工作再设计，使工作丰富化的重要性（3）全面诊断组织，了解个体与群体的需要（4）决定何时、何地，怎样来改变工作（5）提供相应的培训和必要的支持（6）实施工作丰富化(7)比较实施前后的数据，评价工作丰富化的效果11、良好的人力资源管理的标志 答案：（1）确立人事相宜的人员配置体系（2）培育以人为本，尊重个人的企业文化（3）要有科学的机构、岗位、编制和职能划分（4）建立、健全有效地激励机制、监督机制和新陈代谢机制（5）高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本等12、人事管理与人力资源管理的区别 答案：传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。而现在人力资源管理以“人”为核心，是把人作为活的资源来加以开发。人力资源被提到战略高度。人力资源管理注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。13、良好的人力资源管理的标志 答案：（1）确立人事相宜的人员配置体系（2）培育以人为本，尊重个人的企业文化（3）要有科学的机构、岗位、编制和职能划分（4）建立、健全有效地激励机制、监督机制和新陈代谢机制（5）高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本等。14、人力资源管理对企业发展的作用 答案：（1）人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分（2）科学化的人力资源管理是推动企业发展的基本动力（3）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才（4）要获得人才并留住人才，必须要有良好的人力资源管理15、人力资源管理部门的角色 答案：（1）政策制定者（2）业务的促成者（3）监控者（4）创新者（5）变革者16、战略决策包含的内容 答案：（1）到哪里竞争，竞争的领域在哪里（2）如何竞争，采取何种竞争策略（3）依靠什么竞争，运用那些资源竞争17、人力资源管理系统可分为：(战略性人力资源规划)、（战略性人力资源获取与配置体系）、（战略性人力资源培训开发体系）、（战略性人力资源薪酬体系）、（以关键绩效指标为核心的绩效管理体系）。18、人力资源管理的挑战 答案：（1）全球化的挑战（2）新技术的挑战（3）变化管理的挑战（4）开发人力资源的挑战（5）成本抑制的挑战19、与生产力有关的人力资源问题 答案：（1）员工沟通（2）培训（3）控制福利成本（4）绩效评估（5）员工招聘与挑选（6）奖励支付20、管理变化失败的原因 答案：（1）缺乏紧迫感（2）没有设立强有力的联盟去指导这种努力（3）领导者缺乏先见之明（4）领导者缺乏沟通的眼光（5）没有消除变化的心理障碍（6）没有系统化的计划（7）高兴得太早（8）公司文化没有瞄住变化四、论述1、简述人力资源管理的任务 答案:（1）通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证以一定数量和质量的劳动力和各种专业人员，满足企业发展的需求（2）通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的文化知识与技术业务水平（3）结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用（4）采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动和工作，关心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性（5）根据现代企业制度要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系2、简述战略人力资源管理的特征 答案：（1）从人力资源的重要性看，人力资源是组织获取竞争优势的最重要资源，强调获取同组织相匹配的个体成员(2)从职能看，人力资源管理参与决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践相应的人力资源管理活动（3）从与战略的关系看，它们是一体化联系，即是一种动态的多方面的持续的联系（4）从实践看，更加关注员工目标与组织目标的一致性，强调系列人力资源管理活动的协同作用（5）从绩效看，集中在组织绩效的获取上，集中在组织持续竞争优势的获取上，人力资源管理部门的绩效与组织绩效整合成一个整体第二章 人力资源管理基础一、名词解释1、人力资本:劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能。 