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1 / 3 薪酬管理制度的含义 目前，民营企业日渐成为国民经济结构中占据重要地位的市场主体，民营经济的快速、和 调法发展对于国民经济全局发展具有直接影响。二是有利于科学发展观的落实。民营企业改革和建设薪酬制度有利于企业员工经济利益的维护，在使员工收入水平提高，生活状况改善的同时，有利于对科学发展观的全面贯彻和切实落实。 遵循原则。 一是保障性。一方面民营企业建立的薪酬制度应当具有保障性，作为一项内部规则，其不能被随意的更改或废除，从而使员工具有的不确定性工资收入得以消除 ;另一方面 薪酬制度应该涵盖对员工的社会保障。 二是透明性。民营企业制定的薪酬制度要保持透明化，从而使企业员工得以对其公正性进行监督。具体包括以下几种：引导员工参与制定薪酬制度 ;采用较简单的植物评价方法，从而便于员工理解 ;将关于工资制定过程的详细文件说明向员工发布。 三是激励性。在对薪酬制度进行设计时，要尽量将员工薪酬与其贡献结合起来，一方面要对按劳取酬、多劳多得的原则进行体现 ;另一方面还要使员工在资本投入、技术投入及智力投入等方面获得的报酬进行体现。要适当拉大员工报酬差距，在坚持有升有降的基础上， 使 “ 铁饭碗 ” 和 “ 平2 / 3 均主义 ” 的思想得以坚决杜绝 ;要善于提升员工报酬，从而使其明确自身价值的提升。四是适应性。员工的工资收入要同国家发展经济的速度相适应，要同国家对小康社会的全面建设、对人民生活水平全面改善的要求相适应，更要同企业变化的经济效益相适应。五是公平性。企业在对薪酬制度进行制定时，要允许工会组织参与，也可以对社会上的中介公司或咨询结构进行邀请，在使薪酬制度公平性得以提高的同时，也使劳资双方得以实现 “ 双赢 ” 。 结构设计。 作为企业分配理念的反映，薪酬制度是对企业薪酬思想和薪酬价值观的综合体现。目前，在我国民营企业管理中，对薪酬制度的制定要对以下因素进行考虑：福利待遇，即社会保障和劳动保护等 ;个人效率和业绩 ;工作时间 ;个人资历、技能和学历 ;人员层级关系等。结合这些因素，在对企业薪酬结构进行设计时，应包含以下几种： 一是基本工资，作为员工薪酬的主要组成部分，基本工资包括岗位工资和工龄工资。 二是激励工资。作为企业员工积极性调动的有效手段，激励工资包括绩效工资和加班工资两部分。 三是保险与福利项目。作为民营企业吸引人才的另一内容，福利可以分为非强 制性和强制性两种，也可以分为公共福利和个人福利 ;对于基本保险，要结合国家规定进行设3 / 3 置。 总之，民营企业要在对改革薪酬
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