2、近因效应：在人与人的交往中，最后给人流下的印象对人的社会知觉具有更强烈的影响，这叫近因效应。 3、“复杂人”假设：根据具体情境采用相应管理方式。 4、刻板印象：个人对某人或某类人仅靠一些间接资料就形成了一定印象，并且是自己对某人或某类人的认识受此印象的强烈支配。 5、“经济人”假设:追求自身的最大利益。 6、“社会人”假设: 人们在工作中得到物质利益对于调动职工生产积极性只有次要意义，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动职工生产积极性的觉得因素。 7、“自动人”假设：“自动人”假设认为,人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要完全表现出来，才能充分发挥出来，人才能获得最大的满足。 8、假定相似性：人们在社会知觉中有这样一种倾向，即总是假定别人与自己相同，这就是假定相似性。 9、认知世界：是客观世界的反应，但与客观世界并不完全相同。 10、社会知觉：在社会情境中以人为对象的知觉，有时也称人际知觉。 11、晕轮效应：根据一样可取之处而部分青红皂白地把一个人的其他品质也都认为是可取的。 12、认知要素：对态度对象的认识、了解和评价，包括对态度对象的所有知识、思想和信念。 二、填空1、知觉中的偏见包括：（第一印象）、（刻板印象）、（晕轮效应）、（近因效应）、(假定相似性)。 2、态度包括的三个因素：(认知)、（情感）、（行为）。 3、能力结构理论包括：（“二因素结构”说）、（“多因素结构”说）、（“智慧结构”理论）。 4、古希腊著名医生希波克拉底把人的气质分为（胆汁质）、（多血质）、（粘液质）、（抑郁质）4种类型。 5、人的心理现象包括(心理过程)与（个性心理）。 6、心理过程包括：（认识过程）、（情感过程）、（意志过程）。 7、在知觉的理论中最重要的是（对象）与（背景）的原理。 8、在知觉陌生人时（首因效应）的作用较大，在知觉熟悉人时（近因效应）的作用较大。 9、归因理论的研究主要包括：（心理活动的归因）、（行为的归因）、（归因偏见）。 10、归因的本质是：（找出员工成功与失败后面的真正原因）。11、人的行为获得成功或失败主要归因于：（努力）、（能力）、（任务难度）和（机遇）。 12、态度的改变包括：（方向的改变）和（强度的改变）两方面。 13、心理学家凯尔曼提出的态度改变要经过（顺从）、（认同）、（内化）三个阶段。 14、管理者往往只关注：（工作满意）、（工作投入）与（组织承诺）三种态度。 三、简答1、人本管理的基本原则 答案：（1）个体差异原则（2）科学管理原则(3)要素有用原则（4）激励强化原则（5）教育培训原则（6）文化凝聚原则2、人力资本与人力资源的差异 答案：人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论以人力资本理论为依据，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论。两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生。人力资源是资本性资源，是人力投资的结果，它强调的是，它不是原生劳动力，而是一种经过开发而形成的具有一定体力、智力和技能的生产要素资源。而人力资本是通过投资形成的以一定量存在人体中的资本形式，强调以某种代价所获得的能力或技能的价值。3、X理论的人性观 答案:(1)人类趋于天生懒惰，不愿多做工作（2）人们缺乏雄心，缺乏进取心，怕负责任，宁愿受人领导（3）人们以自我为中心而忽视组织目标（4）人们习惯于抵抗变革（5）多数人是愚笨，无创造力，常有盲从举动（6）人们只有生理和安全的低级需要，无自尊和自我实现的高级要求4、对“超Y理论”的评价 答案：（1）“复杂人”假设及其相应的超Y理论，强调因人而异灵活多变的管理，包含着辩证法思想，这对改善我们企业的管理是有启示作用的。（2）“超Y理论”人性假设过分强调个别差异，在某种程度上忽视了共性，其结果往往过分强调管理措施的应变性、灵活性，不利于管理组织和制度的相对稳定，否认了管理规律的一般性特征，不利于科学的发展。5、性格的类型 答案：（1）按心理活动的指向性可将性格分为：内向型和外向型。内向型：重视主观世界，常沉浸在自我欣赏的幻想之中，仅对自己感兴趣，对他人则较冷漠。外向型：重视客观世界，对客观事物和他人都感兴趣。（2）按理智、情绪和意志三者之间哪一种因素占优势可将性格分为3种类型：理智型：以理智来衡量一切，并支配行动。情绪型：情绪体验深刻，行为主要受情绪影响。意志型：有明确的目标，意志坚强，行为主动。（3）按个体行为是否易受暗示可将性格分为独立型和顺从型：独立型：独立思考，不易受暗示，临阵不慌。顺从型：缺乏主见，易受暗示，紧急情况下显得手足无措。6、“社会人”假设的人生观 答案：（1）传统管理把人性假设为“经济人”这是不完全的，人应该是社会人（2）传统管理认为生产效率主要取决于工作方法和工作条件（3）传统管理只注意“正式群体”问题，诸如组织结构职权划分、改革制度等（4）提出了新型领导的必要性，这种领导善于倾听和沟通职工的意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡7、“社会人”假设相应的管理措施 答案：（1）管理人员不应只注意组织目标的完成，应把注意的重点放在对职工需要的关心上（2）管理人先要注意职工之间的关系，培养职工的归属感和整体感（3）在实行奖励时，提倡集体的奖励制度为主，个人奖励制度为辅（4）管理人员的职能不应只限于技术经济问题的处理，而应注意人际关系的处理以及在职工与上级领导之间起联络作用（5）鼓励职工参与管理8、对“社会人”假设的评价 答案：（1）在资本主义社会，从“经济人”到“社会人”假设只是管理思想与管理方法的一个进步，并不涉及社会生产关系的改变（2）“社会人”假设过于偏重非正式的作用，对正式组织有放松研究的趋向，这是一种依赖性的人性假设，对人的积极性、主动性、动机研究缺乏（3）“社会人”假设的管理措施，对我们今天企业的管理和制定奖金制度有参考意义9、“自动人“假设的人生观 答案：（1）人性勤（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法（3）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且能主动承担责任（4）人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬（5）大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力10、“自由人“假设的相应管理措施 答案：（1）管理重点的变化（2）管理者职能作用的变化（3）奖励制度的变化（4）管理制度的变化11、对“自动人”假设的评价 答案：（1）“自动人”是资本主义高度发展的产物（2）“自动人”的理论基础是错误的12、“复杂人”假设的相应管理措施 答案：根据“复杂人”假设提出的超Y理论，并不要求管理人员放弃复杂人人性假设为基础的管理理论，而主要是探讨“管理功能”与“环境因素”之间的关系，要求管理人员根据具体人的不同情况，灵活的采取不同的管理措施。13、舒尔茨人力资本理论的主要观点 答案：（1）资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身上的人力资本（2）人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率（3）并非一切人力资源都是最重要的，只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源（4）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力的投资而形成的资本（5）既然人力试一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润14、刻板印象的三大特征 答案：（1）它所依据的是一种过分简化了的分类方式（2）在文化群体中有相当的一致性（3）多与事实不符15、合理利用人力资源应注意的问题 答案：（1）掌握能力阈限，搞好人与工作的匹配（2）同一个人不可能适应所有部门的每一项工作（3）同样智商的人，不一定适应同一工作（4）教育程度相同，能力水平并不相等（5）管理人员应该针对员工能力发展的不同水平，实施不同的职业教育和训练（6）完善组织结构，确立人才“金字塔”（7）在选择和安排工作时，尽量考虑员工的兴趣，提高他们的专业技术能力四、论述1、“复杂人”假设的人性观及相应管理措施 答案：人性观：（1）人的需求是多种多样的，随发展条件而变化，每个人的需求不同，需求层次也因人而异（2）人在同一时间内有各种需求和动机，这些需要和动机会发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式（3）动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果（4）一个人的不同单位工作或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要（5）由于人们的需求不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应相应管理措施：根据“复杂人”假设提出的超Y理论，并不要求管理人员放弃复杂人人性假设为基础的管理理论，而主要是探讨“管理功能”与“环境因素”之间的关